Планирование и развитие персонала в современной организации, зарубежный опыт и Российская практика

Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет – наибольшей  
(после заработной платы) статьей расходов многих компаний.

Такие организации  как «IBM», «Motorola», «General Motors», американские вооруженные силы ежегодно тратят миллиарды  долларов на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников  и даже создали для этого собственные  постоянно действующие университеты и институты.⁸ «Motorola» была основана в 1928 г. как организация, специализирующаяся на производстве аккумуляторов, вскоре после своего создания она начала производство автомобильных радиоприемников; в конце сороковых годов компания занялась полупроводниками и стала выпускать бытовую электронику. В семидесятые годы «Motorola» приняла решение сосредоточиться исключительно на индустриальных рынках, однако в восьмидесятые вернулась на потребительский рынок средств связи.

Сегодня компания с объемом реализации, приближающимся к 20 млрд. долларов в год, является безусловным  лидером в области портативных  телефонов и радио связи. Еще  в 1939 г. «Motorola» создала Инженерный Клуб для обучения своих специалистов, позднее превратившийся в Центр  Обучения. В 1986 г. на базе этого Центра был создан постоянно действующий  Университет «Motorola», в котором  проходят обучение работники всех уровней  компании. Наряду с техническими программами  обучения, такими как компьютерный дизайн, создание специализированных программ разработки нового оборудования и т.п., Университет проводит обучение в области управления, коммуникации, планирования, организации работы.  

По мнению руководства компании, Университет является ''главным средством развития персонала.⁹ В децентрализованной организации необходим такой центр информации, обмена идеями и обучения для осуществления перемен''. Каждый сотрудник Моторолы в течение 5 дней в году занят профессиональным обучением.

Однако  профессиональное обучение не менее  важно и для небольшой компьютерной компании или семейной гостиницы  – их успех сегодня также зависит  от способности их сотрудников усваивать  и использовать на рабочем месте новые навыки и знания. Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства – от 2 до 10% фонда заработной платы, что для такой компании как «General Motors» составляет сумму, превышающую миллиард американских долларов в год.¹⁰ Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей. После посещения 40 часовой программы развития навыков ведения переговоров и месячной стажировки в английском отделении своей компании, коммерческие агенты московского филиала многонациональной компании повысили объем реализации с 2 млн. долларов в месяц  
до 2.7 млн.¹¹ Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивает преемственность в управлении.  Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне неё. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.   

Профессиональное  обучение так же способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность  в себе. Неслучайно возможность получения  обучения в собственной компании высоко ценится работниками и  оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении  на работу в ту или иную организацию. Выигрывает от внутриорганизационного профессионального развития и общество в целом получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

Рассмотрим  подробнее сущность совершенствования  развития персонала.

Развитие  персонала (РП) - комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников  школ, переподготовку и повышение  квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации.¹²

Цель  профессионального развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.

Под системой РП следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим  местам элементов, которые содействуют  повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом  и склонностями сотрудников.

Речь  идет, прежде всего, об информации о  личном составе (профессиональной пригодности  и склонности работников), об организационных  единицах (требования к рабочим местам и типичные ситуации на них в процессе работы), а также о рынках труда  и образования.

Ключевым  моментом в управлении профессиональным развитием является определение  потребностей организации в этой области.

По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать персонал организации  для реализации ее целей (сегодня  и в будущем), и теми знаниями и  навыками, которыми он обладает в действительности.

Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела профессионального развития, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение  этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в  процессе профессионального развития.

Для адекватного  определения потребностей профессионального  развития каждая из участвующих в  этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации  в развитии своего персонала. Этими факторами являются¹³:

1. Динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);

2. Развитие  техники и технологии, влекущее  за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;

3. Изменение стратегии развития организации;

4. Создание новой организационной структуры;

5. Освоение новых видов деятельности.

Традиционными методами определения и регистрации  потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального  плана развития. В ходе аттестации (или во время специальной встречи  по профессиональному развитию) сотрудник  обсуждает с руководителем перспективы  своего профессионального развития.  Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который передается в кадровую службу (отдел профессионального развития).

Специалисты по профессиональному развитию оценивают  план с точки зрения его реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала  организации.

Эта программа  определяет цели профессионального  развития, средства их достижения и  бюджет.

В последние  годы все более популярными становятся методы психологического тестирования (центры оценки персонала), с помощью  которых определяется степень развития тех или иных профессиональных навыков  у сотрудников организации. Сравнение  результатов оценки с портретом "идеального" сотрудника дает возможность  определить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть мероприятия  по их ликвидации¹⁴.

Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение - систематический процесс целенаправленного изменения знаний, рабочих навыков, мотивации, поведения и сознания работников.

