Планирование и развитие персонала в современной организации, зарубежный опыт и Российская практика

 

Фонд  оплаты труда в 2010 г. вырос на 1,8% по сравнению с 2009 г. на что оказывает влияние рост заработной платы, которая, в свою очередь, растёт под влиянием роста цен; в 2011 г. – фонд оплаты труда также увеличился на 29% по сравнению с 2010 г. Графически динамику  изменения уровня среднемесячной заработной платы и среднемесячного дохода работников ООО «Росэнергокомплект» представим на рисунок 10.

Среднемесячная  заработная плата работников предприятия  увеличилась  на 15%  с 16788 руб. в 2009 г. до 19692 руб. в 2011 г.

  В 2010 году снизился средний размер премий по сравнению 
с 2009 годом на  20% , это связано со снижением прибыли и объемов продаж  предприятия в 2010 году.  Средний размер премий в 2011 году увеличился по сравнению с  2010  годами  на 28%, что свидетельствует о благоприятной экономической ситуации в компании.

 

Рисунок  10 - Динамика оплаты труда в   ООО «Росэнергокомплект»

в 2009-2011 гг.

В целом на основании имеющихся данных и результатов анализа можно сделать следующие выводы.

Компания ООО «Росэнергокомплект» является одним из участников  рынка оптово-розничной продажи железобетонных изделий и пиломатериалов. Имея в своём ассортименте более 20 наименований, компания стремиться удовлетворить спрос на рынке Ростова-на-Дону и Ростовской области. ООО «Росэнергокомплект» имеет относительно небольшой штат профессиональных сотрудников: менеджеров по закупкам, менеджеров по продажам, торговых представителей, водителей-экспедиторов, кладовщиков и прочих. Большинство сотрудников не имеет высшего или профессионального отраслевого образования.

В результате анализа  были определены сильные и слабые стороны персонала, а конечная работа трудового коллектива в целом оценивается как «хорошая». Несмотря на это в компании ООО «Росэнергокомплект» присутствуют внутренние резервы, позволяющие использовать сильные стороны персонала компании для нивелирования его слабых сторон. Для применения данных резервов необходима разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом компании.

Система мотивации труда персонала не обеспечивает высокую эффективность работы сотрудников, постоянный рост объёмов продаж товара различного уровня ликвидности, а также максимальную рентабельность продаж.

 

3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА  
ООО «Росэнергокомплект»

 

3.1 Разработка плана развития персонала ООО «Росэнергокомплект»

 

Как показал анализ эффективности работы персонала компании  
ООО «Росэнергокомплект», на предприятии имеет определённый резерв, потенциал профессионального роста. Общая оценка «хорошо» является лишь базовым уровнем профессионализма коллектива. Руководство компании ставит тактическую цель повышения эффективности работы персонала  
ООО «Росэнергокомплект» до уровня «отлично» и стратегическую цель - до уровня «превосходно». Достижение поставленных целей возможно только за счёт внедрения инноваций, позволяющих существенно повысить эффективность работы каждого отдельного сотрудника, а также создать условия для непрерывного профессионального роста коллектива и механизмов оценки данного роста.

Эффективность работы каждого отдельного сотрудника компании 
ООО «Росэнергокомплект» определяется интенсивностью стимулирования его работы. Как отмечалось во второй главе, на предприятии создана и функционирует система мотивации труда персонала, включающая несколько элементов. Кроме того, вследствие отраслевой специфики, уровень личной заинтересованности сотрудников напрямую связан с уровнем роста компании в целом. Исходя из этого, наряду с системой мотивации труда персонала в компании необходимо разработать и внедрить систему личного карьерного роста.

Механизмы повышения профессионализма недостаточно развиты в компании, а элемент аттестации, как отмечалось в главе 2, вообще отсутствует. Данные упущения должны быть устранены в свете постановки тактических и стратегических целей развития персонала, отмеченных выше.

Устранение данных упущений, как и разработку/внедрение системы личного карьерного роста необходимо начинать с определения круга ответственных лиц. На самых первых порах этим, возможно, будет заниматься руководитель- директор совместно с  менеджером по подбору кадров, но в дальнейшем с ростом объёмов текущих работ потребуется введение в штат HR-специалиста (специалист по работе с персоналом).

Направления его работы будут заключаться в индивидуальной мотивации сотрудников (система мотивации труда и внедряемая система личного карьерного роста), и в организации непрерывного обучения персонала, повышение квалификации сотрудников и своевременную аттестацию.

Главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью  взаимосвязанных организационно-экономических  и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения  рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования  трудовых качеств работника (рабочей  силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и  всестороннего развития занятых  на нем работников.⁴³ На всех предприятиях должна проводиться эффективная кадровая политика, соответствующая стратегии развития предприятия.

Для выработки  стратегий развития персонала применим SWOT–анализ.

SWOT-анализ (от англ. Strengths - силы, Weaknesses - слабости, Opportunities - возможности, Threats - угрозы). В русском варианте SWOT-анализ часто называется ССВУ-анализ (Сильные и Слабые стороны компании в соотношении с рыночными Возможностями и Угрозами).

SWOT-анализ - один из самых распространенных  видов анализа в маркетинге  и стратегическом управлении, позволяющий выявлять и структурировать сильные и слабые стороны фирмы, а также потенциальные возможности и угрозы.⁴⁴

На основе сравнения внутренней силы и слабости своей компании с возможностями  и угрозами, которые исходят от рынка, делается вывод о том, в каком направлении организация должна развивать свой бизнес.

Методика  анализа ССВУ используется для оценки организационной структуры компании и уровня квалификации сотрудников  и специалистов по продажам. В процессе SWOT-анализа лист бумаги делится на четыре равных сектора.

