Планирование численностью

Введение

      

       Трудовые ресурсы предприятия  являются главным ресурсом каждого  предприятия, от качества и  эффективности использования которого  во многом зависят результаты  деятельности предприятия и его  конкурентоспособность. 

           В списочный состав включаются  все работники, принятые на  работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

      Трудовые  ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт  в форме прибыли.

          Базой кадрового планирования  являются анализ потребностей  в персонале и изучение информации  о производительности работающих  и издержках на их содержание.

      В связи с дефицитом рабочей  силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей  составной частью предпринимательского планирования.

      До 60-х годов в вопросах планирования численности персонала ориентировались  лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой  момент необходимое ему количество работников, для использования которых  не требуется длительной специальной  подготовки. Избыточный рынок рабочей  силы давал работодателям такую  возможность, а увольнение избыточного  персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться  при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе  и человеческих.

      В 70-80 г. в практике управления стал применяться  систематический анализ перспективных  потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число  компаний выделяют как самостоятельный  вид деятельности кадровых служб  кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов.

      Происходящие  изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением  к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании. 

      Одним из важнейших показателей, характеризующих  производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного  персонала.

      Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной  продукции. 

     Цель  данной курсовой работы состоит в  том, чтобы внимательно изучить  один из важнейших аспектов теории и практики управления – планирование потребности в кадрах предприятия, а также рассмотреть практическое применение планирования потребности  в кадрах на примере ОАО «Борремфлот».

     Чтобы выполнить поставленные цели необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть теоретические аспекты планирования потребности в кадрах;
2. провести общий анализ деятельности предприятия;
3. проанализировать, на примере конкретного предприятия, эффективность планирования потребности в кадрах;
4. разработать рекомендации по повышению эффективности работы в области кадровой политики предприятия.

     Предметом изучения данной курсовой работы являются вопросы, касающиеся планирования потребности  в кадрах, методики учета необходимого персонала, эффективности мероприятий  по планированию и др. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Теоретические основы планирования численности персонала на предприятии 

     1.1 Сущность, цели и  задачи планирования  потребности в  кадрах на предприятии

     Персонал  является неотъемлемой частью любой  организации, т.к. любая организация  представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями.

     Управление  персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т.к. «всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере»

     Можно выделить несколько подходов определения управления персоналом:

1. Институциональный подход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как «разнообразная деятельность различных субъектов, направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников»
2. Содержательный (функциональный) подход. Данный подход "основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации", он показывает "какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей".

     Выделяют следующие аспекты управления персоналом:

     Технико-экономический – отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.;

     Организационно-экономический – содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.;

     Правовой – включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;

     Социально-психологический – отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;

     Педагогический – предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством и др.

     Концепция управления персоналом содержит базовые  принципы управления и его общую  направленность, ее положения уникальны  в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими.

     Так, в содержание управления персоналом включают:

     -Определение  потребности в кадрах с учетом  стратегии развития предприятия;

     -Формирование  численного и качественного состава  кадров (набор, отбор и расстановка  персонала);

     -Кадровую  политику (принципы подбора и  расстановки персонала, условия  найма и увольнения, обучение  и повышение квалификации, оценку  персонала и его деятельности);

     -Систему  общей и профессиональной подготовки  кадров;

     -Адаптацию  работников на предприятии;

     -Оплату  и стимулирование труда (формы  оплаты труда, пути повышения  производительности труда и т.д.);

     -Оценку  деятельности и аттестацию кадров;

     -Систему  развития кадров (обучение, планирование  трудовой карьеры и т.д.);

     -Формирование  кадрового резерва;

     -Организационную  культуру фирмы, а также межличностные  отношения между работниками,  администрацией и общественными  организациями.

     Система управления персоналом является непременной  составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли.

     Для эффективного функционирования система  управления персоналом должна быть построена  на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и  технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также  не противоречить общей концепции  развития организации.

     Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный  процесс, требующий учета многих переменных. При этом само изменение  системы управления персоналом целесообразно  рассмотреть с точки зрения инновации.

     Одной из основных задач  кадрового планирования является определение  потребности в  кадрах.

     Под потребностью предприятия  в кадрах понимается необходимый количественный и качественный состав, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития компании. Данное планирование осуществляется с целью определения численности работников по категориям кадров, которые задействованы для выполнения конкретных заданий. При этом указывается их профессиональный состав, утверждаются штаты.

     Следует различать качественную и количественную потребность в кадрах. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

     Планирование  потребности фирмы в кадрах, необходимом  для выполнения плана производства и реализации продукции, осуществляется в плане по труду и кадрам.

     Целью разработки плана по труду и кадрам является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности  фирмы в кадрах и обеспечение  эффективного его использования  в планируемом периоде времени.

 
          1.2 Методы планирования численности предприятия

     Планирование  персонала - определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования.   Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции;

      Функции управления персоналом осуществляются его субъектами -должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются:

• руководители всех уровней;
• службы персонала (отделы кадров);
• органы трудовых коллективов:  советы трудовых коллективов, 
  производственные  советы,   общие  собрания  членов  трудовых 
  коллективов;
• кружки качества, профсоюзы, женские организации, организации 
  рационализаторов,     ветеранов     и     т.п.,     действующие     на 
  предприятии.

     К внешним регулировщикам деятельности по управлению персоналом относятся: государство  и, прежде всего, те его органы, которые  принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы; собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом. Так, на некоторых предприятиях, принадлежащих     религиозным     организациям,     принципы     управления

персоналом  и взаимоотношений между сотрудниками, в целом находясь в рамках трудового и социального права, значительно отличаются от соответствующих принципов и норм светских организаций.

     Управление  персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников.

     В зависимости от характера воздействия на человека выделяют:

• методы     стимулирования,     связанные     с     удовлетворением 
  определенных потребностей сотрудника;
• методы информирования, предполагающие передачу сотруднику 
  сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое 
  организационное поведение;
• методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного 
  воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;
• методы    (административного)   принуждения,    основанные   на 
  угрозе или применении санкций.