Примером  профессионального обучения могут  служить курсы по изучению новой  компьютерной программы для секретарей-референтов, программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего  управленческого аппарата компании.

Формально профессиональное развитие шире, чем  профессиональное обучение, и часто  включает в себя последнее, однако в  реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие служат одной  цели - подготовке персонала организации  к успешному выполнению стоящих  перед ним задач.

Иногда  утверждают, что профессиональное обучение ориентируется, прежде всего, на задачи сегодняшнего дня, а развитие - на будущие  потребности организации. Однако с  ускорением изменений во внешней  для организаций среде и в  самих организациях это различие становится все более условным.

В современных  организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный  непрерывный процесс, включающий в  себя несколько этапов. Управление процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а  также необходимости выполнения сотрудниками организации своих  текущих производственных обязанностей.¹⁵

Обучение  и подготовка персонала - это две стороны одного процесса - его развития.

Обучение  связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка - с приобретением  знаний, относящихся к выполняемой работе.

Профессиональная  подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого - обеспечение  предприятия достаточным количеством  работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации.¹⁶

Программы обучения должны быть составлены с  учетом конкретных особенностей структуры  персонала и актуальных задач  развития каждой организации (или ее подразделений и филиалов).

Подготовка  персонала требуется в тех  случаях, когда работник приходит на предприятие; когда работника назначают  на новую должность или поручают ему новую работу; когда у работника  не хватает навыков для выполнения своей работы, а также когда  происходят серьезные изменения  в экономике организации или  во внешней среде.

Подготовка  квалифицированных кадров затрагивает  множество компонентов социальной эффективности.

 Повышение  профессионального мастерства положительно отражается на следующем:

1. Гарантии (сохранении) рабочего места; возможностях профес-сионального роста на производстве; доходах работника;

2. Чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Проблемы  сточки зрения социальной эффективности  могут проявиться в том случае, если повышению квалификации не будет  противопоставлена никакая соответствующая  этой квалификации деятельность. В  результате этого не будет условий  роста, а задачи будут выполняться  и без применения полученных квалификаций.

При подготовке должны быть точно определены задачи, строго соответствующие целям организации  в целом.

Следовательно, подготовка персонала является важным элементом в системе управления как на коллективном, так и на индивидуальном уровне. На коллективном уровне подготовка является неотъемлемой частью развития организации, на индивидуальном развитии карьеры.

Целью организации  профессионального обучения кадров на  
производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально-квалификационным продвижением.

Среди основных принципов обучения обычно выделяют¹⁷:

1. Систематичность и последовательность, которая осуществляется строгим соблюдением системы по программе, постоянным переходом от известного материала к неизвестному;

2. Доступность и посильность реализуются пропорциональностью материала, применением разнообразных методик обучения в соответствии с характером учебного плана;

3. Прочность усвоения знаний и навыков - доходчивым и запоминающимся объяснением, показом, систематическим повторением, постепенным усложнением материала, максимальной активностью и самостоятельностью.

Цели  обучения могут существенно варьироваться  в зависимости от таких переменных, как потребности организации, содержание  
профессиональной деятельности, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовое положение предприятия и прочее.

Цели  обучения так же могут изменяться со временем, при изменении рыночной ситуации, стратегии организации  или других факторов.

Немецкие  специалисты по управлению персоналом, 
В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями профессионального развития являются¹⁸:

1. Организация и формирование персонала управления;

2. Овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

3. Воспроизводство  персонала;

4.    Интеграция персонала;

5.    Гибкое формирование персонала;

6.    Адаптация;

7. Внедрение нововведений.

С точки  зрения наемного работника, целями профессионального  совершенствования могут быть:

1. Поддержание на соответствующем уровне и повышение  
профессиональной квалификации;

2. Приобретение профессиональных знаний вне сферы  
профессиональной деятельности;

3. Приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

4. Развитие способностей в области планирования и организации производства.

Целостная система подготовки и переподготовки, обеспечивающая воспроизводство квалифицированного персонала в соответствии с потребностями  рыночной экономики, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого  работника в течение всей его  трудовой жизни и опираться на цикличное развитие производства.

Суть  концепции "непрерывного" образования  состоит в постоянной адаптации, периодическом повышении квалификации и переподготовке рабочей силы в  течение всей активной трудовой жизни  как в рамках формальной, так и  в рамках неформальной системы образования  на основе качественной базовой, начальной  подготовки.¹⁹ Принцип непрерывности профессионального обучения должен обеспечиваться поэтапностью и преемственностью прохождения каждым рабочим отдельных ступеней образования (от низших, начальных, к высшим) на основе последовательного усвоения знаний, умений, навыков. Для этого процесс обучения целесообразно строить по восходящей линии таким образом, чтобы каждая последующая ступень являлась логическим продолжением предыдущих и представляла собой законченный цикл обучения²⁰.