Особенности аттестации персонала в торговой организации, формата гипермаркет

СОДЕРЖАНИЕ:

Введение 1. Общие положения  об аттестации 1.1. Понятия, цели  и задачи аттестации персонала 1.2. Этапы проведения аттестации персонала 1.3. Характеристика  процесса аттестации персонала 2. Характеристика  деятельности торговой организации ООО «Карусель» 2.1. Специфика деятельности торговой организации формата гипермаркет 2.2. Причины необходимости проведения аттестации персонала в торговой организации ООО «Карусель» 3. Особенности аттестации персонала в торговой организации, формата гипермаркет 3.1. Положение об  аттестации персонала в торговой  организации ООО «Карусель» 3.2 Определение затрат  на проведение аттестации персонала  в торговой организации ООО «Карусель» 3.3. Анализ итогов  проведенной аттестации и их  применение   Заключение   Список используемой литературы   Приложения

3 5 5 7 9 14   14   16   19   19   21 26   28   30   31

 

Введение

Девизом одной из организаций, представителей торговой оптово-розничной сети гласит: "Продавать большее количество товара, для большего количества людей за меньшие деньги". Данное правило присуще деятельности крупных сетей, которые монопольной массой имеют возможность самостоятельно регулировать спад или рост цен, влияя тем самым на благосостояние своих потребителей. В настоящее время в России в частности стоит очень остро. Законодатели и парламентарии уже, который год бьются над принятием закона "О торговле в РФ"¹, но безрезультатно.

Выполнение хозяйственных  задач во многом зависит от правильности применения организационных факторов, способствующих рациональному использованию трудовых ресурсов. Значительное место среди них занимает внедрение мероприятий по научной организации труда и, в первую очередь, осуществление принципов рационального разделения и кооперации труда работников, занятых в сфере управления производством, обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с профессиональной подготовкой и опытом работы. Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы.

Показатель прибыли  позволяет оценить эффективность  работы организации в целом, которая складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои профессиональные обязанности – в любой организации есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

Основная цель данной работы рассмотреть порядок проведения аттестации персонала с применением  теоретических познаний на примере  торговой организации ООО «Карусель», работающей в формате розничной торговле – гипермаркет.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий спектр задач:

- раскрыть теоретические  аспекты организации системы  аттестации персонала, определиться  с понятиями, целями, задачами  и основной характеристикой процесса.

- проанализировать специфику деятельности торговой организации формата гипермаркет, определить с необходимой спецификой проведения аттестации;  
- рассмотреть на примере торговой организации, формата гипермаркет порядок проведения аттестации персонала, рассмотреть эффективность и затраты на проводимую процедуру, подвести итоги проведенной аттестации и при необходимости разработать рекомендации по совершенствованию системы аттестации персонала.

Предметом исследования является система аттестации персонала организации, применяемая в ООО «Карусель». Объектом аттестации персонала является проверка знаний персонал торговой организаций ООО «Карусель».

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

 

1. Общие положения об аттестации

1.1. Понятия,  цели и задачи аттестации персонала

Законодательство не обязывает  всех без исключения работодателей  проводить аттестацию своих работников - ни в Трудовом кодексе РФ, ни в ином нормативном правовом акте общеотраслевого и обязательного характера не установлено, что любой работодатель должен периодически проверять профессиональную пригодность своих работников.

Только для некоторых работодателей, осуществляющих отдельные виды деятельности, аттестация персонала в соответствии со специальными федеральными законами и нормативными правовыми актами является обязательной. Так, в целях определения соответствия служащего занимаемой должности 1 раз в 3 года проводится аттестация государственных служащих². Порядок и условия проведения аттестации государственных служащих ряда федеральных органов исполнительной власти устанавливаются отдельными федеральными законами, а государственных служащих органов государственной власти субъектов Российской Федерации - законами субъектов Российской Федерации. Муниципальные служащие подлежат аттестации в соответствии с Федеральным законом от 08.01.1998 N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации".

