Анализ и планирование численности работников и производительности труда

Содержание.

Введение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4-5

ГЛАВА 1. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ  ПИТАНИЯ, ИХ ФОРМИРОВАНИЕ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ.

1. Понятие трудовых ресурсов предприятия питания. . . . . . . . . . . . . . 6-7
2. Трудовое законодательство и его роль в регулировании социально-трудовых отношений. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8-12

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ПЛАНИРОВАНИЕ ПОКАЗАТЕЛЕЙ  ПО ТРУДУ ПРЕДПРИЯТИЙ ПИТАНИЯ.

2.1 Методика  анализа показателей по труду. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13-17

2.2 Планирование  численности и производительности  труда на предприятии питания. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .18-20

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ И ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ  РАБОТНИКОВ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА  В ООО «Ермак».

3.1 Организационно- экономическая характеристика ООО «Ермак». . 21-22

3.2 Анализ  и расчет показателей по труду  в ООО «Ермак». . . . . . . . . . 23-27

Заключение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28-29

Список литературы. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

 

ВВЕДЕНИЕ

     Труд  является основным и непременным  условием существования жизнедеятельности  любого общества. В процессе труда  создаются материальные и духовные ценности, услуги для удовлетворения потребностей населения, а также  развиваются и сами работники.

     От  эффективности трудовой деятельности зависят масштабы и темпы экономического и социального прогресса.

     От  эффективности использования трудовых ресурсов на предприятиях зависят темпы  развития всех отраслей народного хозяйства, увеличение заработной платы и доходы населения, размеры снижения издержек, качество выпускаемой продукции, величина её себестоимости и конкурентоспособность.

     Торговля  и общественное питание представляют собой одну из наиболее трудоемких отраслей. В последние годы наблюдается  резкий рост количества занятых именно в торговле и общественном питании, равно как и столь же резкое падение удельного веса кадров со специальной подготовкой. Считается, сто торговля – дело, не требующее специальных знаний, а её быстрая и высокая доходность перекрывает любые затраты. А ведь от уровня квалификации работников, от эффективности их труда зависит решение стоящих перед большинством торговых предприятий задач – достижение большей прибыльности, улучшения качества обслуживания.

     Все вышесказанное и обуславливает  актуальность выбранной темы курсовой работы.

     Цель  курсовой работы – рассмотрение основ  управления трудовыми ресурсами  предприятия, а также анализ трудовых ресурсов в ООО «Ермак».

     Задачи  исследования:

     1. Изучение экономической литературы  по вопросам анализа и планирования показателей по труду в предприятиях общественного питания.

     2. Изучения существующих методик  анализа и планирования показателей  по труду.

     3. Анализ и планирование показателей  по труду в ООО «Ермак».

     4. На основе результатов анализа  разработки рекомендации по стимулированию труду.

     Объектом  исследования являются показатели по труду ООО «Ермак». разработанные рекомендации по стимулированию труда могут быть использованы в практике работы исследуемого предприятия для повышения эффективности трудовой деятельности.

 

      ГЛАВА 1.ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ  ПИТАНИЯ, ИХ ФОРМИРОВАНИЕ И ПОЛЬЗОВАНИЕ.

1. Понятие трудовых ресурсов предприятия питания.

     Трудовые  ресурсы – это население в  трудоспособном возрасте, обладающее физическими и интеллектуальными  способностями, знаниями, практическим опытом для работы в народном хозяйстве. В трудовые ресурсы входят как занятые, так и потенциальные работники. В практике планирования и учета к трудовым ресурсам в настоящее время относят мужчин 16-59 лет, женщин 16-54 лет, за исключением не работающих инвалидов первой и второй группы и лиц, получающих пенсии по старости на льготных условиях.

     По  признаку выполняемых функций трудовые ресурсы делятся на рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей.

     К руководителям относятся директора предприятий и их заместители, начальники отделов и их заместители, метрдотели, администраторы, главные специалисты. Специалисты выполняют, как правило, экономические, коммерческие, инженерно-технические и другие функции. К ним относятся экономисты, товароведы, бухгалтеры, юристы, техники и др. Технические исполнители выполняют работу по подготовке и оформлению документов, хозяйственному обслуживанию. К ним относятся калькуляторы, делопроизводители, секретари-машинистки и др.

     В зависимости от характера участия в торгово-производственном процессе рабочие делятся на основных (официанты, бармены, продавцы) и вспомогательных (кухонные рабочие, мойщицы посуды, уборщицы).

     По  характеру участия в деятельности предприятия трудовые ресурсы можно  подразделить на административно-управленческий персонал, торгово-производственный и вспомогательный.

     Составной частью рыночного механизма является рынок труда. Он характеризуется  системой экономических отношений  по поводу распределения, перераспределения, воспроизводство рабочей силы, подготовки и переподготовки квалифицированных специалистов и трудоустройства работников. Рынок труда создает условия, обеспечивающие формирование личных доходов работника, рост трудовой активности и повышение дисциплины труда, оказывает влияние как на работника, так и на собственников и существенно меняет поведение руководителей, специалистов и рабочих.

     В качестве товара на рынке труда выступает  рабочая сила. Составными элементами рынка труда являются спрос, предложение  и цена рабочей силы.

