Планирование численностью

     Глава 3. Рекомендации по улучшению работы предприятия в области планирования численности персонала в ОАО «Борремфлот» 

     На  основе проведенного анализа системы планирования, существующей на предприятии на данный момент, можно сделать следующие выводы:

     1.Несмотря  на то, что в период анализируемого времени намечена тенденция стабилизации производства предприятия, кадровое планирование на предприятии как такового нет. Рост производства происходит в основном с возникшим спросом на выпускаемую продукцию, но никак не с умелым подбором кадров.

     2. Не уделяется должное внимание на повышение квалификационного уровня рабочих.

     4. Отсутствует мотивационный уровень  рабочих (премии, оплачиваемые отпуска)

     Можно дать рекомендации по повышению эффективности  работы в области кадровой политики ОАО «Борремфлот».

     Первым  мероприятием будет осуществление  планирования потребности в кадрах для выполнения объема реализации, полученного в 2007 году.

     Для этого, во-первых, узнаем количество заказов, которые предприятие выполняло на протяжении трех анализируемых лет. 

 

     Найдем среднее количество заказов, которое может быть предложено в следующем году:

     Кол. дог. = = 76 заказов

     Рассчитаем  среднюю стоимость одного заказа в 2007 году:

     С. зак. = 11124 т.р. : 70 договоров = 158,9 т.р.

     Теперь  можно узнать какой объем реализации будет, примерно, в следующем году: Ор = 76 заказов * 158,9 т.р. = 12076,4 т.р.

     На  основании полученных данных можно  найти потребность в кадрах (А) на следующий год, при условии, что  выработка на одного рабочего и трудоемкость не изменится: 

     А = Ор : В;

     А = 12076,4 т.р. : 191,79 т.р. = 63 человека. 

     Именно 63 рабочих потребуется предприятию  для выполнения планового объема услуг (12076,4 т.р.) при выработке на одного рабочего 191,79 т.р.

     На  планирование потребности в кадрах оказывает не малое влияние трудоемкость. Если уменьшить этот показатель, то понадобится меньшее количество рабочих.

     Тё = 1 : В;(3.2.)

     Тё₂₀₀₇ = 1 : 191,79 = 0,0052 ^ч./_т.р.;

         Уменьшим трудоемкость до 0,005. 

 

     Можно найти новую выработку на одного рабочего:

     В₁ = 1 : Тё₂₀₀₇;

     В₁ = 1 : 0,005 = 200 т.р.

     Получив выработку в 200 т.р., рассчитаем потребное  количество рабочих для реализации услуг в 12076,4 т.р.: 

     А₁ = Ор : В₁ = 12076,4 т.р. : 200 т.р. = 60 человек.

     Построим  итоговую таблицу:  

     Таблица 6. «Влияние трудоемкости на потребное  количество кадров на 2007год»

       

     Из  таблицы 6 видим, что стоило снизить  трудоемкость на 0,0002 ^ч./_т.р., т.е. на 3,85 %, то увеличивается выработка на одного рабочего на 8,21 т.р., т.е. на 4,28 %. В итоге потребность в кадрах уменьшается на 3 человека, т.е. на 4,76 %. Получается, что для реализации запланированного объема работ при наименьшей трудоемкости (0,005 ^ч./_т.р.) нам потребуется 60 человек.

     Уменьшить трудоемкость можно:

     -улучшением  технического состояния старого  оборудования;

     -приобретением  нового оборудования;

     -мотивационной  заинтересованностью.

     Рассчитаем  экономию численности, полученную путем  снижения трудоемкости: 

        

     где Тр₁ ,Тр₂ – трудоемкость изготовления продукции и услуг до и после внедрения ОТМ; О_пл – объем реализации услуг в плановом периоде; Ф₁ – эффективный фонд рабочего времени после внедрения ОТМ; К_вн – коэффициент выполнения норм выработки; К_ср – коэффициент срока действия мероприятия. 

     К_вн = Т_норм : Т_отр,  

     где Т_норм – сумма нормо-часов на выполнение работ; Т_отр – сумма фактически отработанных часов. 

     К_вн = 2004 : 1891,62 = 1,1

       чел. 

     Рассчитаем  экономию численности, полученную путем  увеличения объема реализации услуг (для  не основных рабочих):

   

     Найдем  рост производительности труда в  результате экономии численности: 

       

     Эч_общ = 1,38 + 0,001 = 1,381 чел.

       

     Экономия  численности составит 1,381 человека, планируемое повышение объема производства и уменьшение трудоемкости может  быть доступно существующими кадровыми  ресурсами предприятия, но улучшением техники, т.к. реализуемое мероприятие  дает рост производительности труда  на 2,36 %.

     Из  проведенных выше расчетов видно, что  снижение трудоемкости прямо пропорционально увеличению производительности труда. Экономия численности при повышении объема производства достигается ростом производительности труда, которое в свою очередь возможно:

     - при внедрении новых технологий  в производство;

     -при  обновлении производственного оборудования;

     -при  повышении материальной заинтересованности  рабочих;

-при  повышении квалификационного уровня  работающих. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     Целью написания данной курсовой работы было изучение теоретических аспектов планирования потребности в кадрах предприятия  и практическое их применение на примере конкретной организации.

     Объектом  исследования было судоремонтное предприятие ОАО «Борремфлот».

     В первой главе курсовой работы была изложена сущность и экономическая  природа системы планирования трудовыми ресурсами на современном этапе. Приведено несколько различных мнений по поводу определения управления персоналом.

     Во  второй главе проведен анализ технико-экономических  показателей ОАО «Борремфлот». Проведен анализ эффективности планирования потребности в кадрах ОАО «Борремфлот».

     На  конкретном примере показан ход  планирования персонала, необходимого для выполнения данного объема производства. Намечены пути повышения производительности труда рабочих, особое значение в этом вопросе отводится мотивации труда.

     Для эффективного функционирования любой  организации необходимо качественное управление персоналом. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового  коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части  работы руководителя.

    Управление  персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

     Планирование  потребности в  персонале включает:

1. Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;
2. Оценку будущих потребностей;
3. Разработку программ по развития персонала.  
           Наиболее распространенными являются следующие основные методы планирования персонала:
1. определения потребности в рабочих кадрах;

  2.  по трудоемкости работ;

  3.  по нормам выработки;

  4. по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  литературы 

1.Фатхутдинов  Р.А. Организация производства: учебник/  Р.А. Фатхутдинов - М.: Экономика, 2007.

2. Иванов  П.Н. Организация, планирование и управление предприятием: Учеб.пособие/ П.Н. Иванов - Л.: ЛФЭИ, 2006.

3.Аврашков Л.Я.  Экономика предприятия: учебник/  Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук, О.В.  Антонова- М.: ЮНИТИ, 2007.

4.Сергеев И.В.  Экономика предприятия: Учеб. Пособие/  И.В. Сергеев - М.: Финансы и статистика, 2008.

5.Травин В.В.  Основы кадрового менеджмента:  учебник/В.В. Травин, В.А. Дятлов  – М.: «Дело», 2001.

6. Кадровое планирование  и мониторинг персонала. /Егоров  А.// Финансовая газета. – 2002 - №  30.

7. Харитонов  А. Управление производственным  предприятием \\ Экономика и жизнь  – 2004г., №37, сентябрь

8. О норме рабочего времени и о порядке определения исходной тарифной ставки в 2004 году \\ Финансовая газета - 2003г, №16

9. Лисицин Н.А. Экономика, организация и планирование промышленного производства: Учеб. пособие для вузов /Н.А. Лисицин – М.: Выш. шк., 2006.

10. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: учебник/ Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев - М.: «Юристъ», 2007.