Планирование и развитие персонала в современной организации, зарубежный опыт и Российская практика

Этап карьеры	Наименование должности	Краткая характеристика
1	Мерчендайзер	Самая низшая должность – на работу принимаются студенты без опыта с неоконченным высшим образованием. Возможность быстрого роста до торгового представителя
2	Торговый представитель	Самый многочисленный штат – основное функциональное звено. На работу принимаются люди с высшим или средним профессиональным торговым образованием, в основном с опытом работы, часто мерчендайзеры компании ООО «Росэнергокомплект». Возможность роста до 3-его этапа
3	Менеджер по продажам / менеджер по закупкам	Первые организуют работу торговых представителей, вторые – закупки товара. И те и другие люди обязательно с высшим или средним профессиональным торговым образованием, обязательно с опытом работы торговым представителем. Обладают лидерскими навыками, предпочитают работе «в полях» офисный труд. Часто имеют з/п ниже торговых представителей. Возможность роста до этапов 4 и 5, а также возможность работы торговым представителем на привилегированных условиях на этапе 3.
4	Руководитель направления	Гипотетическая должность, открытие которой возможно в случае организации дополнительных направлений торговли (Принимаются менеджеры по продажам или закупкам с большим опытом работы и значительной клиентской базой.

 

Данный вариант карьерной лестницы представляется простым понятным и эффективным инструментом для реализации функций и достижения целей системы личного карьерного роста сотрудников компании ООО «Росэнергокомплект».

На основе примера карьерной лестницы компании и целей всей системы личного карьерного роста сотрудников необходимо разработать программу личного карьерного роста.

Создаваемая программа личного карьерного роста сотрудников в компании ООО «Росэнергокомплект» должна:

1. Давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;

2. Указывать систему, в соответствии с которой квалифицированные служащие могут претендовать на эти места;

3. Помогать работникам, установить цели карьеры;

4. Поощрять осмысленный диалог между сотрудниками и их руководи-телями о целях этой карьеры.

В 2012 году после внедрения данного метода стимулирования труда персонала прогнозируются значительный карьерный рост наиболее перспективных сотрудников.

Общей целью программы личного карьерного роста сотрудников является сочетание потребностей и целей сотрудника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися в компании.

Обязательным условием эффективного функционирования и стимулирующего воздействия системы личного карьерного роста сотрудников является формирование хорошей коммуникационной системы компании. Коммуникацию необходимо налаживать на всех уровнях управления компанией.

Таким образом, разработка и внедрение системы личного карьерного роста сотрудников в компании ООО «Росэнергокомплект» совместно с эффективно функционирующей системой мотивации труда сотрудников позволит значительно повысить качество работы персонала компании. Как отмечалось выше, специфика отрасли диктует подобные условия. И если компания, работающая в сфере оптово-розничной торговли, нацелена постоянно увеличивать долю рынка, чистую прибыль и уровень рентабельности продаж, то вопросами личного стимулирования сотрудников она должна заниматься самым тщательным образом.

Определение круга ответственных лиц является залогом успешного функционирования любой системы мотивации, а поддержание и развитие таких сложных мотивационных схем как в компании

ООО «Росэнергокомплект» требует наличия специфических навыков, умений и повышенного уровня ответственности. В связи с этим, грамотный подбор HR-специалистов является одной из первостепенных задач генерального директора компании ООО «Росэнергокомплект».

Произвести какую-либо оценку предлагаемым нововведениям на данном этапе достаточно затруднительно. Специфика рынка и организационная культура компании диктуют необходимость данных нововведений. Эффективно работающий персонал – конкурентное преимущество компании. Благодаря развитой системе стимулирования труда и личной мотивации (карьерный рост) компания приобретает возможность повысить эффективность и рентабельность свой работы в целом в краткосрочной и среднесрочной перспективе, а стратегически заполучить наиболее профессиональные кадры, адекватные текущей корпоративной культуре компании.

