Разработка стратегии управления персоналом

     Методы  подготовки руководящих кадров

     Методика  подготовки сводится к использованию  методов по развитию навыков и  умений, необходимых служащим для  эффективного выполнения своих должностных  обязанностей или производственных заданий в будущем. На практике систематические  программы подготовки наиболее часто используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению по службе. Для успешной подготовки руководящих кадров, как и для обучения вообще, нужен тщательный анализ и планирование.

     Посредством методов оценки результатов деятельности организация, прежде всего, должна определить способности своих менеджеров. Затем, на основе анализа содержания работы, руководство должно установить - какие способности и навыки требуются для выполнения обязанностей на всех должностях в организации. Это позволяет организации выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке.

     Подготовка  руководящих кадров в основном ведется  для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Так же есть необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил.

     Подготовка  управленческих кадров может проводиться следующими методами: путем организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Вариантами этих методов являются организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемам управления. Другим широко применяемым методом является ротация по службе. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от трех месяцев до одного года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате, менеджер познает разнообразные проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно необходимы и для успешной работы на более высоких должностях, но особенно полезны для руководителей низших уровней управленческой иерархии.

     Методы  управления продвижением по службе

     Методы  управления продвижением по службе помогают организациям использовать способности  своих работников в полной мере, а самим работникам дают возможность наиболее полно применить свои способности.

     Повышение качества трудовой жизни

     Одна  из последних важных разработок в  области управления человеческими  ресурсами на предприятии связана  с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни.

     Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться  следующим параметрами[10, с. 59]:

     1. Работа должна быть интересной.

     2. Рабочие должны получать справедливое  вознаграждение и признание своего  труда.

     3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

     . Надзор со стороны руководства  должен быть минимальным, но  осуществляться всегда, когда в  нем возникает необходимость.

     5. Рабочие должны принимать участие  в принятии решений, затрагивающих их и работу.

     6. Должны быть обеспечены гарантия  работы и развитие дружеских  взаимоотношений с коллегами.

     7. Должны быть обеспечены средства  бытового и медицинского обслуживания.

     Методы  совершенствования организации  труда

     Два наиболее широко применяемых метода реорганизации труда - это расширение объема работы и обогащение ее содержания.

     Объем работы - это количество различных  операций, выполняемых рабочим и  частота их повторения. Объем называют узким, если рабочий выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Типичным примером может служить работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных операций и повторяет их редко.

     Содержательность  работ - это относительная степень  того влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении ритма работы и участие в принятии решений. Работу можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность. Укрупнение работы относится к совершенствованию организации за счет увеличения ее объема. Обогащение ее содержания предусматривает изменения за счет повышения содержательности.

     Методика  совершенствования организации  и условий труда предусматривает повышение внутренней удовлетворенности работой путем расширения круга решаемых задач, предоставления большей самостоятельности, более сильной реакции на результаты труда, либо создания условий для пробы работником своих сил. Реорганизация условий труда приводит к успеху, но она подходит лишь для определенных людей и в определенных условиях. Особенно трудно ее реализовать в условиях жесткой технологии. Реорганизация может оказаться неудачной, если руководство не определит вначале, положительно ли относятся к ней работники организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2 Анализ стратегии управления персоналом на примере ООО «АЛЮСТЭМ» 

2.1 Краткая  характеристика деятельности ООО  «АЛЮСТЭМ» 
 

     Общество  с ограниченной ответственностью «АЛЮСТЭМ»  было основано в 1997 году. Область деятельности: оконные технологии, изготовление и монтаж конструкций из алюминиевых профилей систем ВСМПО, Hartmann, New Tec, Provedal и др. (рынок свтопрозрачных конструкций - отдельная отрасль строительства). Общество является юридическим лицом и действует на основании Устава и законодательства РФ.

     Форма собственности - частная. Уставный капитал  был внесен тремя учредителями (два  физических лица и одно юридическое)

     Высшим  органом управления ООО «АЛЮСТЭМ»  является общее собрание учредителей. Общее руководство деятельностью  Общества, за исключением решения вопросов, отнесенных Уставом к исключительной компетенции общего собрания, а так же руководство текущей деятельностью осуществляется генеральным директором. Генеральный директор назначается и освобождается от должности решением Общего собрания учредителей. Основная цель деятельности ООО «АЛЮСТЭМ» - получение прибыли, для чего объединяются материальные, трудовые, интеллектуальные и финансовые ресурсы его участников.[17]

     Также целями организации являются:

• адаптация хозяйственной деятельности и системы управления фирмой к изменяющимся внешним и внутренним экономическим условиям;
• сохранение коллектива специалистов и руководящих работников, имеющихся на фирме и привлечение лучших кадров;
• обеспечение условий, необходимых для развития творческого потенциала работников и повышения уровня удовлетворенности и заинтересованности в работе;
• обеспечение стабильного положения фирмы на рынке;
• сохранение и поддержание на необходимом уровне всех видов финансовых ресурсов;
• обеспечение качества товара по хорошей цене.

