Разработка нового метода оценки кандидатов в кадровый резерв организации

 

      Суммарная стоимость технических средств, используемых при выполнении анализируемой функции, составляет (50 000+20 000+6 000+5 000) 81 000руб. Срок службы технических средств при укрупненном расчете примем равным 10 годам. Тогда годовые амортизационные отчисления составят (81 000:10) 8 100руб. Месячный фонд рабочего времени одного работника составляет в среднем 173,4 ч. Данные технические средства используются в течение года примерно 1,2 месяца (210:173,4= 1,2 мес.) Значит, доля амортизационных отчислений, приходящихся на выполнение данной функции, составит (8 100:12*2) 810 руб.

Затраты труда на выполнение функции в месяц составят (50 000+50 000+30 000+20 000+150 000) 300 000 руб. Но данная функция выполняется в течение 1,2 месяцев (210 ч.), поэтому трудозатраты составят (300 000 ´ 1,2) 360 000руб. Единый социальный налог равен (360 000´ 0,26) 93 600 руб. Затраты на выполнение функции составят (360 000 + 93 000 + 810 ) 454 410руб. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Как видно Assessment Centre является довольно дорогим  и сложным в организации методом  оценки. Но поскольку данный метод  считается самым надежным в оценке сотрудников, а важность отбора кандидатов в кадровый резерв стоит далеко не на самом последнем месте, то затраты по нашему мнению оправданы.

           Мы рассмотрели схему выполнения функции после внедрения новой системы, построили оперограмму, просчитали стоимость ее выполнения, теперь следует более подробно остановиться на совокупности мероприятий необходимых на этапах по разработке и внедрении нововведения, где мы определим ответственных исполнителей, источники  получения информации, ресурсы, а также сроки выполнения работ по каждому мероприятию,  и конечно результаты. Все эти вопросы мы отразим в продуктово-тематическом плане нововведения. 
 

Продуктово-тематический  план нововведения 

Таблица 8.

 

     Далее мы должны разработать положение о формировании и работе с кадровым резервом, которое будет регламентировать работу подразделения в условиях внедрения новой системы оценки кандидатов в кадровый резерв Assessment Centre. 

      Приложение №1

к приказу ОАО «Свой Дом»

от ____ мая 2010 года №____ 

 Положение

о формировании и работе с кадровым резерв. 

1. Общие положения.

1.1   Резерв руководящих кадров ОАО «Свой Дом» (далее – резерв) – это работники ОАО, прошедшие квалификационный отбор и зачисленные в списки резерва для систематической целевой подготовки, ориентированной на получение знаний и навыков, необходимых для назначения на руководящую должность.

1.2     Формирование резерва и работа с ним проводится в целях:

• постоянного пополнения кадров руководителей ОАО «Свой Дом» высококвалифицированными специалистами;
• своевременного замещения вакансий по должностям руководителей;
• повышения уровня подбора и расстановки руководящих кадров, внедрения в практику работы с кадрами прогнозирования служебных перемещений (планирования карьеры);
• снижения рисков при назначениях руководящих работников;
• мотивации карьерного роста работников и дополнительного стимулирования их на повышение образовательного уровня и профессиональной квалификации.

Достижение  этих целей связано с формированием  и развитием  у специалистов, зачисленных в резерв, профессионально необходимых знаний, деловых и личных качеств, обеспечивающих успешное выполнение функциональных обязанностей по руководящей должности.

1.3.     Работа с резервом включает в себя следующие направления:

          1.3.1    Формирование резерва:

• анализ потребности в резерве;
• выявление работников, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей, квалификационный отбор;
• оформление и утверждение списков резерва.

1.3.2. Целевая подготовка работников, включенных в списки резерва для замещения руководящих должностей.

         1.3.3.    Реализация резерва:

• обеспечение планового замещения должности резерва и утверждение в ней нового работника;
• систематическое (не реже 1 раза в год) обновление списков резерва с целью пополнения;
• корректировка списков резерва по результатам анализа эффективности подготовки работников, состоящих в резерве.

  1.4.   Ответственность за организацию формирования и работу с резервом возлагается на руководителя управления по работе с персоналом.

2. Основные принципы и порядок формирования резерва.

2.1      Работе по формированию резерва должно предшествовать определение кадровой службой подразделения оптимальной численности резерва руководящих кадров на основе:

• прогноза изменения структуры руководящего аппарата;
• потребности в руководящих кадрах на ближайшую (год) и длительную (до 5 лет) перспективу;
• фактической численности подготовленного резерва каждого уровня;
• количества кандидатов, выбывших из резерва вследствие невыполнения индивидуальной программы подготовки, перемены места жительства и др.;
• числа руководителей, высвобождаемых в ходе организационно-штатных мероприятий, которые могут замещать имеющиеся вакансии руководящего аппарата.

