Планирование и развитие персонала в современной организации, зарубежный опыт и Российская практика

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА  И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ  ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
ЮЖНО-РОССИЙСКИЙ ИНСТИТУТ – ФИЛИАЛ РАНХиГС
Факультет управления
Кафедра  менеджмента
ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ
на тему:
ПЛАНИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА  В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ, ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ И РОССИЙСКАЯ ПРАКТИКА
НА РЕЦЕНЗИЮ   __________________________ кому __________________________ подпись зав. кафедрой ______________________2012 г.		ВЫПОЛНИЛ:   студент МОф-341 группы   Осипова Ольга Сергеевна ______________________________
К ЗАЩИТЕ   Зав. кафедрой, д.э.н., профессор _________________В.Н. Некрасов _______________________ 2012 г.		Научный руководитель: к.э.н, доцент Челомбицкая Оксана Васильевна ______________________________
Ростов-на-Дону 2012

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….….3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ  РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА  ОРГАНИЗАЦИИ  В РОССИИ И ЗАРУБЕЖОМ……………………………………………………………………..9

1.1 Роль профессионального развития  персонала в управлении организации  и ее развитии………………………………………………………………….......9

1.2 Методы обучения и развития  персонала в организации……….…...........21

1.3 Зарубежный опыт управления развитием персонала организации……...31

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ  ПЕРСОНАЛА В ООО «Росэнергокомплект»……………………………………....…………...………40

2.1 Организационно-экономическая характеристика  ООО «Росэнергокомплект»…………………………………………………………...40

2.2 Оценка системы управления развитием  персонала ООО «Росэнергокомплект»……………………………………………………….…..48

3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ  УПРАВЛЕНИЯ  РАЗВИТИЕМ  ПЕРСОНАЛА  ООО «РОСЭНЕРГОКОМПЛЕКТ»…………………………………………………...60

3.1 Разработка плана развития персонала ООО «Росэнергокомплект»……..60

3.2 Экономическая эффективность реализации  плана развития персонала ООО  Росэнергокомплект»……………………….……..…………….………...75

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………...…..80

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК………………………………………….83

ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………89

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Всем  известен факт, что ранее работа с кадрами заключалась исключительно  в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы.  
Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных организации людей, то они смогут выполнить необходимую от них работу.

Современные же организации считают, что набор  подходящих людей является всего  лишь началом, в то время как большая  часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость  которых со временем снижается посредством  амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать.¹

Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага  всего персонала руководство  организации должно постоянно работать над всемерным повышением его  потенциала. 

Переход к рыночным отношениям обозначил  высокую динамику изменения требований к качественным параметрам рабочей  силы. При этом выявляются важные сдвиги в отношении роли и значения отдельных  компонентов ее качества. Весьма убедительным примером здесь может послужить  место образовательного фактора  в общих качественных характеристиках  совокупного работника. В наши дни  ситуация такова, что образование, и  не столько общее, сколько профессиональное, становится определяющим элементом, формирующим  качественные характеристики рабочей  силы. Крупные организации наращивают инвестиции в подготовку кадров, поскольку  внешний рынок и система подготовки все меньше удовлетворяют потребности  высокотехнологичных производств.² Этому также способствуют сокращающийся цикл производства и жизни товаров, их частое изменение, требующее новых квалификаций. Недаром многие организации считают увеличение вложений в развитие персонала главным фактором в конкурентной борьбе.³

Актуальность  темы обоснована тем, что развитие персонала  является одним из важнейших направлений  деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности предприятия. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей.

Под развитием  персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение  квалификации и совершенствование  психологических характеристик  работников.⁴ Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. О важности этого процесса свидетельствует и то, что цели в области профессионального развития включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей, вице-президентов, руководителей национальных компаний.

Необходимость подготовки и обучения персонала  к настоящим и предстоящим  изменениям может быть вызвана как  изменением внешних условий (экономическая  политика государства, законодательство, появление новых конкурентов  и тому подобное), так и изменением внутренних условий самой организации (реструктуризация, внедрение новых  технологий, появление новых рабочих  мест и другое), что ещё раз  подтверждает актуальность выбранной  темы.

Выбор методов  обучения персонала зависит от многих факторов: целей и задач, которые  руководители ставят перед обучением, прямой и косвенной стоимости  обучения, времени, отпущенного на обучение, состава участников (их квалификации, мотивации, предыдущей подготовки), квалификации и компетентности преподавателей, размера  и сложившейся структуры компании. Необходимо понять, что в решении  проблем обучения персонала разовые  мероприятия результатов не дадут. Должна быть целая система, направленная на профессиональное развитие и карьерный  рост специалистов компании. Это очень  важный стимул для успешной работы сотрудника. Сотрудники видят возможности  для своего профессионального и  карьерного роста. Они заинтересованы в успехе компании, формируют ее потенциал.

