Введем обозначения сфер деятельности:

F₁ - производственная деятельность;

F₂ - финансовая деятельность;

F₃ - снабжение материально-техническими ресурсами;

F₄ - управленческая деятельность;

F₅ - маркетинговая политика;

F₆ - технологическая политика;

F₇ - управление персоналом;

F₈ - инновационная деятельность;

F₉ - рекламная деятельность;

F₁₀ - организационная структура и имидж организации.

Оценки:

8-9 баллов – отличная;

6-7 баллов – хорошая;

4-5 баллов – удовлетворительная;

ниже 3-х – слабая.

В качестве экспертов были опрошены специалисты ООО «КОНКОРД»: генеральный директор, директор филиала мелкооптового магазина, старший товаровед, старший экономист, инспектор кадров, главный бухгалтер, администратор торгового зала, старший продавец, специалист отдела планирования, специалист по рекламе и PR.

Результаты сведем в таблицу 3.4:

Таблица 3.4.

Экспертные оценки состояния сфер деятельности предприятия

 

Для получения средних  оценок воспользуемся формулой среднего балла оценок:

Дисперсия индивидуальных оценок:

Степень согласованности  мнений экспертов при оценке i-й  сферы деятельности:

Сведем средние результаты в таблицу 3.5.:

Таблица 3.5.

Показатели среднего результата

 

Таблица 3.6.

Результаты диагностики.

 

Рис. 3.3. Сферы  деятельности

Исходя из диагностики  системы управления предприятием по методу экспертных оценок, можно заметить, что почти все сферы управления находятся на высоком уровне. Наиболее проблематичной сферой деятельности организации  является управление персоналом, недостаточно развита также инновационная деятельность ООО «КОНКОРД». В качестве путей решения сложившейся ситуации можно порекомендовать совершенствование кадровой политики исследуемой организации.

 

 

4. Анализ функции организации

 

Конкретная ответственность  за общее руководство трудовыми  ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально  подготовленных работников отделов  кадров. Для того чтобы такие специалисты  могли активно содействовать  реализации целей организации, им нужны  не только знания и компетенция в  своей конкретной области, но и осведомленность  о нуждах руководителей низшего  звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики  управления трудовыми ресурсами, его  механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и  методы управления людьми.

Совершенствование политики управления персоналом можно реализовать  по следующим направлениям:

Планирование  потребности в трудовых ресурсах