Особенности аттестации персонала в торговой организации, формата гипермаркет

Руководитель организации  утверждает график проведения аттестации⁴. В нем указываются:

• наименование организации, структурного подразделения, в котором работает работник;
• дата и время проведения аттестации;
• дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за такое представление руководителей структурных подразделений.

График доводится до сведения аттестуемого не менее чем за месяц  до начала аттестации.

Эффективность аттестации в  значительной степени зависит от качества документов, требуемых для ее проведения. Стандартные формы, которые могут использоваться при проведении аттестации, следующие:

• структура письменной характеристики на аттестуемого;
• бланк оценки рабочих показателей и деловых качеств аттестуемого;
• форма отчета аттестуемого о проделанной работе;
• бланк аттестационного листа;
• план работы аттестуемого;
• бланк заключения аттестационной комиссии;
• структура отчета аттестационной комиссии по итогам аттестации;
• бланк протокола заседания аттестационной комиссии;
• форма учета предложений аттестуемых сотрудников.

Подготовка необходимых  документов согласно действующему законодательству предусматривает, как правило, составление отзыва (характеристики) на аттестуемого работника не позднее, чем за две недели до начала проведения аттестации.⁵

Юридическое значение отзыва (характеристики) состоит в том, что  он является одним из главных письменных документов, подтверждающих в значительной степени факт выполнения (или невыполнения) аттестуемым работником возложенных на него трудовых обязанностей в соответствии с занимаемой должностью. Следовательно, отзыв лежит в основе признания работника соответствующим (или несоответствующим) занимаемой должности.

В данном представлении должны содержаться анализ и оценка личности работника, включая его профессиональные качества, индивидуальные способности, а также результаты работы за предшествующий период.

Отзыв (характеристика) на аттестуемого работника составляется его непосредственным руководителем и подписывается руководителем структурного подразделения, в котором работает аттестуемый.

Кадровое подразделение  предприятия не менее чем за неделю до начала аттестации должно ознакомить каждого аттестуемого с представленным отзывом о его работе.

Аттестуемый работник вправе представить в аттестационную комиссию отчет - дополнительные сведения о своей  работе за период, предшествующий аттестации.⁶

Подготовка необходимых  документов на аттестуемых работников предусматривает также заполнение аттестационных листов⁷. Эта работа, как правило, возлагается на секретаря аттестационной комиссии.

Аттестационный лист подписывается  всеми членами комиссии, присутствующими на заседании комиссии, в день его проведения. С содержанием аттестационного листа аттестуемый должен быть ознакомлен под расписку, после чего этот документ хранится в личном деле работника до очередной аттестации.

В ходе аттестации комиссия может задавать работникам только те вопросы, которые относятся к  их профессиональной деятельности. Чтобы  определить возможность продвижения по службе, не исключаются и такие вопросы, которые относятся к требованиям по более высокой должности, но в пределах специальности. Однако вывод о соответствии или несоответствии занимаемой должности аттестационная комиссия может обосновывать только на знании работником вопросов, относящихся к его компетенции (трудовой функции) и, следовательно, занимаемой должности.

Основным документом, содержащим информацию о ходе и результатах  аттестации, является протокол заседания аттестационной комиссии⁸. Его ведет в установленном порядке секретарь комиссии. В протоколе указываются:

• дата заседания;
• присутствующие члены аттестационной комиссии;
• Ф.И.О., занимаемая должность и место работы (подразделение) аттестуемого.

В протокол заседания комиссии также вносится краткое содержание сообщения аттестуемого о работе по занимаемой должности, заданные ему вопросы и ответы на них.

В обязательном порядке в  протоколе отражается оценка деятельности аттестуемого и результаты голосования, количество голосов "за" и "против" конкретной оценки работы аттестуемого, а также рекомендации аттестационной комиссии в его адрес.

Надлежаще оформленный протокол подписывают председатель и секретарь  аттестационной комиссии. После их подписи в протокол не допускается  вносить дополнения и изменения. Не допускаются также подчистки  и помарки в протоколе. Протоколы аттестации хранятся, как правило, в отделе кадров.