В левом  верхнем секторе записываются сильные  стороны, в правом верхнем - слабости, в левом нижнем - возможности, в правом нижнем - угрозы.

В настоящее  время можно отметить следующие  сильные и слабые стороны в  сфере управления персоналов в организации  ООО «Росэнергокомплект».

В организации  ООО «Росэнергокомплект» практически отсутствует какая-либо система оценки результатов труда и мотивации персонала. В основном действует принцип уравниловки, какая-либо инициатива со стороны подчиненных должным образом не поощряется. Также не развиты и мотивационные механизмы. Об этом, прежде всего, говорит отсутствие дополнительных стимулов.

Также нельзя обойти вниманием систему обучения, переподготовки и продвижения кадров.  Обучение и повышение квалификации  находится на крайне низком уровне и происходит в основном внутри организации, так как ООО «Росэнергокомплект» не в состоянии выделять средства на обучение сотрудников, которое сейчас в основном платное. Сравнительно низкий процент руководителей и специалистов с высшим образованием. В отношении продвижения кадров или карьеры можно сказать, что здесь наблюдаются застойные явления, т.е. какая-либо внутренняя система продвижения кадров отсутствует, самостоятельно сотруднику сделать карьеру крайне трудно, так как на руководящих должностях находятся «старые» кадры, «сдвинуть» с места данных руководителей практически не возможно из-за существующей между ними круговой поруки.

Показатели  интенсивности оборота кадров и  текучести низкие и имеют дальнейшую тенденцию к снижению, что связано  с ситуацией на рынке труда. Руководители высшего звена управления ООО «Росэнергокомплект» относятся к руководителям бюрократического типа. Недостаточна система оценки труда и мотивации персонала. Система найма и продвижения по службе «больна» наличием родственных связей и крайне статична.

SWOT-анализ  управления персоналом ООО «Росэнергокомплект» представлен на рисунке 11.

Сильные стороны	Слабые стороны
- Низкая текучесть кадров - Наличие опытных управленцев - Наличие опытных консультантов - Высокая квалификация работников - Хорошо оборудованные рабочие  места - Современное информационное обеспечение  работников организации	- Необходимость обучения персонала - Необходимость заполнения вакансий  менеджеров и маркетологов - Ограниченная степень захвата  внешнего рынка - Низкомотивированный персонал - Отсутствие оценки результатов  труда - Отсутствие системы аттестации  персонала
Возможности	Угрозы
- Повышение квалификации и обучение  специалистов  - Улучшение социальной защищенности  работников - Внедрение эффективной системы  премирования и материальной  помощи - Аттестация персонала - Развитие межличностных отношений  между работниками, администрацией  и общественными организациями	- Отсутствие достойных претендентов  на посты менеджеров  - Конкуренты увеличивают число  работников управления - Слабая заинтересованность  персонала  в результатах труда - Миграция трудового персонала  в другие организации

Рисунок 11 - SWOT-анализ управления персоналом  
ООО «Росэнергокомплект»

Таким образом, стратегическая программа управления персоналом ООО «Росэнергокомплект» должна включать в себя реализацию следующих мероприятий.

Необходимо  повышение квалификации и обучение  начальников отделов, менеджеров, торговых представителей путем направления  их на курсы повышения квалификации. В настоящее время многие методические организации представляют платные  курсы, специально нацеленные на повышение  уровня подготовки продавцов-консультантов: «Повышение продаж», «Как правильно  представить услугу клиенту», «Эффективные технологии продаж»,  «Как разговаривать  с клиентами», «Эффективные коммуникации».

Таким образом, содержание управления персоналом в  ООО «Росэнергокомплект» должно составлять:

- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития организации, товарооборота;

- формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

- система общей и профессиональной подготовки кадров;

- адаптация работников в организации;

- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

- межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями.

Целями  управления персоналом организации 
ООО «Росэнергокомплект» должны быть:

- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функциони-рования коллектива.

Успешное  выполнение поставленных целей в  рассматриваемой организации требует  решения таких задач, как:

- обеспечение потребности организации в рабочей силе, в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения между организационной структурой коммерческого потенциала и структурой трудового потенциала;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника в организации, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижениям;

- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Для более  эффективной кадровой политики в  организации  
ООО «Росэнергокомплект» необходимо внести существенные изменения в практику управления персоналом, в первую очередь создать службу управления персоналом, которая бы смогла проводить кадровую работу в соответствии со стратегией развития организации в современных условиях.

По итогам работы выделим основные мероприятия  по развитию трудового потенциала в  организации ООО «Росэнергокомплект» в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Мероприятия по развитию трудового потенциала в организации ООО «Росэнергокомплект»

№ п/п	Мероприятие	Результат
1	Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг	Достижение обоснованного соотношения  между организационно-технической  структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала
2	Формирование численного и качественного  состава кадров (система комплектования, расстановка)	Обеспечение потребности предприятия  в рабочей силе в необходимых  объемах и требуемой квалификации
3	Организация общей и профессиональной подготовки кадров	Повышение квалификации персонала, производительности труда и качества продукции (услуг)
4	Адаптация работников на предприятии	Полное и эффективное использование  потенциала работника и производственного  коллектива в целом
5	Повышение оплаты и стимулирования труда, улучшение системы материальной и моральной заинтересованности	Обеспечение условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка  у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству
6	Оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение  и продвижение работников по результатам  труда и ценности работника для  предприятия	Повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую  силу.
7	Система развития кадров - их подготовка и переподготовка	Повышение гибкости в использовании  работника на производстве, обеспечение  профессионально-квалификационного  роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры
8	Улучшение межличностных отношений  между работниками, между работниками, администрацией и общественными  организациями	Закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала)
9	Повышение социальной защиты работников	Обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении  содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного  и должностного продвижениям т.п.