Разработка технологии процесса управления персоналом

       В то же время у этой структуры есть и отрицательные факторы:

1. очень высокие требования к руководителю подразделения, который должен быть всесторонне подготовлен для выполнения порученной работы (в том числе – частично несвойственные функции, но необходимые в данный момент);
2. нет участков по планированию и подготовке решений (задание дано, а детали планирует и согласовывает сам);
3. перегрузка информацией;
4. концентрация власти в управляющей верхушке (это очень существенно, особенно в финансовых условиях и в условиях рынка).

       Очевидно, что для эффективной работы фирмы  нужны соответствующие кадры, которые  нужно подбирать, учить.

       Рассмотрим  собственно технологию управления персоналом ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж».

2. Наём, отбор и приём персонала в ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж».

 

       ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж» устойчиво  функционирующее многие годы предприятие  и первоначальный наём персонала  производится несколько иначе ввиду  того, что все участники работают и дополнительный персонал нужен для замены увольняющегося, открытия новых производств, на перспективу.

       Таким образом, руководство планирует  отбор и приём персонала (ИТР  и рабочих) не в пожарном порядке. Подбор работников производится по рекомендациям, личному знакомству. Объявлениям (в основном рабочих).

       Первая  беседа – консультация, просмотр трудовой книжки проходит в отделе кадров; если по квалификации (документально) кандидат устраивает фирму (отсутствие замечаний  по трудовой дисциплине), то он направляется на участок для беседы с его руководителем и при положительном отзыве направляется на приём к генеральному директору, где объясняются правила внутреннего распорядка, система оплаты, льгот и др.

       В фирме всех работников (и ИТР и  рабочих) принимает лично генеральный директор; что говорит об изначальном отношении к подбору кадров в фирме.

       При положительном решении вопроса  о приёме на работу работник проходит медицинское обследование, инструктажи (вводной и на рабочем месте), производится ознакомление нового работника с должностной и производственной инструкцией (приложение  2).

       После всех указанных процедур подписывается  приказ о приёме на работу с трёхмесячным испытательным сроком (для ИТР  и рабочих), перед окончанием испытательного срока вопрос о целесообразности продолжения работы инженерно-технического работника обсуждается на совете директоров акционерного общества.

       Фирма работает на перспективу, т.е. надеется выиграть тендер на электромонтажные работы на шельфе Сахалина; для чего уже за несколько месяцев штатное расписание было дополнено специалистом по качеству, переводчиком, юристом, специалистом по монтажу вентиляции с оформлением сертификата на испытание систем вентиляции по Сахалину (получена лицензия).

       Из 4-х принятых на работу специалистов один не выдержал испытательного срока.

       Кандидаты на замещение инженерно-технической  должности предоставляют резюме, которое по возможности проверяется (телефонная информация и др.)

       Ещё пример: по рекомендации на работу пришёл устраиваться О. Казачишин (в сопровождении отца), после демобилизации и был приглашён к генеральному директору.

       Вопрос  о зачислении О. Казачишина в отдел  комплектации был решён и оформлено  поступление в техникум (затем  в институт), что говорит о заботе руководства перспективной подготовке кадров.

       Эффективность тщательного отбора персонала в  ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж»  можно наглядно видеть, анализируя нижеприведённую таблицу.

Таблица 1

       Движение  рабочей силы за 1998 – 2002 годы по ОАО  СМУ «Дальэлектромонтаж»

 

       Из  данных таблицы видно, что количество уволенных работников в первые месяцы за 1998 – 2002 годы составляет по рабочим – 8%, по ИТР – 5%, что в 2-3 раза меньше, чем у любого промышленного предприятия, СМУ – тем более. 

3.3.  Адаптация,  повышение квалификации как вновь  принятого, так и постоянного персонала.

       На  предприятии с момента зачисления на работу большое внимание уделяется  адаптации (взаимного приспособления работника и организации, на основе постепенной работы сотрудника в  новых профессиональных условиях труда.¹

       Работника знакомят с коллективом отдела (цеха), указывают рабочее место, выдают под роспись должностную инструкцию для изучения и исполнения. В связи  с новым порядком лицензирования строительно-монтажных работ, все  руководители подразделений должны подготовиться и сдать экзамены в межведомственной комиссии на знание как технических дисциплин, так и нормативных актах по своей производственной практике. Экзамены сдают в г. Южно-Сахалинске и в г. Хабаровке.

       Особое  внимание придаётся обучению работников, выдвинутых на замещение должностей.