В целях  обеспечения эффективности резерва  его численность должна составлять не менее 2 кандидатов на место по каждой категории руководящих должностей. Допускается зачисление одного специалиста в резерв по различным (не более двух) категориям должностей.

2.2. Резерв руководящих кадров ОАО «Свой Дом» формируется из следующих источников:

• квалифицированные специалисты;
• заместители руководителей подразделений;
• руководители подразделений (среднего звена);
• работники иных предприятий, отобранные кандидатами на руководящие должности в ОАО «Свой Дом».

2.3.   При отборе кандидатов в резерв следует учитывать:

• возраст (учитывая временные затраты на подготовку, обучение и стажировку работника, включенного в резерв, оптимальным следует считать возраст не превышающий 40 лет);
• уровень образования (минимальным рекомендуется считать наличие незаконченного высшего образования при условии продолжения обучения);
• состояние здоровья (способность выполнять трудовую функцию в полном объеме);
• стаж работы по профессии и на руководящей должности соответствующей категории;
• квалификационные требования по планируемой должности.

2.4.   Отбор производится на основании оценки уровня квалификации, личных качеств и продуктивности деятельности работников. Для проведения отбора рекомендуется использование метода Assessment Centre,в который входит:

• Ролевая игра, позволяющая оценить компетенции, проявляющиеся в командной деятельности, касающиеся умения выстраивать конструктивные отношения, организовывать работу группы, налаживать эффективную коммуникацию и реализовывать свой лидерский потенциал.
• Бизнес-кейс поможет наилучшим образом оценинить способность участника анализировать информацию и принимать обоснованные, взвешенные решения, планировать и эффективно организовывать собственную деятельность и работу подчиненных.
• Тесты направлены на выявление уровня профессиональных способностей, особенностей типа личности.
• Глубинное интервью где выявляются индивидуальные особенности человека, анализируется его профессиональный и жизненный опыт с точки зрения оцениваемых компетенций. Также проводиться оценка  финансово-производственных показателей деятельности работника.

2.5.  Отбор кандидатов и оформление документов для включения в список резерва производится непосредственными руководителями кандидатов, вышестоящими руководителями совместно с управлением по работе с персоналом.

Желающие  вступить в кадровый резерв заполняют письменное заявление о намерении либо непосредственный руководитель работника представляет в кадровое подразделение письменную рекомендацию о включении работника в резерв на соответствующую категорию. Заявления поступают в отдел по работе с кадровым резервом. После чего проводиться оценка кандидатов.

      Специалистами кадрового подразделения на основании  полученной информации по результатам  оценки, с учетом потребности в  резерве и мнения экспертов выносится  заключение о возможности и целесообразности включения кандидата в список резерва.

В ходе оформления документов для включения  кандидата в список резерва рекомендуется заполнять на кандидата карту критериев оценки, которая используется для составления индивидуального плана подготовки  и анализа эффективности состояния специалиста в резерве.

2.6.    Резерв формируется для назначения на должности от начальника отдела, им равные и выше. Списки резерва на руководящие должности Управления ОАО «Свой Дом», директора и заместителя директора ОАО «Свой Дом» формируются дирекцией по персоналу и утверждаются генеральным директором; на остальные должности – директором структурного подразделения.

2.7.   В целях обеспечения контроля и учета, на работников, зачисленных в резерв, оформляется «Карта специалиста резерва» , которая хранится по правилам документов, содержащих персональные данные работника. Утвержденные списки резерва хранятся в соответствующем кадровом подразделении.

3.  Подготовка специалистов и руководителей, зачисленных в резерв

Подготовка работников, зачисленных в резерв руководящих кадров, проводится в целях приобретения ими практических и организационных навыков для выполнения обязанностей по должности резерва.

Подготовка на замещение должностей руководителей структурных подразделений проводится по профилю деятельности работника с обязательным изучением основных вопросов экономики и менеджмента.

Подготовка резерва  осуществляться без отрыва от производства в Учебном центре корпорации

Эффективность резерва обеспечивается, прежде всего, созданием условий для обучения, повышения квалификации, профессионального роста кандидатов на руководящие должности.

3.1    Подготовка резерва является составной частью комплексной программы подготовки персонала ОАО «Свой Дом» и включается в годовой план подготовки отдельным разделом.

3.2.    Подготовка предусматривает :

• Мотивирующую вводную сессию. Лекция посвящена роли и значении сотрудников в компании, описанию круга задач, которые предстоит решать в позиции начальника отдела. Разъяснению будущих должностных обязанностей и правил, регулирующие работу управленца.
• пять тренингов
• четыре круглых стола по обмену опытом
• два практикума.