     Цена  рабочей силы характеризуется такими показателями, как уровень заработной платы, личные доходы лиц, занятых трудовой деятельностью, покупательная способность  денежных доходов населения.

     Спрос на рабочую силу на рынке труда  представлен совокупной потребностью предприятий питания в рабочей силе соответствующих квалификаций и специальностей. Предложение рабочей силы характеризуется численностью и структурой трудовых ресурсов.

     Изучение  опыта стран с развитием рыночной экономикой представляет определенный интерес. В частности, широкое распространение за рубежом получила так называемая концепция качества трудовой жизни. В основу этой концепции положены следующие положения:

• справедливое и надлежащее вознаграждение за труд;
• безопасные для здоровья условия труда;
• возможность профессионального  роста и уверенность в будущем;
• возможность использовать и развивать свои способности;
• хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе;
• социальная полезность труда.

 

      1.2 Трудовое законодательство и  его роль в регулировании социально-трудовых отношениях.

     Трудовое  законодательство – законодательные  и иные правовые акты, содержащие нормы  трудового права, регулирующие трудовые отношения между работником и  работодателем и иные непосредственно  связанные с ними отношения.

     Целями  трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

     Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений.

     Основными законами и актами регулирующие трудовое законодательство являются: Трудовой кодекс Российской Федерации, ,Конституция РФ.

     Законодательство  о труду устанавливает высокий  уровень условий труда, всемирную  охрану трудовых прав трудящихся.

     Трудовой  кодекс РФ регулирует трудовые отношения  всех трудящихся, способствуя росту  производительности труда, улучшению эффективности общественного производства и повышению на этой основе материального и культурного уровня жизни людей, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда а первейшую жизненную потребность каждого трудоспособного человека.

     Конституция закрепляет основные права граждан  как субъектов трудового права  и отражает принципы трудового права. Тем самым Конституция предопределяет содержание институтов особенной части  трудового права, направленных на обеспечение юридическими гарантиями этих основных конституционных трудовых прав. Конституция РФ закрепляет такие основные трудовые права, как свобода труда, право собственно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать под деятельности и профессию, запрет принудительного труда. Эта же статья закрепляет и право на отдых, на ограничение законом рабочего времени, на выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодные отпуск, а также право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку.

     Так же основами трудового законодательства являются индивидуальный и коллективный договора.

     Индивидуальный трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствие с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Сторонами трудового договора является работодатель и работник. Таким образом, трудовой договор является, во-первых, основанием возникновения трудовых отношений между физическим лицом и работодателем и, во-вторых, он определяет индивидуальные условия, на которых физическое лицо будет трудиться у работодателя. Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. Именно посредством трудового договора осуществляется включение гражданина - работника в трудовой коллектив организации. Содержащиеся в трудовом договоре особые условия труда работника, часто отличные от принятых на предприятии, распространяются на одного человека, не затрагивая, в принципе, интересы других, что существенно упрощает и облегчает его взаимоотношения с администрацией. Уменьшается вероятность возникновения каких - либо конфликтов, недоразумений между ними и его руководством, а если они и возникают, то разрешаются индивидуально и не втягивают в конфликт его коллег по работе. В результате повышается его трудовой статус, растет доверие между ним и администрацией. Понятие трудового договора позволяет ограничить от смежных гражданско - правовых договоров, реализация которых также связана с трудовой деятельностью. Разграничение указанных видов договоров имеет важное практическое значение, поскольку именно время работы по трудовому договору включается в трудовой стаж работника, записывается в трудовую книжку; лишь на лиц, заключивших трудовые договоры, распространяется Трудовой Кодекс.

     Коллективный  договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и  заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем. Его роль и значение в регулировании труда неоднократно менялись в зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества. Становление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменения содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях. Современный коллективный договор все более явственно приобретает черты локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Нормативные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании. Будучи одной из форм правотворчества. эти положения нацелены на организацию автономной системы условий труда, действующей в рамках данной организации независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и численности работников. В условиях перехода к рыночным экономическим отношениям правовая сущность коллективного договора неоднозначна. Она построена на двух началах: на идеи автономии (управленческой суверенности) организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (собственником, предпринимателем), и на участии профсоюза или иного защитника профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками. При этом важно подчеркнуть, что коллективный договор как нормативное соглашение, посредством которого достигается сочетание указанных двух идей, не может рассматриваться в качестве обыкновенной гражданско-правовой сделки, ибо преследует другие цели и имеет другую, более обширную социальную сферу действия. Если обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее сторон, коллективный договор в силу его нормативности распространяет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработки и одобрению. Он выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Как институт трудового права и нормативно-правовой акт коллективный договор занимает свое место в иерархии источников трудового права. Условия, нормы коллективного договора обязательно для организации, где он заключен. Однако если условия и нормы коллективного договора ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными. Современная концепция коллективного договора исходит из предположения о необходимости широкого развития партнерской формы регулирования социально-трудовых отношений, установленной на допускаемой вне законодательной основе, т.е. без участия законодателя. Но такое регулирование, однако, возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез с интересами государства и общества.