Аттестационные комиссии обобщают рекомендации и предложения, принятые в отношении аттестуемых  работников по улучшению их работы, повышению квалификации и профессиональных знаний, целесообразность которых была выявлена в процессе аттестации, при этом учитываются и предложения аттестуемых⁹.

Отчет о работе аттестационной комиссии готовит ее председатель. Общие итоги аттестации и рекомендации даются не в отношении отдельных  работников - важнее установить общие  тенденции, выработать общие рекомендации, которые касаются всех работников организации  или конкретных профессиональных групп. После заслушивания проекта отчета члены аттестационной комиссии вносят в него необходимые изменения и исправления.

Отчет должен содержать следующую  информацию: 
1. Состав аттестационной комиссии.

2. Сроки проведения аттестации и даты заседаний аттестационной комиссии. 
3. Количественный и качественный состав работников, прошедших аттестацию. 
4. Список работников, рекомендованных по итогам аттестации для включения в резерв на выдвижение.

5. Предложения по организации и содержанию обучения работников организации. 
6. Рекомендации по устранению проблем, снижающих отдачу от работы персонала. 
7. Рекомендации по более полному использованию потенциала работников, прошедших аттестацию.

8. Предложения, направленные на повышение эффективности процедуры аттестации в будущем.

По окончании аттестации работников издается приказ, в котором  анализируются результаты аттестации, утверждаются мероприятия по улучшению работы с кадрами, выполнению рекомендаций аттестационной комиссии, а также проведению очередной аттестации работников организации.¹⁰

Вывод: хотя законодательным  образом порядок и этапы проведения аттестации персонала в Российской Федерации не нашли своего закрепления, в обычаях делового оборота сложилась специфика применения данной процедуры, ее практическая необходимость и применение. Аттестация персонала нашла свое отражение не только в учебных материалах, но и широко рассматривается в судебной практике.

Масса представленных в интернет порталах, документов, в скопе с комментариями судов и профессоров делает ее проведение четким и не сложным процессом.

2. Характеристика  деятельности торговой организации ООО «Карусель»

2.1.  Специфика  деятельности торговой организации формата гипермаркет

Гипермаркеты являются одним  из столпов современной системы  розничной торговли. Прежде чем рассуждать об особенностях деятельности основных характеристиках гипермаркетов, необходимо определиться с самим понятием «розничной торговли». С правовой точки зрения, понятие розничной торговли определяется как, «купля-продажа продавцом, осуществляющим предпринимательскую деятельность по продаже товаров в розницу, который обязуется передать покупателю товар, предназначенный для личного, семейного, домашнего или иного использования, не связанного с предпринимательской деятельностью».¹¹ В широком смысле, розничная торговля представляет собой сделку купли-продажи, при которой товар переходи к конечному потребителю. То есть подразумевается, что это последняя торговая операция, которая осуществляется с товаром – дальше, в другие руки, он уже не перейдёт, а будет использован по назначению. Розничные магазины являются основным передаточным пунктом, через который товары поступают потребителю. Главными характеристиками, которые и определяют тип розничного магазина, следует назвать площадь торгового зала, технологию размещения товара, количество товарных позиций и уровень обслуживания.

В этой связи нужно сказать, что гипермаркет во многом схож с  другими основными видами современных розничных магазинов – с супермаркетами и дискаунтерами (магазинами низких цен). Больше всего общих черт, конечно, с супермаркетами. Хронологически супермаркеты появились раньше, в тридцатых годах, и стали первыми магазинами нового образца. Именно в супермаркетах впервые соединились характерные и для гипермаркетов принципы: большая торговая площадь, на которой в соответствии с поделёнными отделами расположено множество наименований продукции самого различного направления, от продуктов питания до бытовой техники, и где принцип самообслуживания покупателей сочетается с наличием штата продавцов-консультантов, выполняющих также и рекламные функции.

Гипермаркеты действуют  по тем же принципам и их отличия  от супермаркетов в большей степени количественные, нежели качественные. Так, гипермаркетами считаются предприятия розничной торговли, реализующее продовольственные и непродовольственные товары универсального ассортимента преимущественно по форме самообслуживания, торговой площадью от 5000 кв. м.¹², и предлагающие покупателям как минимум 40 тысяч товарных позиций (супермаркеты обычно ограничиваются 25 тысячами). Кроме того, для супермаркетов характерно наличие более 20 кассовых терминалов и включение в число расположенных на территории объектов различных ресторанов, кофе, столовых фаст-фуда, а также развлекательных центров, кинотеатров, детских площадок и так далее. В конце концов, деятельность супермаркетов характеризуется более активной маркетинговой политикой в области частых акций по скидкам на те или иные товары или на определённые периоды времени, а также акциями с предоставлением дополнительных бесплатных услуг (например, бесплатная доставка приобретённых свыше определённой суммы товаров по указанному покупателем адресу).

Гораздо больше отличий у  гипермаркета от дискаунтера – последний тип магазинов также ориентирован на концентрацию как можно большего количества товаров на ограниченной торговой площади, но здесь основной акцент делается на менее состоятельных покупателях. Низкие цены являются основным козырем дискаунтеров, поэтому они экономят и на торговой площади отдельного магазина (предпочитая брать своё за счёт широкой торговой сети), на количестве персонала, на рекламных акциях и предпочитают сосредотачивать внимание на ограниченном, но проверенном ассортименте товаров.

Вместе с тем гипермаркеты обладаю рядом особенностей, связанных, скажем так, с внутренней кухней. Существует ряд принципов, от которых напрямую зависит успешность работы супермаркета. Перечислим некоторые из них.

1. Во-первых, нужно со всей тщательностью подойти к выбору местоположения гипермаркета. Вследствие того, что гипермаркеты представляют собой весьма большие, если не огромные, строения, то в большинстве случаев они располагаются на окраинах крупных городов – в центре для них просто нет места или земля слишком дорогая. В этой связи нужно подыскать такое место, которое обладает наибольшим потенциалом с транспортной точки зрения, то есть поближе к оживлённым магистралям, по которым активно курсирует общественный транспорт.
2. Во-вторых, гипермаркеты обречены вести активную маркетинговую деятельность, которая выражается как в повышении сервиса, так и в непрерывном проведении различных промо- и рекламных акций. Ведь прямыми конкурентами гипермаркетов являются как супермаркеты, так и дискаунтеры, интересы которых между собой практически не сталкиваются.
3. В-третьих, гипермаркеты в первую очередь торгуют сезонной продукцией, то есть товарами, повышенный спрос на которые наблюдается в определённые периоды времени. С одной стороны, это плюс в плане возможности оперативного реагирования на рыночную ситуацию, с другой – если неправильно разработана маркетинговая стратегия, то супермаркеты могут уступить в борьбе с теми же супермаркетами, которые выставляют преимущественно универсальные, пользующиеся стабильным постоянным спросом, товары. Для гипермаркетов существует опасность накопления неликвидных сезонных остатков, которые будут тянуть финансовый баланс вниз.
4. В-четвёртых, наличие в супермаркетах подразделений по собственно производству товаров (в первую очередь продовольственных) и огромный коллектив работников требует особого управленческого искусства.

2.2. Причины необходимости проведения аттестации персонала в торговой организации ООО «Карусель»

Существует широкий спектр причин, по которым в организациях, в том  числе и в ООО «Карусель» проводиться  аттестация персонала. 

В качестве причины проведения аттестации персонала основное место занимает организационная: 

Во-первых, когда реально назрела  необходимость в пересмотре зарплат и штатной структуры;

Во-вторых, когда организация переживает ситуацию реорганизации и испытывает связанную с этим потребность в оценке существующего персонала и его потенциала.

В-третьих, когда в организации вводится плановое обучение и, следовательно, появляется задача определить потребность в обучении сотрудников в соответствии с долгосрочными целями развития организации.