Так как компания ООО «Росэнергокомплект» планирует дальнейшее расширение ассортимента, увеличение числа и поставщиков, и клиентов, открытие новых торговых направлений и расширение торговой географии, потребности в кадрах будут возникать снова и снова. 
HR-специалисты должны иметь чёткое представление о возможностях набора нового персонала, способах его оценки, аттестации и переаттестации, механизмах скорейшего влияния нового сотрудника в коллектив компании, включение в систему стимулирования труда и систему личного карьерного роста. Также следует уделить внимание как мотивации, так и профессиональным характеристика, и личным качествам сотрудников, имеющим некоторый стаж в компании ООО «Росэнергокомплект».  
Должное внимание к данной категории персонала позволит не только предотвратить возможные увольнения, но и повысить эффективность их работы, а также профессиональную грамотность и личную заинтересованность.

Таким образом, эффективный труд персонала компании, работающей в сфере оптово-розничной торговли, является конкурентным преимуществом на динамично развивающемся рынке. Наиболее ценными сотрудниками данной сферы являются люди с редким сочетанием личных и профессиональных качеств. Появлению таких людей в компании необходимо способствовать всеми методами. В первую очередь, это чётко функционирующая и понятная персоналу система стимулирования труда и система личного карьерного роста. Во-вторых, необходимо задействовать механизмы непрерывного образования, системной аттестации и своевременной реакции на изменение в настроениях сотрудников компании и ситуации на рынке труда данных специалистов. Только учёт всех означенных моментов позволит компании оптово-розничной торговли в целом и компании ООО «Росэнергокомплект» в частности, долго и успешно функционировать.

Подводя итоги проведенного исследования и анализа в данной работе, следует сделать выводы.

Разработка и внедрение системы личного карьерного роста сотрудников в компании ООО «Росэнергокомплект» совместно с эффективно функционирующей системой повышения квалификации труда сотрудников позволит значительно повысить качество работы персонала компании. Как отмечалось выше, специфика отрасли диктует подобные условия. И если компания, работающая в сфере оптово-розничной торговли, нацелена постоянно увеличивать долю рынка, чистую прибыль и уровень рентабельности продаж, то вопросами личного стимулирования и обучения сотрудников она должна заниматься самым тщательным образом. Определение круга ответственных лиц является залогом успешного функционирования любой системы мотивации, а поддержание и развитие таких сложных мотивационных схем как в компании  
ООО «Росэнергокомплект» требует наличия специфических навыков, умений и повышенного уровня ответственности. В связи с этим, грамотный подбор HR-специалистов является одной из первостепенных задач генерального директора компании ООО «Росэнергокомплект».

Совершенствование механизмов непрерывного обучения позволит не только поддерживать на необходимом уровне профессиональные знания сотрудников, но и позволит им расти в личностном и межличностном плане, помогая продвигаться по системе личного карьерного роста. А механизмы аттестации позволят своевременно выявить те или иные пробелы в знаниях и скорректировать курсы обучения, повышения квалификации и тематику тренингов.

Эффективный труд персонала компании, работающей в сфере оптово-розничной торговли, является конкурентным преимуществом на динамично развивающемся рынке. Наиболее ценными сотрудниками данной сферы являются люди с редким сочетанием личных и профессиональных качеств. Появлению таких людей в компании необходимо способствовать всеми методами. В первую очередь, это чётко функционирующая и понятная персоналу система стимулирования труда и система личного карьерного роста. Во-вторых, необходимо задействовать механизмы непрерывного образования, системной аттестации и своевременной реакции на изменение в настроениях сотрудников компании и ситуации на рынке труда данных специалистов. Только учёт всех означенных моментов позволит компании оптово-розничной торговли в целом и компании ООО «Росэнергокомплект» в частности, долго и успешно функционировать.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях, на рынке труда происходят серьезные изменения, которые требуют соответствующих корректив в таких сферах, как отношение к работникам, политика их привлечения, удержание и мотивация.

