Разработка нового метода оценки кандидатов в кадровый резерв организации

 

 

Организационная структура компании ОАО «Свой Дом».

 

 
 
 

Теперь более  подробно, поэтапно рассмотрим, как проводилась оценка кандидатов в кадровый резерв. 

Схема процесса выполнения функции «Оценка  кандидатов в кадровый резерв» до внедрения  новой системы оценки.

 

     Как видно из представленной схемы большое  внимание при оценки уделялось мнению непосредственных руководителей. Безусловно, это немаловажный этап, ведь начальство должно хорошо знать возможности своих сотрудников их слабые и сильные стороны. Однако, как показала практика именно этот этап и погубил всю казалось бы идеально сконструированную систему оценки кандидатов. Мы называем изначальную систему идеальной только лишь потому, что в начале программы работы с кадровым резервом она эффективно работала и предоставляла действительно хорошие и ценные кадры. Но не будем забывать и о том, что через какое-то время на этапе стала происходить подмена результатов оценки.

       Рассмотрим  схему функционального  разделения труда при  выполнении  этой функции  «оценка кандидатов  в кадровый резерв» 
 
 

Оперограмма функции «Оценка кандидатов в кадровый резерв»

     до  внедрения новой  системы оценок.      

                                                                                                            Таблица 3.

 
 
 

           Как видно из оперограммы в табл. 3, выполнение данной функции достаточно трудозатратно, особенно для отдела по работе с кадровым резервом. Они и собирают информацию и несколько раз анализируют собранную разными методами информацию. На оперограммы отчетливо видно, что если директора филиалов предоставят неверные данные, то даже у действительно хороших сотрудников шансы попасть в кадровый резерв сводиться к нулю. Что собственно и произошло в нашей ситуации. 
 
 
 
 

Стоимость функции «Оценка кандидатов в кадровый резерв»

      Таблица 4.

 

Суммарная стоимость  технических средств, используемых при выполнении анализируемой функции, составляет (50 000+20 000+6 000+5 000) 81 000руб. Срок службы технических средств при укрупненном расчете примем равным 10 годам. Тогда годовые амортизационные отчисления составят (81 000:10) 8 100руб. Месячный фонд рабочего времени одного работника составляет в среднем 173,4 ч. Данные технические средства используются в течение года примерно 2 месяца (340:173,4=2 мес.) Значит, доля амортизационных отчислений, приходящихся на выполнение данной функции, составит (8 100:12*2) 1 350 руб.

Затраты труда  на выполнение функции в месяц составят (50 000+30 000+20 000+150 000) 250 000 руб. Но данная функция выполняется в течение 2 месяцев (340 ч.), поэтому трудозатраты составят (250 000 ´ 2) 500 000руб. Единый социальный налог равен (500 000´ 0,26) 130 000 руб. Затраты на выполнение функции составят (500 000 + 130 000 + 1 350) 631 350руб. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Функция по оценке кандидатов в кадровый резерв оказалась достаточно трудозатратной, особенно для отдела по работе с  кадровым резервом, который собственно  и проводит почти все оценочные мероприятия. Стоимость функции также достаточно велика, но не будем забывать о важности отбора в кадровый резерв. Ведь если отобрать в кадровый резерв недостойных сотрудников, то безоблачное будущее компании может стать под вопросом.

     В самом начале работы компании «Свой  Дом» с кадровым резервом система  оценки работала безупречно, однако произошел  сбой. Конечно, можно было бы просто уволить нерадивых директоров не меняя систему оценки, но по нашему мнению через определенное время скорей всего бы ситуация повторилась и директора бы вновь не захотели отдавать своих лучших сотрудников.

     В полном объеме проанализировав данную ситуацию, мы предлагаем разработать и ввести новую систему оценки, которая бы комплексно позволяла оценить сотрудников, учитывая мнения не только непосредственных руководителей, но и  основные объективные финансово-производственные показатели работы человека. Несомненно, предстоит провести большую работу по разработке и внедрению системы, а также по разъяснению Директорам филиалов  о важности отбора хороших кандидатов в резерв. По нашему мнению это поможет в корне поменять ситуацию. 

            Для того чтобы определить  насколько проект будет эффективен  в условиях   производства, в  нашем случае-компании «Свой Дом»,необходимо оценить риски, которые могут возникнуть в процессе организации и внедрения нововведения.

     Под риском понимают потенциальную, численно измеримую возможность неблагоприятных  ситуаций и связанных  с ними последствий  в виде ущерба, убытков, неблагоприятного изменения основных управляемых параметров проекта. Такие ситуации могут возникать в связи с неопределенностью, то есть со случайными изменениями условий экономической деятельности, неблагоприятными, в том числе форс-мажорными, обстоятельствами, а также в связи  с возможностью получения непредсказуемого результата в зависимости от предпринятого или не предпринятого действия

           Итак, оценим риски  которые могут возникнуть в процессе разработки, организации и внедрения  новой системы «Оценки кандидатов в кадровый резерв» в компании «Свой Дом» 

Перечень  и результаты оценки рисков

Таблица 5.

     

     По  общей оценке самый высокий балл присвоен рискам на этапе организации  проекта (Топ-менеджмент полагает, что внедрение новой системы оценки или другой подобной системы — исключительно ответственность HR-службы, Менеджеры не знают, какие вопросы могут возникнуть у их подчиненных и как на них отвечать, как и что рассказывать подчиненным о новой системе, Ограничение возможных инвестиций в проект) Первого можно избежать, если разъяснить топ-менеджменту важность этапа отбора кандидатов в кадровый резерв, а также необходимость работы с кадровым резервом для будущего компании. Второго можно избежать, если менеджеры будут включены в работу с новой системой с момента начала ее разработки, так же  необходимо провести тренинг о важности данной процедуры для компании в целом. Третья проблема может быть решена следующим образом - Управлению по работе с персоналом необходимо ограничить функционал нового проекта наиболее важными задачами. Остальные риски по присвоенным баллам не превышают 25%, т.е вероятность их наступления мала.

     Высокий приоритет риска «Отсутствие четкого, понятного людям описания системы» обусловлен  важностью четкого понимания целей внедрения и  грамотной постановки задачи проекта.  Эта проблема может свести на нет все усилия разработчиков и лишить смысла все денежные вложения заказчика. Ей следует уделить особое внимание. Проблемы можно избежать, если на данном этапе продумать мероприятия по правильному вовлечению разных категорий сотрудников в процесс разработки новой системы.

     Также высокий приоритет риска «Ограничение инвестиций в проект». Данный риск один из самых распространенных бизнес-рисков. Образовывающийся в результате нестабильности экономики предприятия. Этот риск вызван тем, что изменения в бизнесе компании настолько значительны, что планируемые выгоды могут быть не достигнуты или инициатива не реализована. Расходы на новую систему могут возрасти до нерентабельного уровня. Риск можно свести к минимуму, если последовательно применять модели оценки совокупной стоимости владений системы, сравнения с рыночными ценами, а также необходима четкая связь между инвестициями в проекте и результатами внедрения в бизнес.

     Следующий риск, которому был присужден высокий приоритет риска «Менеджеры не обладают знаниями и навыками, необходимыми для реализации новой системы по отношению к подчиненным». Данный риск получил высокую по приоритетности оценку, так как именно на плечи рядовых менеджеров и их руководителей ляжет задача по реализации и работе с новой системой. Необходимо задействовать менеджеров с начального этапа разработки проекта, тогда не возникнет вопроса об отсутствии соответствующих знаний и навыков.  А если же менеджеры не участвовали в разработке, то нужно, хотя бы обучить тому, как реализовать новую систему.