Обязательность аттестации также установлена специальными федеральными законами в отношении  персонала организаций отдельных  отраслей экономической деятельности. Это:

- работники, осуществляющие  деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским  управлением в электроэнергетике;

- работники, чья деятельность  связана с движением поездов  и маневровой работы на железнодорожных путях общего пользования;

- работники, ответственные  за обеспечение безопасности  судоходства;

- работники опасных производственных  объектов;

- работники, работающие  на объектах по хранению химического  оружия и объектах по уничтожению  химического оружия;

- авиационный персонал;

- работники, выполняющие  работы с источниками ионизирующего  излучения;

- работники библиотек;

- персонал объектов космической  инфраструктуры;

- педагогические и руководящие  работники образовательных учреждений;

- другие.

В остальных же случаях, когда  законодательство не обязывает работодателя проводить аттестацию своих работников, последняя является делом добровольным. При этом нужно отметить, что нормативно-правовых препятствий для введения аттестации персонала в организации как таковых нет. Единственное, что должен сделать работодатель и его служба персонала, - это закрепить систему аттестации в соответствующем локальном нормативном акте, например в Положении об аттестации персонала организации.

Аттестация, которая проводится в установленные сроки, считается  очередной плановой аттестацией. Однако же служба персонала может предусмотреть  возможность проведения досрочной аттестации. Если она считает, что в будущем может возникнуть потребность в проведении такой аттестации, то желательно исходить из следующих условий.

Чаще всего в качестве причин проведения досрочной аттестации в межаттестационный период определяются:

- выдвижение кандидатуры  на вышестоящую должность, если  образовалась вакантная должность;

- существенные упущения  или просчеты в работе или  же совершение дисциплинарного проступка, суть которого заключается в ненадлежащем, некачественном исполнении должностных обязанностей. Причем упущения в работе всего подразделения могут быть названы в качестве основания для проведения аттестации всех работников подразделения;

- просьба самого работника,  если он желает получить вышестоящую  должность или заявить о себе как о кандидатуре на выдвижение;

- инициатива руководителя  организации или иного руководящего  лица о проверке соответствия принятого год назад работника, не прошедшего очередную аттестацию. То есть речь идет о работнике, который на момент проведения аттестации не имел необходимого аттестационного стажа и не подлежал аттестации, но необходимость в проверке соответствия его занимаемой должности осталась;

- получение оценки "условно  аттестован".

Учитывая возможные споры, служба персонала должна тщательно  продумать правила проведения досрочной  аттестации: основания для ее проведения и ее процедура должны быть подробно описаны в локальном положении  об аттестации персонала. Так, должно быть определено, от кого исходит инициатива по проведению досрочной аттестации, как оформляется решение о ее проведении, в какие сроки она проводится, какие решения могут быть приняты по итогам этой досрочной аттестации.

1.2. Этапы проведения аттестации персонала

Аттестация проводится в  несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

• разработку принципов и методики проведения аттестации;
• издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации;
• подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий;
• подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

Проведение аттестации:

• аттестуемые и руководители самостоятельно  готовят отчеты;
• аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;
• анализируются результаты;
• проводятся заседания аттестационной комиссии.

Подведение итогов аттестации:

• анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;
• подготовка рекомендаций по работе с персоналом;
• утверждение результатов аттестации.

Анализ  результатов аттестации

Оценка труда:

• выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда;
• выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;
• выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.

Оценка персонала:

• диагностика уровня развития профессионально важных качеств;
• сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);
• выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;
• оценка перспектив эффективной деятельности;
• оценка роста;
• ротации.

Сведение и  обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов

• составляются сравнительные таблицы эффективности работников;
• выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);
• выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);
• готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.

Проведение собеседований  по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.

Организация хранения данных. Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам аттестации. Следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда.

1.3. Характеристика  процесса аттестации персонала

Для проведения аттестации руководитель организации приказом назначает аттестационную комиссию, определяет ее состав (председателя, заместителя  председателя, секретаря и членов комиссии) из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов.³

В состав комиссии включают представителей кадровой и юридической  служб, а также представителей соответствующего профсоюзного органа. В необходимых  случаях с учетом структуры организации, количественного и персонального  состава аттестуемых, специфики организации производства и труда допускается назначение нескольких аттестационных комиссий.