Использование организацией нового современного оборудования, внедрение более эффективных  технологий, возможные изменения  методов руководства и проведение других организационных мероприятий  могут привести к серьезному изменению  содержания труда работников различных  категорий.⁵ Вследствие этого возникает потребность в дополнительных знаниях, в развитии необходимых навыков и нестандартных подходов к работе. В этих условиях подготовка работников к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач должна обеспечить более успешную деятельность работника, которая приведет к повышению деятельности компании в целом.

Научный подход к формированию систем управления человеческими ресурсами предполагает необходимость учета требований физиологии и психологии к рациональной организации трудовой деятельности работающих. Специалистам по управлению при решении многих задач потребуется  знание основ физиологии и психологии труда, помощь в решении этих задач  со стороны физиологов, психологов, гигиенистов труда.

При анализе  уровня развития коллектива решаются следующие задачи:

- обеспеченности предприятия рабочей силой в количественном и качественном отношении;

- обеспечения наиболее рациональной занятости трудовых ресурсов;

- осуществления комплекса мероприятий по более рациональному использованию фонда рабочего времени.

Проблемам управления и развития персонала  в настоящее время уделяется  в теоретическом плане достаточно внимания.

В процессе написания работы были использованы труды таких известных ученых, психологов и публицистов как  Шкатулло В.И., Шекшня С.В., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Волкова И.П., Герчиковой И.Н. и др.

Кроме российских авторов, проблемами управления персоналом давно занимаются зарубежные ученые, работы которых также помогли  в написании дипломного проекта - Мескон М.Х., Вудкок В., Карлоф Б. и др.

В условиях становления рыночной экономики  в нашей стране особое значение приобретают  вопросы практического применения современных форм управления развитием  персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую  эффективность любого производства, это подтверждает актуальность выбранной  темы исследования.

Целью дипломного проекта является исследование теоретических  и практических аспектов управления развитием персонала организации.

Цель  дипломного проекта обусловлена  решением следующих задач:

1. Рассмотреть роль профессионального развития персонала в управлении организации;

2. Изучить методы обучения и развития персоналом в организации;

3. Рассмотреть  зарубежный опыт  управления развитием  персонала в организации;

4. Проанализировать систему управления развитием персонала на примере торговой организации  ООО «Росэнергокомплект»;

5. Разработать предложения и рекомендации по совершенствованию управления развитием персонала в ООО «Росэнергокомплект».

Объектом  в дипломном проекте является развитие персонала в организации на примере ООО «Росэнергокомплект».

Предметом исследования является система  управления развитием персонала в организации.

Гипотезой данного дипломного проекта является то, что профессиональное обучение и развитие персонала  является важнейшим фактором успешной деятельности организации.

Теоретико-методологической основой исследования послужили фундаментальные положения кадрового менеджмента, представленные в научной и учебной литературе, исследования отечественных и зарубежных ученых, посвященные управлению кадрами, законодательные акты РФ.

При разработке проблемы на основе системного подхода  использованы методы экономического, логического, сравнительного и статистического  анализа.

Эмпирическая  база исследования формировалась на основе специализированных ежегодников по управлению кадрами в организациях, статистических сборников, материалов, монографических исследований отечественных и зарубежных авторов, публикаций в периодической печати, проведенных автором исследований, а также данных внутренней управленческой отчетности ООО «Росэнергокомплект» за последние три года.

Теоретическая и практическая значимость работы обусловлена  необходимостью изучения процесса профессионального  
совершенствования персонала для достижения поставленных целей организацией и улучшения показателей производства. Так же данная работа будет интересна студентам и работникам кадровых служб для изучения.

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. В первой главе рассматриваются основные теоретические аспекты управления развитием персонала современной организации, а также анализируется зарубежный опыт  управления развитием персонала на примере Германии и Японии. Вторая глава посвящена анализу организационной экономической характеристики  и оценке системы управления развитием персонала в ООО «Росэнергокомплект», как объекта исследования. В третьей главе представлены предложения по разработке и формированию системы управления развитием персонала рассматриваемой организации, включая ряд рекомендаций по наиболее эффективным механизмам управления развитием персонала.

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА  ОРГАНИЗАЦИИ В РОССИИ И ЗАРУБЕЖОМ

 

1.1 Роль профессионального развития персонала в управлении организации и ее развитии

 

Развитие  персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой  организации. Это особенно справедливо  в современных условиях, когда  ускорение научно-технического прогресса  значительно убыстряет процесс  устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.⁶

Возрастающее  значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в  последние тридцать лет привели  к тому, что ведущие компании взяли  на себя обновление квалификации своих  сотрудников.⁷ Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний.

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков, в связи с ускоренным развитием научно-технического процесса, способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным развитием превратилось в последние два десятилетия в важнейший элемент управления современной организацией. Инженер, закончивший ВУЗ в середине прошлого века, мог не заботиться о повышении квалификации до конца своей трудовой биографии – институтского багажа было вполне достаточно; знания выпускников начала века устаревали через 30 лет; современные инженеры должны переучиваться каждое десятилетие. Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние тридцать лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников.