Планирование и развитие персонала в современной организации, зарубежный опыт и Российская практика

Идея  непрерывного образования существенно  изменяет сложившееся понимание  целей и задач, стоящих перед  существующей системой образования. Целью  образования в первую очередь  должно стать развитие способности  осваивать разнообразные и все  более сложные виды деятельности, что позволит без ущерба для производства и человека преобразовывать профессию  и специализацию. Это означает, что  образование не просто дает профессиональную подготовку, а формирует умение и  способность учиться и совершенствоваться.

Система непрерывного образования должна охватывать все уровни, виды и формы обучения; иметь самостоятельные подсистемы, способные дать базовые знания, а  затем отслеживать, упреждать и  прогнозировать социальное и экономическое  развитие общества, постоянно обеспечивать соответствие образовательного, культурного  и профессионального уровня личности потребностям ускорения социально-экономического развития страны на основе научно-технического прогресса.

Иными словами, непрерывность образования есть принцип, на котором должна быть основана вся организация системы образования.

Реализация  этого принципа становится возможной  при создании следующих компонентов образования²¹:

1. Общее образование (развитие природных задатков и способностей, освоение накопленного обществом социального опыта, основных научных представлений социокультурных правил и норм);

2. Базовая профессиональная подготовка (освоение личностью профес-сиональных основ, взглядов и оценок данной области реальности, осознание присущих ей причинно-следственных связей и закономерностей) – обучение, формирующее основы квалификации специалиста, проводится один раз за весь период трудовой деятельности;

3. Специализированная профессиональная подготовка (овладение методами и инструментарием осуществления избранного специального вида деятельности);

4. Переподготовка и повышение квалификации (расширение и углубление общеобразовательного и профессионального уровня, овладение более широким диапазоном видов, методов, предметов и средств осуществления профессиональной деятельности);

5. Адаптация (перевод в "привычные" освоенных новых видов методов и средств осуществления деятельности и служебных ролей);

6. Подготовка к должностному росту (освоение специфических видов, функций, методов и средств достижения предлагаемой деятельности или уровня претензий).

Существенной  характеристикой понятия непрерывного образования является его понимание  как системы видов деятельности, направленной на формирование, становление  и развитие человеческой личности.

Таким образом, система непрерывного образования  должна состоять из двух частей - базового и дополнительного образования.  
С базовым образованием в принципе все более или менее ясно: это то, к чему мы привыкли (школы, училища, техникумы, вузы). Проходя эту цепочку, человек получает некий обязательный набор знаний, без которого немыслима полноценная жизнь в современном обществе.

Дополнительное  образование - это единая система  разных учебных заведений и форм организованного самообразования. Именно оно, дает человеку возможность получать все новые и новые знания.

 

 

1.2 Методы обучения и развития персонала в организации

 

Существует  огромное количество методов развития  
профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы – обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места.

Обучение  на рабочем месте осуществляется в процессе работы.

Характеристика  видов обучения представлена в таблице 1.1.

Отдельные виды обучения не следует рассматривать  в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между этими видами обучения.

Таблица 1.1 - Характеристика видов обучения кадров

Вид обучения	Характеристика обучения
1. Профессиональная  подготовка кадров 1.1. Профессиональная  начальная подготовка	Приобретение знаний, умений, навыков  и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления  конкретной деятельности.
1.2. Профессиональная  специализированная  подготовка	Развитие знаний, умений, навыков  и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров)  Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией (например, специалист, магистр)
2. Профессиональное  совершенствование  (повышение квалификации) 2.1.Совершенствование профессиональных  знаний и способностей 2.2. Профессиональное  совершенствование  с целью продвижения  по службе	Расширение знаний, умений, навыков  и способов общения с целью  приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также  для стимулирования профессионального  роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт)  Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность)  Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)
3. Профессиональная  переподготовка (переквалификация)	Получение знаний, умений, навыков и  овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии  и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые  в производстве работники или  безработные, имеющие практический опыт)

Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцированно, т.е. по целевым группам или целевым  лицам, с тем, чтобы качественно  составить программу профессионального  обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи. Рассмотрим таблицу 1.2.

Таблица 1.2 - Задачи обучения для отдельных целевых групп

Целевая группа	Главные задачи обучения
1. Учащаяся молодежь	Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании  с практической подготовкой по специальности  на рабочем месте (так называемая двойственная система образования: профессиональная школа - производство)
2. Специалисты с опытом работы	Повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности
3. Руководители с опытом работы	Отработка поведения на случай возникновения  конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т.п.