Управление персоналом превращается в мощный инструмент профессиональной работы с ним. Выделение управления персоналом в особую функцию помогает организации в достижении ее целей, способствует росту конкурентоспособности и эффективности предприятия. 
В такой ситуации, когда существенно расширяются возможности современного управления персоналом, меняются и сами работники. Вместе с возрастающим уровнем профессионализма они начинают более разборчиво относится к выбору места работы. Наблюдается стремление к большему самовыражению, повышению квалификации, прогнозируемому профессиональному и карьерному росту. Учет этих тенденций и правильное использование их является главной задачей системы управления персоналом предприятия.

Эффективный труд персонала компании, работающей в сфере оптово-розничной торговли, является конкурентным преимуществом на динамично развивающемся рынке. Наиболее ценными сотрудниками данной сферы являются люди с редким сочетанием личных и профессиональных качеств. Появлению таких людей в компании необходимо способствовать всеми методами. В первую очередь, это чётко функционирующая и понятная персоналу система стимулирования труда и система личного карьерного роста. Во-вторых, необходимо задействовать механизмы непрерывного образования, системной аттестации и своевременной реакции на изменение в настроениях сотрудников компании и ситуации на рынке труда данных специалистов.

Разработка и внедрение системы личного карьерного роста сотрудников в компании ООО «Росэнергокомплект» совместно с эффективно функционирующей системой мотивации труда сотрудников позволит значительно повысить качество работы персонала компании. Как отмечалось выше, специфика отрасли диктует подобные условия. И если компания, работающая в сфере оптово-розничной торговли, нацелена постоянно увеличивать долю рынка, чистую прибыль и уровень рентабельности продаж, то вопросами личного стимулирования сотрудников она должна заниматься самым тщательным образом.

Определение круга ответственных лиц является залогом успешного функционирования любой системы мотивации, а поддержание и развитие таких сложных мотивационных схем как в компании  
«ООО «Росэнергокомплект»  требует наличия специфических навыков, умений и повышенного уровня ответственности. В связи с этим, грамотный подбор HR-специалистов является одной из первостепенных задач генерального директора компании ООО «Росэнергокомплект».

Совершенствование механизмов непрерывного обучения позволит не только поддерживать на необходимом уровне профессиональные знания сотрудников, но и позволит им расти в личностном и межличностном плане, помогая продвигаться по системе личного карьерного роста. А механизмы аттестации позволят своевременно выявить те или иные пробелы в знаниях и скорректировать курсы обучения, повышения квалификации и тематику тренингов.

Только учёт всех означенных моментов позволит компании оптово-розничной торговли в целом и компании в частности, долго и успешно функционировать.

Цель данной работы достигнута, т.к. проведён анализ эффективности работы  по профессиональному совершенствованию и развитию  персонала конкретной компании и обоснованы предложения по совершенствованию развития персонала в исследуемой компании, т.е. рассмотрена роль и место развития персонала в повышении эффективности работы предприятия, изучены методические основы системы развития  персонала предприятия; рассмотрен зарубежный опыт управления развитием персонала, проведён анализ эффективности работы персонала в исследуемой компании; разработаны мероприятия по развитию персонала  и совершенствованию системы управления в исследуемой компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 

