Планирование численностью

     А. Я. Кибанов предлагает несколько иную (хотя и связанную с предыдущей) классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы таких методов:

1. административные методы, формирование структуры и органов 
   управления; установление госзаказов; утверждение административных норм 
   и нормативов, издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка 
   кадров;   разработка  положений,   должностных   инструкций   и   стандартов 
   деятельности организации;
2. экономические методы: технико-экономический анализ; технико- 
   экономическое обоснование; планирование; материальное стимулирование; 
   ценообразование; налоговая система; экономические нормы и нормативы;

      3) социально-психологические методы: социальный анализ в коллективе работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности).

     Административные методы отличаются прямым характером воздействия; они обязательны для выполнения, не допускают свободы выбора сотрудников и предполагают санкции за невыполнение распоряжений.

    Экономическим и социально-психологическим методам присущи косвенный характер воздействия, отсутствие четко определенного времени и обязательности этого воздействия. Они допускают в известных пределах свободу индивидуального выбора и поведения, во многом зависят от индивидуальных особенностей работников. Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно. Однако в целом данные способы управления, особенно экономические, занимают ведущее место в управлении персоналом, выступая как бы фундаментом управленческого воздействия. Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе. 
 

     1.3 Этапы планирования персонала

     Основной  целью планирования потребности  в персонале является обеспечение  предприятия необходимой рабочей  силой при минимизации издержек. То есть при планировании определяется когда, где, сколько, какой квалификации и с какими затратами потребуется  работников в данной организации. При  этом можно говорить о стратегическом (долгосрочном) планировании и о тактическом (ситуационном).

     По  существу стратегическое планирование потребности в персонале состоит  в составлении потенциала специалистов, необходимых для реализации, стратегии  развития и фактического состояния  человеческих ресурсов организации, а  также в определении потребности  в этих ресурсах в будущем. При  этом взаимосвязь с общей стратегией развития организации обязательна.

     Тактическое планирование предполагает анализ и  удовлетворение конкретных потребностей организации на планируемый период (квартал, полугодие). Оно основывается на производственном плане развития организации в этот период, на прогнозировании  карьерного роста, достижения пенсионного  возраста, на показателях текучести  кадров. 

     Этапы планирования персонала  могут выглядеть  следующим образом:

     1) оценка наличных резервов, их  количества и структуры;

     2) оценка будущих потребностей; отслеживание  изменений в профессионально-квалификационной  структуре кадров, выявление потребности  в рабочей силе с указанием  количественных и качественных  показателей;

     3) разработка программы будущих  потребностей.

     На  первом этапе проводятся: анализ использования трудовых ресурсов организации; уточнение задач по отдельным группам исполнителей; формирование адекватных квалификационных требований; выявление резервов продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.

     На  втором этапе осуществляется определение потребности в персонале на планируемый период. Исходными данными для определения необходимой численности, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ.

     Вся названная информация собирается в  результате учета персонала.   

     На  третьем этапе кадрового планирования осуществляется разработка кадровых мероприятий, направленных на реализацию кадровых целей, задач, кадровой стратегии, кадровых планов.¹

     Кадровые  мероприятия представляют собой  комплекс мер, направленных на решение  кадровых задач, воплощение разработанных  кадровых планов.  

      1.4 Определение численности  персонала

      К расчетам численности не следует  подходить упрощенно, поскольку  они определяют последующую работу по комплектованию предприятия по кадрам. По этой причине при определении  потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами  с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические  расчеты, чтобы выявить особенности  производственной ситуации.

      Так, в практике часто используют методологию  планирования "от достигнутого уровня". В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Ч_пл) рассчитывается следующим образом:  

      Ч_пл = Ч_б (I_q / I_w),                   (1)

      где Ч_б  - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.;

      I_q - индекс изменения объема производства в плановом периоде;

      I_w - индекс роста производительности труда.

