Разработка нового метода оценки кандидатов в кадровый резерв организации

     Риск  «Неадекватный выбор системы оценки». Данный риск может быть результатом следующих допущенных ошибок: отсутствие необходимого инструментария, недостаточная квалификация специалистов отдела управления персоналом, формальное отношение к процедуре основателя бизнеса, Более того, подчас оценку персонала используют для прикрытия ошибочных управленческих решений. Проблему может решить комплексный подход к оценке целей организации, ее ресурсов, возможностей для реализации проекта. Изучения опыта по созданию похожих проектом, его анализ и повышение квалификации сотрудников отдела по работе с персоналом. 

  Риск «Мероприятия по внедрению новой системы не продуманы, а иногда и вовсе не предусмотрены на этапе разработки» Внедрение осуществляется по принципу: «главное написать и к положенному сроку отчитаться». Недоучет необходимых усилий по внедрению и излишне «оптимистичное» отношение к срокам внедрения все это может стать причиной приостановки проекта  и финансовых потерь организации. Для того чтобы избежать данной проблемы необходимо определить лицо, которое будет контролировать все этапы разработки проекта.

     Риск  «Цели внедрения системы не совпадают  с целями проекта»-эта проблема также вызвана отсутствием четкого понимания целей и задач проекта. Грамотное детальное планирование при разработке системы поможет избежать этой проблемы.

     Риск  «Менеджеры не знают, какие вопросы могут возникнуть у их подчиненных и как на них отвечать, как и что рассказывать подчиненным о новой системе»- можно снять данную проблему, если менеджеры будут включены в работу с новой системой с момента начала ее разработки, так же  необходимо провести тренинг о важности данной процедуры для компании в целом.

      Итак, самые высокие по приоритетности и весу риски со стороны организации. Это может быть вызвано ее внутренней неготовностью к переменам. Общая оценка рисков составляет-24,625. Риск при разработке новшества составляет - 9,375. На данном этапе имеет большое значение грамотная постановка задачи  и компетентность сотрудников организации. Риск при организации новшества составляет-10.  Данный этап очень важен для проекта. Здесь задумка воплощается в реальный проект. Именно на данном этапе встречается больше всего подводных камней. Для успешной организации проекта этого необходимо участие не только персонала организации, но и топ-менеджмента. А также понимание целей создания  проекта. Риск при внедрении составляет- 5,25. Успех всего проекта зависит от того, насколько организация сумеет показать гибкость и восприимчивость к нововведениям. Рекомендации данные выше помогут  свести вероятность возникновения этих рисков до минимума. Тем самым сделав процесс внедрения новшества безболезненным и эффективным для организации

      Как видно из проведенного анализа, риски связанные с разработкой и внедрением новшества сравнительно не  велики. Следовательно, систему можно рекомендовать к внедрению. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Проектная часть. 

     На  основании выводов сделанных  в теоретической и аналитической частях, мы приняли решение о разработке и внедрении в компании «Свой Дом» такого метода оценки кандидатов в кадровый резерв как  Assessment Centre.

     К настоящему моменту Assessment Centre можно  назвать одним из самых эффективных  и точных методов групповой оценки кандидатов на включение в кадровый резерв. Это метод, включающий сразу несколько оценочных процедур: тестирование, интервью, ролевые игры. Мы остановили свой выбор на данном методе, имеющим ряд позитивных особенностей

К позитивным особенностям проведения Assessment Centre нужно отнести:

• Комплексность — участники проходят испытание с помощью различных        упражнений и техник;
• Независимость — каждый участник оценивается несколькими специалистами:
• Объективность — выводы основываются на стандартизированных оценках, фазы «наблюдения» и «оценки» разнесены во времени:
• Достоверность — выводы основываются на согласованных оценках результатов выполнения многих заданий большим количеством независимых экспертов:
• Сопоставимость результатов — сотрудники разных подразделений оцениваются по одной модели компетенций.

         В аналитической части мы пришли  к выводу о том, что необходимо  сделать новую систему оценки  комплексной, достоверной и объективной.  Как видно из сказанного выше  при помощи данного метода мы можем добиться поставленной задачи.

         Суть метода Assessment Centre заключается в том, что исследователями разрабатываются упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявляются имеющиеся у него знания, умения и профессионально важные качества. Степень выраженности этих качеств оценивается подготовленными оценщиками по специально разработанным критериям оценки, полученным в результате анализа работ. На основании оценки делаются заключения о степени пригодности человека к данной работе, о необходимости дополнительного обучения или индивидуальных консультаций, о продвижении по службе.

   В предлагаемую систему оценки войдут четыре основных инструмента: бизнес-симуляция, аналитический  кейс, набор специальных тестов и индивидуальное интервью. Рассмотрим каждый из инструментов более подробно:

• Групповые упражнения позволяют оценить компетенции, проявляющиеся в командной деятельности, касающиеся умения выстраивать конструктивные отношения, организовывать работу группы, налаживать эффективную коммуникацию и реализовывать свой лидерский потенциал. В качестве группового упражнения будет использоваться ролевая игра.
• С помощью индивидуальных заданий наилучшим образом оценивается способность участника анализировать информацию и принимать обоснованные, взвешенные решения, планировать и эффективно организовывать собственную деятельность и работу подчиненных. Для индивидуальной оценки мы будем использовать бизнес-кейс.
• Тесты и опросники. Количество не превышает 2-3, они направлены на выявление уровня профессиональных способностей, особенностей типа личности.
• Глубинное интервью - проводится в конце центра оценки и служит для сбора дополнительной информации о каждом участнике. В ходе интервью выявляются индивидуальные особенности человека, анализируется его профессиональный и жизненный опыт с точки зрения оцениваемых компетенций. Также проводиться оценка  финансово-производственных показателей деятельности работника. При необходимости к проведению собеседования привлекаются руководители и специалисты других подразделений, с которыми работник функционально был взаимосвязан в процессе профессиональной деятельности.

 Рассмотрим более подробно, как будет проводиться оценка кандидатов в кадровый резерв после внедрения системы оценки Assessment Centre. 

Схема процесса выполнения функции «Оценка  кандидатов в кадровый резерв» после внедрения новой системы оценки Assessment Centre.

     Как видно из представленной схемы отдел по работе с кадровым резервом проводит большую работу оценке персонала, в которую входит сразу четыре этапа: ролевая игра, бизнес-кейс, тесты на выявление профессиональных особенностей и особенностей типа личности, а также глубинное интервью. Эти этапы позволяют комплексно оценить сотрудника, возможности его личностного и профессионального развития. Оценка проводится при участии нескольких экспертов, что позволяет объективно  и достоверно оценить сотрудника. Благодаря этой системе решается проблема получения недостоверной и необъективной информации о кандидате в кадровый резерв.

       Рассмотрим  схему функционального  разделения труда при  выполнении  этой функции  «оценка кандидатов  в кадровый резерв» после внедрения новой системы оценки Assessment Centre. 
 
 
 
 
 
 

Оперограмма функции «Оценка кандидатов в кадровый резерв»

     после внедрения новой системы оценок. 

                                                                                  Таблица 6.

  Как видно из оперограммы в табл. 6, выполнение данной функции достаточно трудозатратно, особенно для отдела по работе с кадровым резервом. Однако на оперограмме отчетливо видно, что проведение оценочных мероприятий проходит при участии не только директоров филиалов, как было ранее, но и при участии начальника управления по работе с филиалами, а также сотрудников отдела по работе с кадровым резервом, один из сотрудников этого отдела пройдет обучение на курсах и получит возможность стать экспертом, начальник управления по работе с филиалами тоже станет экспертом. Информация полученная в результате оценки кандидатов благодаря этому достоверной.и.объективной. 
 
 
 

Стоимость функции «Оценка  кандидатов в кадровый резерв»  после внедрения новой системы оценки Assessment Centre.

      Таблица 7.