1. Адизес И. К. Развитие лидеров: Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей / И. К. Адизес. – М.: 
   Альпина Паблишер, 2011 г., 259 стр.
2. Артур А. Томпсон-мл. и А. Дж. Стрикленд III Стратегический менеджмент. Концепции и ситуации для анализа / Артур А. Томпсон-мл. и А. Дж. Стрикленд III. – М.: Вильямс, 2007 г., 928 стр.
3. Базаров Т. Ю. Управление персоналом / Т. Ю. Базаров. – М.: Академия, 2008 г., 224 стр.
4. Баринов В. А., Харченко В. Л. Стратегический менеджмент / В. А. Баринов, В. Л. Харченко. – М.: Инфра-М, 2008 г., 288 стр.
5. Беляков Н. С. Набор и отбор персонала / Н.С. Беляков. – М.: Лаборатория книги, 2010 г., 51 стр.
6. Блинов А. О., Кайтаева Х. И. Управление персоналом / А. О. Блинов, Х. И. Кайтаева. – М.: ЭЛИТ, 2007 г., 394 стр.
7. Бухалков М. И. Управление персоналом / М. И. Бухалков. – М.: Инфра-М, 2008 г., 400 стр.
8. Виханский О. С. Стратегическое управление / О. С. Виханский. – М.: Экономистъ, 2011 г., 296 стр.
9. Вяличев М. В. Профориентация и профессиональный отбор персонала / М.В. Вяличев. – М.: Лаборатория книги, 2010 г., 68 стр.
10. Гаврилова С. В. Организация труда персонала. Учебно-практическое пособие / С.В. Гаврилова. – М.: Евразийский открытый институт, 2010 г., 224 стр.
11. Гапоненко А. Л., Панкрухин А. П. Стратегическое управление / А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухин. – М.: Омега-Л, 2009 г., 464 стр.
12. Городецкий М. К. Применение управленческого консультирования в комплектовании штатов и отборе персонала / М.К. Городецкий. – М.: Лаборатория книги, 2010 г., 61 стр.
13. Городов О. А. Недобросовестная конкуренция. Теория и правоприменительная практика / О. А. Городов. – М.: Статут, 2008 г., 216 стр.
14. Евдокимов Ш. К. Оценка уровня развития персонала предприятия / Ш.К. Евдокимов. – М.: Лаборатория книги, 2010 г., 160 стр.
15. Емельяненко М. Т. Методы подбора и отбора персонала на государственную и муниципальную службу / М.Т. Емельяненко. – М.: Лаборатория книги, 2010 г., 70 стр.
16. Захарова Т. И. Оценка персонала / Т.И. Захарова. Учебно-практическое пособие – М.: Евразийский открытый институт, 2011 г., 167 стр.
17. Келлер Кевин Лейн. Стратегический брэнд-менеджмент: создание, оценка и управление марочным капиталом / Кевин Лейн Келлер. – М.: Вильямс, 2010 г., 704 стр.
18. Кнышова Е. Н. Маркетинг / Е. Н. Кнышова. – М.: Форум, Инфра-М, 2008 г., 288 стр.
19. Корнийчук Г. А. Прием и увольнение работников: оформление трудовых отношений, подбор и оценка персонала / Г.А. Корнийчук. 3-е изд. – М.: Омега-Л, 2011 г., 160 стр.
20. Кошелев А. Н. Эффективная мотивация торгового персонала / А.Н. Кошелев. – М.: Дашков и Ко, 2010 г., 133 стр.
21. Кротова Н. В., Клеппер Е.В. Управление персоналом / Н. В. Кротова, Е.В. Клеппер. – М.: Финансы и статистика, 2009 г., 320 стр.
22. Круглова Н. Ю., Круглов М.И. Стратегический менеджмент / Н. Ю. Круглова, М. И. Круглов. – М.: Высшее образование, 2008 г., 496 стр.
23. Крылов Н. В. Развитие системы управления маркетингом на предприятии / Н.В. Крылов. – М.: Лаборатория книги, 2010г., 68 стр.
24. Кузнецов Б. Т. Стратегический менеджмент / Б. Т. Кузнецов. – М.: Юнити-Дана, 2009 г., 624 стр.
25. Кулагин Н. П. Повышение эффективности мотивации персонала, путём перепроектирования работы / Н.П. Кулагин. – М.: Лаборатория книги, 2010 г., 74 стр.
26. Кустанаев П. В. Проектирование системы организации труда персонала / П.В. Кустанаев. – М.: Лаборатория книги, 2010 г., 61 стр.
27. Кэмпбел Д., Стоунхаус Дж., Хьюстон Б. Стратегический менеджмент. Учебник / Дэвид Кэмпбел, Джордж Стоунхаус, Билл Хьюстон. – М.: Проспект, 2003 г., 336 стр.
28. Лобачев З. Д. Социально-психологическая диагностика и аттестация персонала предприятия в условиях совершенствования кадровой политики / З.Д. Лобачев. – М.: Лаборатория книги, 2010 г., 117 стр.
29. Логинов Н. П. Организация труда управленческого персонала / Н.П. Логинов. – М.: Лаборатория книги, 2010 г., 130 стр.
30. Лукаш Ю.А. Как выживать в условиях конкуренции / Ю. А. Лукаш. – М.: ГроссМедиа, 2007 г., 80 стр.
31. Лукичева Л. И. Управление персоналом / Л. И. Лукичева. – М.: Омега-Л, 2008 г., 272 стр.
32. Любавин К. В. Развитие интеллекта / К.В. Любавин. – М.: Лаборатория книги, 2010 г., 96 стр.
33. Малуев П. А., Мелихов Ю. Е. Управление персоналом / П. А. Малуев, Ю. Е. Мелихов. – М.: Альфа-Пресс, 2009 г., 184 стр.
34. Маслова Т. Д., Божук С. Г., Ковалик Л. Н. Маркетинг / Т. Д. Маслова, С. Г. Божук, Л. Н. Ковалик. – СПб.: Питер, 2008 г., 384 стр.
35. Мельников П. С. Анализ системы оплаты труда персонала и разработка инновационных мероприятий по ее совершенствованию / П.С. Мельников. – М.: Лаборатория книги, 2010 г., 121 стр.
36. Москвитин В. М. Профессионально-квалификационные характеристики персонала предприятия и направления улучшения его использования / В.М. Москвитин. – М.: Лаборатория книги, 2010 г., 76 стр.
37. Мурахтанова Н. М., Еремина Е. И. Маркетинг / Н. М. Мурахтанова, Е. И. Еремина. – М.: Академия, 2008 г., 208 стр.
38. Незоренко Т. К. Теоретические основы оценки и аттестации персонала организации / Т.К. Незоренко. – М.: Лаборатория книги, 2010 г., 110 стр.
39. Незоренко Т. К. Управление адаптацией персонала на предприятии / Т.К. Незоренко. – М.: Лаборатория книги, 2010 г., 97 стр.
40. Некрасов Н. Е. Обучение персонала как фактор повышения эффективности производства / Н.Е. Некрасов. – М.: Лаборатория книги,  
    2010 г., 68 стр.
41. Нестеров П. А. Построение системы мотивации персонала предприятия / П.А. Нестеров. – М.: Лаборатория книги, 2010 г., 115 стр.
42. Николаев П. П. Стимулирование персонала в современной организации / П.П. Николаев. – М.: Лаборатория книги, 2010 г., 85 стр.
43. Панов А. И., Коробейников И. О., Панов В. А. Стратегический менеджмент / А.И. Панов, И. О. Коробейников, В. А. Панов. – М.: Юнити-Дана, 2010 г., 304 стр.
44. Парахина В. Н., Максименко Л. С., Панасенко С. В. Стратегический менеджмент / В. Н. Парахина, Л. С. Максименко, С. В. Панасенко. – М.: КноРус, 2008 г., 496 стр.
45. Петрова Ю. А. Лучшие способы мотивации персонала / Ю.А. Петрова. – Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2010 г., 120 стр.
46. Петрова Ю. А., Спиридонова Е. Б. Десять основных критериев оценки персонала / Ю.А. Петрова, Е.Б. Спиридонова. – Саратов:Ай Пи Эр Медиа, 2010 г., 100 стр.
47. Попов С. Г. Управление персоналом / С. Г. Попов. – М.: Ось-89, 2006 г., 144 стр.
48. Портер М. Конкуренция / Майкл Портер. – М.: Вильямс, 2006 г., 608 стр.
49. Прахалад К. К., Рамасвами В. Будущее конкуренции. Создание уникальной ценности вместе с потребителями / К. К. Прахалад, В. Рамасвами. – М.: Олимп-Бизнес, 2011 г., 352 стр.
50. Р. Уэйн Монди, Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо. Управление персоналом / Р. Уэйн Монди, Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо. – СПб.: Нева, 2004 г., 640 стр.
51. Садыков А., Садыкова Е. Уроки жесткой конкуренции / Андрей Садыков, Елена Садыкова. – М.: Юнион Консалтинг Групп, 2007 г., 256 стр.
52. Сазерленд Дж., Кэнуэлл Д. Стратегический менеджмент. Ключевые понятия / Джонатан Сазерленд, Дайан Кэнуэлл. – М.: Баланс Бизнес Букс, 2009 г., 440 стр.
53. Сален П. Конкуренция / Паскаль Сален. – СПб.: Нева, 2004 г., 96 стр.
54. Смирнов Н. Н. Стратегический менеджмент. Учебное пособие / Н. Н. Смирнов. – СПб.: Питер, 2002 г., 128 стр.
55. Соловьев Б. А. Маркетинг / Б. А. Соловьев. – М.: Инфра-М, 2008 г., 384 стр.
56. Спивак В. А. Управление персоналом / В. А. Спивак. – М.: Эксмо, 2008 г., 336 стр.
57. Стратегический менеджмент / Под редакцией А. Н. Петрова. – СПб.: Питер, 2008 г., 174 стр.
58. Тарануха Ю. В. Конкуренция и конкурентные стратегии / Ю. В. Тарануха. – М.: Дело и Сервис, 2010 г., 272 стр.
59. Траут Дж., Ривкин С. Дифференцируйся или умирай! Выживание в эпоху убийственной конкуренции / Джек Траут, Стив Ривкин. – СПб.: Питер, 2007 г., 288 стр.
60. Тэрбин П. Стратегические игры / Патрик Тэрбин. – М.: Баланс-Клуб, 2003 г., 264 стр.
61. Уваров В. В., Лаптев А. А. Стратегический менеджмент / В. В. Уваров, А. А. Лаптев. – М.: Дело и Сервис, 2008 г., 208 стр.
62. Фатхутдинов Р. А. Стратегический менеджмент / Р. А. Фатхутдинов. – М.: Дело, 2008 г., 448 стр.
63. Философова Т. Г., Быков В. А. Конкуренция. Инновации. Конкурентоспособность / Т. Г. Философова, В. А. Быков. – М.: Юнити-Дана, 2008 г., 296 стр.
64. Фонотов А. Г. Россия: инновации и развитие / А.Г. Фонотов. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2010 г., 432 стр.
65. Хангер Дж. Дэвид, Уилен Томас Л. Основы стратегического менеджмента / Дж. Дэвид Хангер, Томас Л. Уилен. – М.: Юнити-Дана, 2008 г., 320 стр.
66. Шевченко Т. В. Нестандартные методы оценки персонала / Т.В. Шевченко. – Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2010 г., 108 стр.
67. Шерман Салли, Сперри Джозеф, Риз Сэмюэль. Семь ключевых принципов управления стратегическими клиентами / Салли Шерман, Джозеф Сперри, Сэмюэль Риз. – М.: Издательский дом Гребенникова, 2005 г., 192 стр.
68. Щегорцов В. А., Таран В. А. Маркетинг / В. А. Щегорцов, В. А. Таран. – М.: Юнити-Дана, 2005 г., 448 стр.
69. Юрасова Ю. В. Обучение персонала. Курс тренингов эффективной работы/ Ю.В. Юрасова. – М.: Дашков и Ко, 2010 г., 69 стр.