Аттестация персонала в организации

  Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

  Выполнение  поставленных задач во многом  зависит от правильности применения организационных факторов, способствующих рациональному использованию трудовых ресурсов. Значительное место среди них занимает внедрение мероприятий по научной организации труда и, в первую очередь, осуществление принципов рационального разделения и кооперации труда работников, занятых в сфере управления, обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с профессиональной подготовкой и опытом работы.

  Неотъемлемым  и важнейшим элементом в структуре управления трудом управленческого персонала является его оценка. Она представляет собой определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую выполнять регулятивную функцию в отношении деятельности оцениваемых управленческих работников и руководителей.

  Метод  оценки помогает руководству определить, кому следует повысить зарплату, кого - повысить в должности, а кого направить на повышение квалификации. Оценка, особенно объективная, побуждает работников работать более результативно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу и вызывают чувство ответственности, стимулируют стремление работать лучше. Оценка служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений и увольнений, дает материал для разработки вопросов по найму, позволяет получить необходимую информацию для определения размеров зарплаты и вознаграждения работникам.

Чтобы правильно оценить работу персонала  проводиться аттестация.

Основная  задача аттестации персонала – это оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности организации. Однако такая оценка проводится не ради самой оценки. Она проводится для того, чтобы на ее основе принять верное кадровое решение о поощрении (наказании), перемещении или обучении сотрудников.

Иными словами, основной целью аттестации, так же как и других кадровых мероприятий, является приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией организации. 

АДМИНИСТРАЦИЯ ГОРОДА КСТОВО 

Анализируемая функция: Оценка персонала (аттестация) 

Так как  в администрации города Кстово отсутствует  служба управление персоналом, данную функцию выполняет отдел кадров.

Структура отдела: 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Аттестация 

   Аттестация  сотрудников в нашей организации проходила  20.05.2010 г. К аттестации были допущены 21 человек из них:

• 10 - главных специалистов;
• 8 - ведущих специалистов;
• 3 - специалиста 1 категории.

 
 

Аттестация проводилась  на основании приказа главы администрации  города Кстово (приложение №1) .

   Начальником отдела кадров был  сформирован список аттестуемых  на определенный период по структурным подразделениям. Список утвержден главой администрации города Кстово, при непосредственный консультации  юриста, так как возможны изменения (должность, оклад) в результате аттестации, поэтому должно быть юридически все грамотно оформлено.

   На основании  Положения о порядке проведения аттестации сотрудников, (приложение №2), была проведена аттестация:

    Проводилась  в 4 этапа:

1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации –график проведения аттестации (приложение №3). График проведения аттестации был утвержден руководителем администрации и доведен до  каждого аттестуемого не менее чем за месяц до начала аттестации. В графике указывалось: наименование государственного органа, подразделения, в котором проводится аттестация; дата и время проведения аттестации; дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за это руководителей подразделений государственного органа.  

2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: Приказом главы города был утвержден состав комиссии: председатель комиссии – глава города Кстово, начальник отдела кадров (член), руководитель подразделения (член), где проходит аттестация, юристконсульт (член), секретарь.

3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям, оценка индивидуальных вкладов сотрудников, заполнение анкет(приложение № 4).

        

4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещение или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию. 

Подготовка к аттестации было проведена удовлетворительно. Все сотрудники прошли аттестацию успешно. 

Но хотелось бы отметить минусы проведения аттестации.

В аттестации были задействованы сотрудники различных  подразделений.  Была проведена большая  работа по подготовке к аттестации. Суть всей работы заключалась в  оценке соответствия уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

   По итогам аттестации (проведена  успешно), главой города был издан приказ о соответствии того или иного сотрудника занимаемой должности, что в последствии должно привести, (приложение № 5):

1. к повышению по должностной лестнице (иначе аттестация теряет свой смысл);
2. направление сотрудников на курсы повышения квалификации;
3. либо увольнение сотрудника  (в связи с невыполнением своих должностных инструкций и своих прямых обязанностей).

На самом  деле, что мы видим. В теории описаны  все аспекты, как и что должно быть, на практике из 21 аттестуемого повешения  получили лишь 3 специалиста 1 категории, они были переведены приказом главы города на должность ведущего специалиста; из 8–ведущих специалистов проходивших аттестацию на должность главного специалиста были переведены лишь 3 человека. 5 человек остались в должности ведущих специалистов; из 10 главных специалистов не один не был назначен начальником отдела или подразделения.

