Прогнозирование и планирование численности персонала

Министерство образования Российской Федерации

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Тульский государственный университет

Региональный центр повышения квалификации

По специальности: 080504 Государственное и муниципальное управление

Контрольно-курсовая работа по дисциплине:

Управление персоналом

Вариант №15

на тему:

«Прогнозирование и планирование численности персонала»

Выполнил:                                                                     

Проверил:                                                                     Доц. Восканян Л.В.

Тула 2011

Содержание:

Введение.                                                                                                                  3

Глава 1. Теоретические аспекты планирования численности

персонала.                                                                                                               5

     § 1.1 Сущность и содержание планирования численности персонала.          5                             

      § 1.2 Кадровый контроль.                                                                               9

Глава 2. Планирование численности персонала.                                             11               

      §2.1 Планирование потребности в персонале. Методы прогнозирования   кадровых потребностей.                                                                                        11

   §2.2 Определение численности персонала.                                                   16

     §2.3 Планирование профессионального состава.                                         20

Глава 3. Значение кадровой политики в современных условиях функционирования экономики.                                                                           23

Заключение.                                                                                                            25

Список использованной литературы.                                                           27      

Введение.

Данная курсовая работа посвящена изучению прогнозирования и планирования численности персонала и анализу потребностей в персонале.

     Актуальность проблемы обостряется в большей мере в связи с развитием рыночной системы в России, в которой большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому политика предприятия по отбору и набору персонала, по оптимизации его численности и структуры является приоритетной для фирмы, поскольку она играет важную роль для достижения целей организации.

    Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование процесса работы с персоналом, в котором немаловажную роль играет обеспечение организации персоналом, т.е. набор и отбор персонала.

       В результате прогноза спроса и предложения  на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и  оплаты  кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.  Этот стратегический план  может  быть  разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

  Целью работы является рассмотрение сущности и особенностей прогнозирования и планирования численности персонала и анализ потребностей в персонале.

В данной курсовой работе следует решить следующие задачи:

      Изучить понятия численности и структуры персонала;

      Проанализировать процесс планирования численности персонала;

      Рассмотреть оптимизацию разделения труда и численности персонала;

      Ознакомиться с кадровым контролем;

      Проанализировать процесс планирования потребности в персонале;

      Изучить методы прогнозирования кадровых потребностей;

      Рассмотреть методику определение численности персонала;

      Ознакомиться с планирование профессионального состава.

Глава 1. Теоретические аспекты планирования численности персонала.

§1.1 Сущность и содержание планирования численности персонала.

Планирования численности персонала (кадровое планирование) – целенаправленная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями, является составной частью стратегического управления организацией, помогает определить стратегию, цели и задачи кадровой политики и способствует их достижению через систему соответствующих мероприятий. Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее работников[1]. Для организации важно располагать работниками, (имеющими соответствующие способности и квалификацию), необходимыми для решения ее целей и задач. Кадровое планирование должно создавать условия для привлечения работников в организацию, поэтому одной из задач является учет интересов всех работников организации. Кадровое планирование должно ответить на следующие вопросы:

        Сколько работников необходимо организации, какой квалификации, когда и где?

        Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

        Как лучше использовать каждого работника в соответствии с его способностями?

        Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

        Каким образом обеспечить развитие потенциала сотрудников для выполнения новых квалификационных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?

Планирование численности персонала осуществляет отдел кадров организации по информации, поступающей от структурных подразделений. Цели планирования должны формулироваться систематически, необходимым требованием является учет правовых норм и принципов политики организации. На содержание кадрового планирования оказывают существенное влияние колебания товарного рынка, изменения структуры спроса на производимые товары и услуги. Планирование, в свою очередь должно опережать изменения в жизненном цикле производимой продукции и воздействовать на техническое развитие производства. Для этого проводятся мероприятия по планированию трудового потенциала предприятия, они охватывают стратегическое развитие кадров и системы стимулирования, усиление участия сотрудников в управлении, целенаправленный отбор кадров, имеющих знания и способности, необходимые для выполнения будущих задач[2].

Структура кадрового планирования представлена уровнями: стратегическое планирование ориентировано на выявление и решение проблем, связанных с будущим организации и зависит от экономического, технологического и социального развития, его срок от 3 до 10 лет. Под тактическим планированием можно понимать среднеориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (сроком от 1 года до 3 лет), задачи и планируемые мероприятия представлены более детально и дифференцированно. Оперативное планирование – краткосрочное планирование (сроком до 1 года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей, содержание планируемых мероприятий отражено в оперативном плане. Оперативный план работы с персоналом – детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет получить данные:

        о постоянном составе сотрудников (паспортные данные, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);

        о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, рабочих, служащих);

        о текучести кадров;

        о потере времени из-за простоев, по болезни;

        о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);

        об услугах социального характера, предоставляемых государством и организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно). Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, специально обрабатываемых для кадрового планирования.

        о заработной плате рабочих и служащих (структура заработной платы, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

При кадровом планировании важную роль играет планирование расходов на персонал, определяющее качество и глубину мероприятий кадрового планирования. При планировании расходов на персонал, в первую очередь следует иметь в виду следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды. Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда, здорового психологического климата в организации, расходы на создание новых рабочих мест.

Если текучесть кадров большая, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. Расходы на персонал являются основой для разработки производственных и социальных показателей организации. Доля расходов на персонал в себестоимости продукции имеет тенденцию к росту, что обусловлено:

        отсутствием прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал;

        внедрением новых технологий, предъявляющих более высокие требования к квалификации персонала, стоимость которого растет.

§1.2 Кадровый контроль.

Кадровое планирование не может быть успешным без контроля. Контроль как функция руководства всегда направлен на конкретные задачи и является составной частью целенаправленного процесса принятия кадровых решений. Первой задачей контроля показателей является фиксация результатов кадрового планирования. За сопоставлением запланированного и полученного результатов обычно следуют анализ отклонений и разработка мероприятий по корректировке планов. Наряду с задачей информационной поддержки кадрового планирования кадровый контроль в рамках общего организационного контроля направлен на оптимизацию использования персонала в организации. Контроль дает информацию для отчетности и позволяет документировать соблюдение трудовых и социально-правовых норм. Контроль может касаться, с одной стороны, самих кадровых процессов, а с другой их результатов, координирующий процессы планирования, контроля и информации. В качестве целей кадрового контроля рассматривают:

        поддержку кадрового планирования;

        обеспечение координации в рамках функциональных подсистем системы управления персоналом, а также по отношению к другим функциональным подсистемам организации;

        повышение гибкости в управлении персоналом посредством своевременного выявления недостатков и рисков в кадровой работе.

К задачам кадрового контроля относят создание кадровой информационной системы, а также анализ имеющейся информации с точки зрения ее значимости для кадровой службы. Кроме того, часто передается координационная функция, как между различными кадровыми подсистемами, так и по согласованию их с другими подсистемами организации. На практике для наглядности кадрового контроля используются.

Таким образом, можно отметить:

1. Кадровое планирование – целенаправленная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями работников и предъявляемыми требованиями, является составной частью стратегического управления организацией и способствует достижению организационных целей через систему соответствующих мероприятий.