 

     Спектр  выпускаемой продукции:

• окна, двери, перегородки из «холодного» и «теплого» профиля, в том числе и противовзломные по классу Б2;
• раздвижное балконное остекление;
• маятниковые двери;
• огнестойкие светопрозрачные двери, перегородки и окна;
• светопрозрачные фасады любой сложности;
• зимние сады и зенитные фонари.

 

     Деятельностью филиала руководит директор филиала, действующий на основании лицензии.

     Дополнительные  услуги:

• доставка;
• монтаж;
• проектирование;
• визуализация.

 

     Следующим по значимости видом деятельности ООО «АЛЮСТЭМ» является торговля алюминиевым профилем (покупатели - производители светопрозрачных конструкций Москвы и регионов России). Поставщик -  

     Кроме описанных выше видов деятельности, компания АЛЮСТЭМ является эксклюзивным дилером в России итальянской компании «CIEMME», входящей в «EMME group» - известнейшим производителем оборудования для алюминия и оборудования для ПВХ.

     В следующем параграфе мы рассмотрим организационную структуру управления персоналом в ООО «АЛЮСТЭМ». 

     2.2 Организационная структура управления персоналом в ООО «АЛЮСТЭМ» 

     Стержень  любой организации -- работающие в  ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень  разносторонняя и многогранная. Она  включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией. [6]

     Управление  персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава  организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

     Управление персоналом осуществляется генеральным директором, которому в свою очередь подчиняются исполнительный и финансовый директора. Исполнительному директору подчиняются производственный цех, автотранспортный участок и карьер, где осуществляются захоронения отходов. Финансовому директору подчиняется бухгалтерия. Производственный цех подразделяется на участок по переработке шлаков, участок по подготовке шихты, служба главного механика, служба главного энергетика, бюро материально-технического снабжения и сбыта, хозслужба. Во главе каждого из участков стоит начальник участка, который осуществляет управление персоналом участка. В службах главного механика и электрика управление персоналом осуществляют главный механик и главный электрик. Во главе автотранспортного участка также стоит начальник участка, осуществляющий управление персоналом участка. Управление персоналом карьера, осуществляет начальник карьера. Как видно из схемы у предприятия отсутствует отдел кадров, кадрами занимается один человек-кадровик.

     У ООО «АЛЮСТЭМ» отсутствует кадровая политика, управление кадрами осуществляется неэффективно, что несет за собой  проблемы в деятельности организации.

     Внимательно ознакомившись с видами деятельности ООО «АЛЮСТЭМ», можно сделать вывод о структуре персонала компании. Итак, центральный офис:[17]

• дирекция
• отдел по работе с клиентами
• инженерный отдел
• монтажный отдел
• отдел продаж алюминиевого профиля
• отдел продаж станков и оборудования
• служба персонала
• бухгалтерия
• системный администратор.

     Структура персонала филиала:

• директор филиала
• производственный отдел:
• заведующий производством
• цеховое КБ
• начальники смен
• начальник цеха по производству стеклопакетов
• начальник цеха металлоконструкций
• инженер по обслуживанию станков и оборудования

 

• рабочие цехов
• отдел снабжения

     Склад:

• начальник склада
• специалисты по складскому учету
• кладовщики
• крановщик
• работники склада.

     Транспортный  отдел.

     Центральный офис компании и её филиал различны по своей структуре, задачам, кадровому составу и, соответственно, это два разных типа корпоративной культуры. Стили управления также различаются.

     Генеральный директор - сторонник демократически-либерального стиля управления: иногда демократического, иногда попустительского, а когда результаты последнего приводят компанию к печальным последствиям - вдруг принимаются жесткие авторитарные решения. Так происходит в кризисные моменты. Как только буря стихает - снова демократия и либерализм, и так до нового кризиса.

     Директор  филиала, напротив, всегда авторитарен. Структура управления линейная с жесткой централизацией власти. Тип корпоративной культуры - культ личности, инакомыслие карается увольнением. Иногда, если служба персонала вовремя обнаружит проблему, и «инакомыслящий» работник представляет ценность для компании, его переводят в центральный офис.[17]