2 человека  из 21  были направлены после  аттестации на курсы повышения  квалификации.

На данный момент ими получены свидетельства  о повышении квалификации, но со стороны администрации никаких  действий к их повышению нет.

В сложившейся  ситуации идет прямое нарушение, как  законодательства, так и полномочий главы города.

Согласно  утвержденному годовому плану работы отдела кадров успешно проведены все мероприятия по работе с персоналом нашей организации. Отчитались и о проведенной аттестации и о работе каждого отдела и о повышении квалификации сотрудников.

 Если  рассматривать работу отдела  кадров, то она выполнена по  всем показателям:

подобран квалифицированный состав сотрудников, проводиться ежегодные повышения знаний (тренинги, курсы). Все сотрудники действуют согласно полученным  планам и должностной инструкции непосредственного руководителя и выше стоящего руководства. По итогам аттестации, со стороны руководства должны были быть приняты кадровые решения о направлении на обучение, зачислении в кадровый резерв, изменении оплаты труда. На самом деле из выше перечисленного все данные были занесены в резерв администрации, только вот когда они воспользуются этим резервом на данный момент неизвестно. Лишь 2 сотрудника прошли дополнительное обучение. В части остальных сотрудников, прошедших аттестацию, пока не были предприняты координальные меры по улучшению  положения. 
 

Эффективность от проведения оценки персонала. 

■ Проведение аттестации персонала — это признак развитой кадровой политики организации. Именно такая политика характерна для устойчивых и солидных организаций. Проведение аттестации соответствует общепринятой международной практике.

■ Позитивно  влияет на мотивацию сотрудников  к трудовой деятельности и повышение эффективности их работы. 
■  Развитие кадрового состава. 
■ Отработка критериев и оптимизация процесса перестановки (ротации) кадров. 
■ Оптимальное распределение ответственности между руководителем подразделения и организацией по отношению к сотруднику. 
■ Снятие ответственности с руководителя (облегчение эмоциональной нагрузки). 
■ Повышение организованности в работе с кадрами. 
 
 
 

Для непосредственного  руководителя 
 
Польза от проведения оценки персонала. 
 
■ Возможность обоснованно активизировать кадровую работу. 
■ Осознание и формулировка требований к персоналу для выполнения тех или иных задач (систематизация взгляда на подчиненного). 
■ Возможность оценить эффективность своих действий с персоналом по обратной связи. 
■ Возможность начать процесс снижения напряженности в коллективе через вскрытие и снятие скрытых конфликтов. 
■ Возможность психологически мотивировать сотрудников и тем самым повысить эффективность труда. 
■ Возможность найти нужный тон с теми сотрудниками, с которыми сложились неформальные отношения, или с теми, которые навязаны обстоятельствами. 
■ Возможность с меньшим конфликтом избавиться от нежелательного сотрудника. 
■ Возможность обсудить с сотрудниками результаты проведения аттестации и связанную с этим ситуацию в коллективе. 
■ Возможность сформулировать обоснованные пожелания вышестоящему руководству. 
 
Для (аттестуемого) 
Польза от проведения оценки персонала. 
■ Возможность услышать мнение руководителя о себе (снизить неадекватную тревожность или неадекватную беспечность). 
■ Понимание, что именно руководитель принимает в нем за недостатки и что же именно нужно руководителю для того, чтобы относиться к подчиненному позитивно; как корректировать в дальнейшем свое поведение. 
■ Понимание, чем руководитель может ему помочь. 
■ Возможность высказать самому свои соображения о себе, своей работе, своих потребностях, планах, надеждах и т.д. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Предложения по совершенствованию  управления персоналом в администрации  города Кстово 

       1. Принятие решений, связанных с  изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников:

• изменение заработной платы;
• изменение системы поощрения (наказания);
• повышение мотивации.

       2. Принятие решений, связанных с  развитием организации (приведение  в соответствие человеческих ресурсов с планами организации):

• получение обратной связи;
• выявление потенциала;
• информирование сотрудников о том, чего ждет от них организация;
• развитие карьеры;
• личное развитие;
• корректировка планов организации;
• информация для планирования человеческих ресурсов.