       Во-первых, указанные кандидаты периодически и, обычно не один раз, замещают должности  своих руководителей (во время их отпуска), сдают положенные экзамены, проводят обучение рабочего персонала.

       Так, на должность главного инженера управления назначен Тишкович Ю.А., занимающий до этого должность заместителя начальника по производству, заменены начальники Александровск-Сахалинского и Ногликского электромонтажных участков (это уже за появление на работе в нетрезвом состоянии, что пресекается жестоко).

       В основном идёт подготовка специалистов и передвижка по служебной вертикали (повышение).

       Для возможного участия в работах  по шельфовым проектам, которые будут  начаты в 2003 году в управлении принят специалист – переводчик, который  начал работу с документами, а  также с инженерно-техническими работниками, которые будут участвовать  в программе освоения нефтегазовых месторождений.

       Качество  подготовки рабочего персонала позволило  заключить договор на проведение работ на платформе «Моликпак» (трое рабочих постоянно командируются  на плавучую платформу сроком на 1,5 месяца), где требуется освоить  разговорный английский. Решается вопрос открытия участка монтажных работ на судостроительном заводе в г. Комсомольск – на - Амуре. На всех участках фирмы заканчивается оснащение компьютерами и другой оргтехникой. Инженерно-технические работники проходят специализированное обучение, а затем  и переподготовку рабочего персонала (ежегодно по 20-ти часовой программе),   образцы программ прилагаются.

       Обучение  проводится в рабочее время за счёт предприятия (оплата по среднесдельному).

       Таблица 2

       Обучение  рабочего персонала за 1998 – 2002 гг.

 

       Итак, профессиональное развитие персонала  в ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж»  направлено на: продвижение кадров, их переподготовку и обучение, повышение квалификации, кадровый резерв, регулирование карьеры и т.п.  Всё это так или иначе связано с обучением.

       Обучение  – это процесс изменения поведения, в котором переплетаются интеллектуальный, психологический и физиологический  аспекты.¹

       Обучение  в фирме, в основном, организовано в малых группах; в которых рассматриваются теоретические и проблемные вопросы с учётом опыта и наработок. Большое внимание уделяется самообучению, каждый обучаемый знает, что он может получить в результате обучения (мотивация); условия обучения, в основном, нормальные, хотя  много ещё можно сделать. Обучение не носит разовый характер.

       Одно  из важнейших обязательных направлений  в обучении персонала является обучение безопасным навыкам работы на оборудовании. На предприятии используется более 50 видов станков и специальной техники, ручного, электрифицированного инструмента, грузоподъёмных приспособлений. Обучение проводится по программам, утверждённым главным инженером фирмы, где требуется прохождение теоретической части и практического применения под контролем опытного работника.

       За  последние годы за нарушение техники  безопасности освобождены от занимаемой должности два руководителя цеха.  

3.4. Мотивация  и стимулирование труда

       Предприятие стремится поддерживать свой имидж, выпуская в срок качественную продукцию, поддерживая деловую репутацию, не допуская финансовых афер и, главное, руководствуясь мотивацией труда, что является основой технологии управления персоналом.

       На  предприятии очень низка текучесть  кадров, высококвалифицированные работники, достигнув даже пенсионного возраста, продолжают работать, причем никакого возрастного давления на них не оказывается, отношение уважительное. Многие работники трудятся на предприятии десятки лет; возрастных ограничений нет. Это одна из форм стратегии работы с персоналом – мотивации трудовой деятельности, ведь мотивация - долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры заданных ориентаций, интересов и развития на этой основе трудового потенциала.¹

       Одним из составляющих факторов мотивации  труда, конечно же, является оплата труда, оплата не просто за отработанное время, а за результаты работы. Система  оплаты труда в ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж», как коммерческого предприятия  построена на результатах работы (за отчётный период) предприятия в целом. Заработная плата работника состоит из оклада (по штатному расписанию), коэффициентов 1,6 и 1,5к заработной плате (северные надбавки и районный коэффициент) и  приработка за отработанный месяц, который слагается из чистой прибыли предприятия за минусом отчислений в резерв (15%) и на развитие производства и делится на количество всех работников поровну. Например, в сентябре 2002 года приработок 4900 рублей. Эта сумма добавляется к окладу всех работников (от генерального директора до слесаря), на который и начисляются положенные коэффициенты. Таким образом, каждый работник заинтересован в результатах работы фирмы в целом и может высказывать претензии по недостаткам других подразделений, неудовлетворительной организации работы.

       Для наглядности приведём данные в таблице.

       Таблица 3

       Данные  заработной платы в динамике за 1999 – 2001 гг.