Обучение  может осуществляться на рабочем  месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение  квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой - внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная - со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура.

Следует отметить, что обучение квалифицированных  кадров на своем производстве имеет  преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым  наглядным способом, результат легко  контролируется. В противоположность  этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями  в широком диапазоне своего опыта, однако, потребности предприятия  при этом не всегда в достаточной  степени учитываются.

В современных  организациях профессиональное обучение представляет собой непрерывный  процесс. Для организации процесса обучения специалисты используют так  называемую модель систематического профессионального обучения персонала (рисунок 1).

Определение потребностей в обучении составляет основу модели систематического обучения персонала. По существу, речь идет о  выявлении несоответствия между  профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации  для реализации ее целей (в настоящий  период и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.

Определение потребностей в профессиональном обучении может предприниматься на различных  уровнях.

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 - Модель систематического профессионального обучения персонала

Потребности организации в целом должны быть проанализированы специалистом по персоналу  или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями и политикой организации в  планировании рабочей силы. При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультаций с линейными руководителями.

Потребности в обучении коллектива подразделения  лучше всего могут быть определены линейным руководителем. Такая работа требует предварительной подготовки, определенных затрат времени, чтобы проанализировать текущую ситуацию.²²

Потребности в обучении отдельного сотрудника, возможно, установить совместными усилиями специалиста по персоналу, линейного  руководителя и самого сотрудника. Каждая из сторон представляет свое видение  этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе обучения.

На данном уровне происходит детальный анализ потребностей в обучении. Основное требование здесь - определить все функции  и действия, которые осуществляют сотрудники в процессе выполнения конкретной работы.

Рассмотрим  факторы, определяющие потребности  отдельного сотрудника в обучении (рисунок 2):

На основании  анализа выявленных потребностей необходимо сформулировать специфические цели каждой программы обучения.

Причем  эти цели должны быть:

- конкретными; 

- ориентирующими  на получение практических навыков; 

- поддающимися  оценке.

Выполнение  перечисленных условий позволит оценить эффективность обучения сотрудников.

При определении  целей следует помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением  и образованием: первое служит развитию навыков и умений, необходимых  данной организации, второе направлено на общее развитие, обучающегося в определенной сфере знаний.

 

  
 

 

 

 

 

Рисунок 2 - Факторы, определяющие потребности отдельного сотрудника в обучении

Учебные планы и программы обучения, учитывающие  потребности отдельных работников или группы сотрудников, обычно составляются квалифицированными специалистами  по обучению.²³

При подготовке учебного плана необходимо знать  о требованиях, которые предъявляет  данная работа к выполняющему ее лицу. Кроме того, на данном этапе важными  являются отчеты или другая информация о выполнении работы, а также данные квалификационных собеседований, где  наиболее полно анализируются потребности сотрудника в обучении.²⁴

Разработка  программы предполагает определение  ее содержания и выбор методов профессионального обучения.

Как упоминалось  нами выше, современные организации используют большое количество методов развития и обучения своих сотрудников.  Рассмотрим подробнее.

Обучение  на рабочем месте характеризуется  непосредственным взаимодействием  с повседневной работой. Оно является более дешевым и оперативным, облегчает вхождение в учебный  процесс работников, не привыкших  к обучению в аудиториях. Обучение в стенах организации может предусматривать  приглашение внешнего преподавателя  для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников. С другой стороны, цель и порядок обучения в этом случае могут теряться за текущей работой и жесткими временными рамками.

Эта форма  подготовки является более дешевой  и оперативной, характеризуется  тесной связью с повседневной работой  и облегчает вхождение в учебный  процесс работников, не привыкших  к обучению в аудиториях.

Важнейшие методы обучения на рабочем месте:

1. Метод усложняющихся заданий;

2. Смена рабочего места (ротация);

3.  Направленное  приобретение опыта;

4.  Производственный  инструктаж;

5. Использование работников в качестве ассистентов;

6.  Метод делегирования (передачи) части функций и ответственности и другие (Приложение 1).

Обучение  на рабочем месте, как правило, подразумевает  наблюдение за опытным начальником  или коллегой, когда они выполняют  определенную работу или решают какую-либо задачу. После этого работник пытается выполнить работу самостоятельно. Такие  отношения "тренер - обучаемый" продолжаются на основе "наблюдай и делай" до тех пор, пока работник не будет способен хорошо работать самостоятельно.