      Однако  в этом случае есть опасность автоматически  перенести недостатки в использовании  работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты  следует дополнить анализом использования  фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий  направленных на лучшее использование  рабочей силы, что должно найти  отражение в индексе роста  производительности труда.

      Такого  рода анализ особенно необходим в  тех случаях, когда кадровая политика предприятия ориентирована на экономию издержек на рабочую силу, на интенсивный  путь развития производства.

      Поскольку расчеты требуемой численности  по общепринятым формулам позволяют  получить среднегодовой показатель, необходимо проанализировать, имеются  ли колебания потребности в рабочей  силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные  различиями в выпускаемой продукции.

      Причем  диапазон колебаний может быть особенно значительным, если анализируется в  профессиональном разрезе.

      Плановая  численность производственных работников на нормируемых работах определяется исходя из трудоемкости продукции: 

      Ч_пл = Т_п.н / (Ф_р.в * К_в.н),                       (2) 

      где Т_п.н - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;

      Ф_р.в - полезный годовой фонд времени одного рабочего,ч;

      К_в.н - планируемый коэффициент выполнения норм.

      Нормативная трудоемкость выпуска продукции (численность  формулы) представляет собой суммарный  показатель, он не учитывает, насколько  равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями  объемов производства. А эти колебания могут быть весьма значительными.

      Поэтому, рассчитав по формуле среднегодовой  показатель, в отдельные периоды  времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток.

      Однако  важно знать не только диапазон колебаний  численности рабочих (от максимальной потребности до минимальной), но и  продолжительность периода, для  которого характерен излишек или  недокомплект численности. Только после  этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой  потребностью и методах регулирования  возникающих рассогласований.

      Необходимо  учитывать и характер взаимосвязи  изменения объема производства и  численности работников: как эти  два процесса увязаны во времени, всегда ли за спадом (или за ростом) производства сразу же идет пропорциональное изменение численности или изменение  показателя численности происходит через определенный промежуток времени, т.е. с определенным временным сдвигом.

      Как показывает практика, изменение показателей  объема производства и численности  работающих, не происходит синхронно: реакция на изменение объема производства не является немедленной. Дело в том, что производственная трудоемкость в условиях роста (или спада) производства формируется под влиянием, прежде всего, факторов, связанных с организацией производственного процесса на предприятии.

      Обоснование роста производительности труда  на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости  экономии численности работающим по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность  работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле: 

      Ч_пл = Ч_б * I_q + Э,                         (3) 

      где Ч_пл - среднесписочная плановая численность работающих, чел.

      Э - общее изменение (уменьшение-"минус", увеличение-"плюс") исходной численности  работающих, чел.

      Данный  метод расчета общей потребности  предприятия в рабочей силе может  быть применим только для действующих  предприятий со стабильным, плавным  изменением производственной программы. Он неприменим для вновь создаваемых  предприятий и объектов, а также  для предприятий с существенными  колебаниями производственной программы  и структуры работающих. Более  точной и обоснованной, в том числе  и для вновь создаваемых предприятий  и объектов, является методика определения  плановой численности работников предприятия  прямым способом.

      Наиболее  распространенным являются следующие основные методы определения  потребности в  рабочих кадрах:

1. по трудоемкости работ,
2. по нормам выработки,
3. по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом.

      При планировании численности рабочих  определяется явочный и среднесписочный  состав. Явочное число рабочих  в смену (Чяв) - это нормативная  численность рабочих для выполнения производственного сменного задания  по выпуску продукции: 

      Ч_яв = Т_р / (Т_см *D_n * S * К_вн),                      (4) 

      где Т_р - трудоемкость производственной программы, нормо-часов;

      Т_см - продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов;

      S - число рабочих смен в сутках;

      D_n - число суток работы предприятия в плановом периоде. 

      Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены  два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу: 

      Ч_сп = Ч_яв * К_сп,                             (5) 

      где  К_сп-коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как: