Оценка трудового потенциала МП

Бухгалтерия оснащена аналогичным оборудованием. Программное обеспечение отличается специализированной программой «1С: Бухгалтерия 8.2». На предприятии существует локальная сеть, для возможности быстрой передачи необходимых данных на компьютеры.

По специальностям работников МП г. Омска «ДРСУ-2» был проведен анализ специализированных печатных изданий («Хочу работать», «Проспект», «Работа сегодня», «Работа. Карьера. Кадры. Омск»), а так же Интернет-ресурсов (rabota55.ru, omsk.rabota.ru, hr55.ru, job-today.ru, gorod55.ru).

По профессии, которой имеется текучесть кадров – а именно асфальтобетонщики, наблюдается превышение спроса над предложением(10 против 2). Это объясняется тяжестью трудового процесса данной профессии, и тем, что соискатели предпочитаю искать работу по данной профессии в северных районах нашей страны, т.к. как там высокий уровень заработной платы, и тем, что данная работа имеет сезонный характер и те, кому нужна была работа данного характера уже устроены на работу. Всплеск предложения по данной профессии наблюдается после зимнего сезона, т.к. работа начинается весной. Средняя заработная плата по данной профессии в Омске 17000. Потребность на начало сезона в работниках данной категории составляет 10 человек, т.е. 100% , это связано с сезонностью работы[36, с. 50].

По специальности дорожное, транспортное строительство, квалификации инженер-технолог дорожного строительства, наблюдается так же превышении спроса над предложением. Это так же связано с тем, что работники данной профессии предпочитают работу вахтовым методом, из за высокой з/п платы в северных районах. Средняя заработная плата в Омской области по данной специальности 16000 рублей. Потребность на начало 2011 года по данной специальности в организации составляет 2 чел.

Говоря об охране труда, нужно рекомендовать все же вложения средств ее развитие, так как охрана труда является залогом безопасности на рабочем месте, тем более, если говорить о сфере дорожного хозяйства, которая характеризуется большой опасностью. Необходимо так же закупать современную спецодежду, средства индивидуальной защиты (наушники для работы со спецтехникой, голицы, светоотражающие защитные жилеты, для работы в темное время суток, приборы освещения и т.д.), которые должны соответствовать современному уровню, а не уровню времен СССР.

Кадровые инновации - целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленная на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития социально-экономических структур организации и подразделений.

Говоря о кадровых инновациях, можно сказать, что их практически нет. Их внедрению, прежде всего, мешает невосприимчивость руководства МП «ДРСУ-2» к внедрению новых технологий в области управления персоналом. Внимание руководства сконцентрировано на производстве. Все инновации в области управления персоналом свелись к внедрению на предприятие автоматизированной системы управления персоналом. Данное введение позволило упростить работу отдела кадров. Но существуют такие проблемы, как нестабильная работа ПО, возникновение сбоев в системе. Эти проблемы необходимо решить для более эффективной работы отдела.

 

3.3 Оценка трудового потенциала  МП г. Омска «ДРСУ-2»

 

Оценка трудового потенциала позволяет определить, какой потенциал кроется в специалистах, что из этого потенциала можно использовать в интересах компании, какие характеристики данного ресурса подлежат коррекции и развитию.

В результате оценки трудового потенциала предприятия создается конкретное представление о:

• соответствию уровня квалификации персонала требованиям должности;
• уровне текучести кадров;
• ресурсах рабочего времени
• потери рабочего времени из-за болезней;
• потери рабочего времени из-за нарушения дисциплины;
• творческом потенциале и активности;
• уровне образования.

Анализ трудового потенциала следует начать с анализа количественных характеристик (таблица 8)

Таблица 8 – Этапы оценки трудового потенциала

Этапы	Критерии
1. Оценка текущего состояния трудовых ресурсов	Численность, профессиональный и должностной состав сотрудников. Динамика прием на работу, карьерного ростра, увольнения. Эффективность использования трудовых ресурсов. Соотношение фактического и потенциального уровня показателей использования трудовых ресурсов.
2. Оценка эффективности вложений в трудовые ресурсы	Определение суммы затрат на развитие персонала (затратной стоимости трудовых ресурсов). Оценка комплекса мероприятий по развитию трудовых ресурсов предприятия. Сопоставление и анализ затратной стоимости трудовых ресурсов с показателями эффективности их использования. Расчет трудового вклада в результаты деятельности предприятия.
3. Оценка резервов повышения эффективности использования трудового потенциала предприятия	Сопоставление имеющегося трудового потенциала и необходимого на данный период времени.

Важными характеристиками трудового потенциала является оценка движения рабочей силы, которая отражается в таких коэффициентах, как: текучесть кадров; интенсивность оборота по приему, интенсивность оборота по выбытию, мобильность рабочей силы.

Интенсивность оборота по приему определяется по формуле (1):

 

           (1)

 

где - коэффициент интенсивности оборота по приёму работников в i-ом году, %, - число вновь принятых работников в i-ом году, чел. Интенсивность оборота по выбытию определяется по формуле (2):

 

          (2)

 

где - коэффициент интенсивности оборота по выбытию работников в i-ом году, %;

- число работников, уволенных по  всем причинам в i-ом году, чел.

Полученные данные отображены на рисунке 18:

Рисунок 18 – Интенсивность оборота по приёму и выбытию кадров

По показателям оборота можно видеть, что и интенсивность оборота по выбытию и интенсивность оборота по приему имеют наибольшее значение в 2010 году анализируемого периода. Самое низкое значение интенсивность оборота по прибытию имеет в 2009 году, по выбытию в 2008 году. В целом увеличение показателей интенсивности говорит о том, что на предприятии имеется не устойчивый коллектив, в котором происходят значительные кадровые изменения, в основном среди категории рабочих. Это можно рассматривать как неблагоприятный фактор для повышения трудового потенциала предприятия.

Важнейшим показателем управления персоналом является коэффициент постоянства состава. Коэффициент постоянства состава определяется по формуле (3):

 

           (3)

 

где - коэффициент постоянства состава трудовых ресурсов предприятия в i-ом году;

- численность работников, проработавших  на предприятии весь год, в  i-ом году, чел.

Динамика по данному показателю представлена на рисунке 19.

По рисунку 19 видно, что коэффициент постоянства состава остается практически неизменным в течение 2008-2010 гг. Хотя высокие показатели текучести кадров в 2010 году объясняются стремлением сэкономить на выплате заработной платы, т.е. работников уволили и приняли назад по каким-либо причинам (например, недочет материалов на асфальтобетонном заводе и т.д.). Высокие показатели текучести производственного персонала объясняются сезонностью работ.

Рисунок 19 − Изменение коэффициента постоянства состава

Важнейшим показателем управления персоналом является текучесть кадров. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный - отношение покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу работников за год. Чем выше данный показатель, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покинули организацию (плохие условия труда, неинтересная работа, неудовлетворительная оплата работы, отсутствие перспектив роста, переезд на другое место и т.д.). Необходимо выявлять наиболее серьезные причины и принимать решения по их устранению.

Текучесть рабочей силы определяется по формуле (4):

 

          (4)

 

где - коэффициент текучести кадров предприятия в i-ом году;

- численность работников, уволенных  по собственному желанию и  из-за нарушения трудовой дисциплины в i-ом году, чел.

Динамика показателя отражена на рисунке х.

Рассмотрим показатель текучести кадров в 2008-2010 гг. (рисунок 20)

Рисунок 20 – Показатели текучести кадров на 2008-2010 гг.

Самый высокий показатель текучести кадров наблюдался в 2010 году, он составил 46%, самый низкий показатель текучести кадров наблюдался в 2008 году - 27%. Причинами текучести являются в основном окончание трудового договора(справедливо для сезонных рабочих), увольнение по собственному желанию в связи с уходом на учебу, увольнение по инициативе работодателя - сокращение. Сокращение особенно характерно было для 2009 года. В 2010 по этой причине сокращения был уволен начальник асфальтобетонного завода.

На следующем рисунке будут отражены показатели по приему кадров в 2008-2010 гг. (рисунок 21):

Рисунок 21 – Показатели приема кадров на 2008-2010 гг.

Самое большое количество принятых работников наблюдалось в 2010 г., самое меньшее в 2009г.

Показатели выбытия работников отображены на рисунке 22.

Рисунок 22 – Показатели выбытия кадров на 2008-2010 гг.

Самый высокий показатель выбытия кадров наблюдался в 2010 г., самый низкий в 2009г.

Рассмотрим соотношение динамики объема производства и фонда оплаты труда за 2008-2010 гг. (рисунок 23)

Рисунок 23 – Динамика объема производства и фонда оплаты труда

По данным рисунка видно, что размер фонда оплаты труда в 2010 году при объемах производства, меньших, чем в 2009 году, хотя незначительно, но увеличился.

Проведем анализ чистой прибыли (убытка) за период 2008-2010 г. (рисунок 24):

Рисунок 24 – Изменение чистой прибыли (убытка) за 2008-2010 г.

Из рисунка видно, что предприятие после 2008 года не имеет прибыли на конец периодов 2009-2010 гг.

Для оценки трудового потенциала возьмем соотношение численности основных производственных рабочих и объемов производства. Данные возьмем из таблицы

Таблица 9 – Показатели выработки и численности персонала

Показатель	Год
	2008	2009	2010
Объем производства, тыс. руб.	180236	71082	70608
Численность персонала, чел.	114	98	97
Численность основных рабочих, чел.	62	52	53
Численность рабочих, чел.	87	72	71
Выработка на одного рабочего, тыс. руб.	2072	987	994
Выработка на одного работника, тыс. руб.	1581	725	728
Использование производственной мощности	100%	48%	48%

 

Если величину производственной мощности взять за полное использование в 2008 год, так как в этот период наблюдалась наибольшая выработка на одного рабочего, то можно сказать, что производственная мощность в 2009-2010 годах используется меньше чем на 50%, при снижении численности рабочих в  процентном соотношении к численности всего персонала всего на 3%.

Рисунок 25 – Удельный вес рабочих МП г. Омска «ДРСУ-2»

Анализируя творческий потенциал предприятия, а это количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений, то можно сказать что он не используется, за последние три года не было ничего изобретено и предложено к внедрению.

Анализируя такой компонент творческого потенциала как организованность и ассертивность, рассмотрим потери от нарушения дисциплины, а именно количество человек, уволенных за прогулы и недостачу материальных ценностей (таблица), можно сделать вывод:

• удельный вес работников, уволенных за прогулы, увеличился с 6% до 17% в 2009, и упал на 1% в 2010 г. (рисунок).
• удельный вес работников, уволенных за недодачу материальных ценностей в 2010 году по сравнению с 2009 г. увеличился на 1% и составил 4%. В 2008 году работников, уволенных по данной статье, не наблюдалось.

 

Таблица 10 – Причины увольнения работников.

Показатель	Год
	2008	2009	2010
Выбыло, чел.	31	30	45
Уволено за прогулы и нарушение дисциплины, чел.	2	5	7
Уволено за  недостачу  материальных ценностей,чел.	-	1	2

 

На рисунке 26 прослеживается динамика работников, уволенных за прогулы и  нарушение дисциплины в 2008-2010 гг.

Рисунок 26 – Динамика работников, уволенных за прогулы и нарушение дисциплины.

Из рисунка видно, что доля работников уволенных за нарушение дисциплины и прогулы в 2009 году резко увеличилась на 11% по сравнению с 2008, в 2010 году уменьшилась на 1 %.

Далее проанализируем такой компонент трудового потенциала как образование. Сюда включаются такие показатели как: