Оценка трудового потенциала МП

 

 

 

 

 

Введение

 

В современных условиях конкуренции, масштабных научно-технических преобразований, выпуска высококачественной продукции успешность развития бизнеса непосредственно зависит от трудового потенциала предприятия.

На сегодняшний день в России показатель использования трудового потенциала компании очень низок. В связи с этим возникает потребность в аудите трудовых ресурсов, который позволит определить, какой потенциал кроется в специалистах, что из этого потенциала можно использовать в интересах компании, какие характеристики данного ресурса подлежат коррекции и развитию [5, c. 101].

Проблема формирования и оценки трудового потенциала возникает одновременно с созданием самого предприятия. Целенаправленное развитие потенциала рабочей силы в условиях динамично изменяющихся потребностей производства является важным аспектом регулирования качества на предприятии и важным фактором его конкурентоспособности.

Можно наметить несколько основных направлений оценки трудового потенциала. Это, прежде всего, оценка количественных и качественных характеристик трудового потенциала предприятия, вопросы стоимости трудовых ресурсов и последующая оценка эффективности использования данных ресурсов. Выявление неиспользованных резервов перспективных и квалифицированных работников так же, как и оценка текущей трудовой деятельности, способствует повышению их полезной отдачи. Необходимость оценки потенциала также обусловлена и задачами мотивации персонала, поскольку знание о перспективах роста создает у работников приверженность своим предприятиям и заинтересованность в результатах труда. Помимо "стоимостного" и "мотивационного" значения оценки кадрового потенциала можно говорить о важности данного процесса в разрезе повышения эффективности всей управленческой деятельности предприятия. Таким образом, оценка кадрового потенциала является одним из актуальных вопросов современного менеджмента [6, c. 20].

Актуальность выпускной квалификационной работы обусловлена тем, одним из новых инструментов развития бизнеса становится повышение эффективности трудового потенциала.

Целью данного дипломного проекта является совершенствование трудового потенциала предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• раскрыть структуру и основные элементы трудового потенциала;
• рассмотреть основные подходы к оценке трудового потенциала предприятия;
• дать краткую характеристику объекта исследования, организационной структуры предприятия, его сильных и слабых сторон;
• провести технико-экономических анализ хозяйственной деятельности МП г. Омска «ДРСУ-2»;
• проанализировать состояние трудового потенциала предприятия     МП г. Омска «ДРСУ-2»;
• на основе проведенного анализа разработать мероприятия по повышению эффективности использования трудового потенциала.

Предметом исследования является трудовой потенциал промышленного предприятия. Объектом исследования является предприятие МП г. Омска «ДРСУ-2».

Статистической базой исследования являются данные бухгалтерской отчетности, отчетность по труду, планово-экономическая информация МП г. Омска «ДРСУ-2».

 

 

1 Теоретико-методологические основы  оценки трудового потенциала  предприятия

 

1.1 Трудовой потенциал как фактор  конкурентоспособности, понятие и  структура трудового потенциала

 

В условиях рыночных отношений развитие трудового потенциала сотрудников предприятия становится непременным условием завоевания устойчивых и тем более лидирующих позиций на рынке. Эффективность управления трудовым потенциалом организации непосредственно влияет на ее конкурентные возможности и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ [3, c. 102].

В новых экономических условиях проблема соответствия достигнутого уровня трудового потенциала предприятия требованиям, в двигаемым предприятием в жесткой конкурентной среде, становится особенно актуальной, поэтому одной из основных задач системы управления персоналом является разработка и внедрение инструментов управления, которые способствуют устойчивому формированию, развитию и рациональному использованию трудового потенциала работников предприятия [44, c. 94].

Термин «потенциал» был введен в научный оборот 10-15 лет назад. Трактовка данного термина означает наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности. Определяя данную экономическую категорию, следует иметь в виду, что потенциал (экономический, производственный, трудовой) представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени [2, c. 105].

Возможности людей по осуществлению в процессе общественно-полезной деятельности широкого комплекса функций (производственных, организационно-управленческих, общественно-политических и др.) определяются такими качествами человека как:

• специфического (трудового) ресурса и основы производства (качествами индивида как части населения);
• главной производительной силы и субъекта производственных отношений (качествами индивида как работника - носителя способности к труду, создателя материальных и духовных благ);
• члена общества (качества индивида как социально формируемой личности, члена ассоциации трудящихся, участника управления государственными делами) [1, c. 200].

Глубокие научные исследования потенциала человека (коллектива), как фактора эффективности предприятия, начаты в России сравнительно недавно. Проблема оценки и использования трудового потенциала получила развитие в работах отечественных ученых: Андреева С.В., Галаевой Е.В, Воронина В.Н., Ивановского Л.В., Косаева А.Г., Колосовой Р.П., Матирко В.И., Одегова Ю.А., Чудинова Д.В., Царегородцева Ю.И., Тяжова А.И. Генкина Б.М. Нужно отметить, что каждый из этих ученых и деятелей дает «свое» определение понятию «трудовой потенциал» (таблица 1) [47, c. 204].

Группа исследователей под руководством А.Я. Кибанова считают, что основными составляющими потенциала являются: опыт, навыки к труду, семейное положение [46, c. 165]. Ю.Г. Одегов, В.Б. Бычин, С.Г. Андреева, рассматривая трудовой потенциал как cложное многоструктурное социально-экономическое образование, взаимоувязанное с окружающей средой, выделяют три основные его составляющие: социально-личностную, кадровую и организационную [30, с. 40].Несомненным преимуществом данного похода является четкая горизонтальная и вертикальная систематизация его категорий и признаков, однако, очевиден недостаток: при выделении организационного потенциала как самостоятельной структурной составляющей нет четкого представления о признаках, определяемых природой человека и признаках, обусловленных связью с окружающей средой [16, c. 202].

Таблица 1 – Трудовой потенциал у различных авторов

Автор	Трактовка
Кибанов А.Я.	Считает, что составляющими потенциала являются: опыт, навыки к труду, семейное положение.
Одегов Ю.Г., Бычкин В.Б., Андреева С.Г., П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина	Трудовой потенциал – сложное много структурное социально экономическое образование, взаимосвязанное с окружающей средой. Три основные составляющие: социально-личностная, кадровая и организационная.
Ватутина О.О.	Трудовой потенциал и производительность труда - это идентичные понятия в рамках  проблемы оценки инвестиционной привлекательности.
Каныгин Ю.М	Важными аспектами в формировании и развитии трудового потенциала являются: наличие перспектив профессионального и квалификационного развития работников, повышение престижности отдельных видов трудовой деятельности, продуманная система материального и морального стимулирования.
Авдеенко В.Н., Котлов В.А.	Стоимость трудового потенциала, кроме стоимостного выражения затрат труда, включать также расходы, связанные, с обучением персонала, переподготовкой и повышением квалификации.
Колосова Р.П.	Трудовой потенциал можно измерить затратами живого труда.
Генкин Б.М.	В своих трудах выделяет восемь компонент трудового потенциала: здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, активность, творческий потенциал, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени.

Ватутина О.О. считает, что в современной рыночной экономике конкурентоспособность и экономическое благополучие каждой отрасли экономики зависят от ее инвестиционной привлекательности.

Инвестиционная привлекательность – это совокупность объективных признаков, средств, возможностей и ограничений, которые влияют на предпочтения инвестора в выборе того или иного объекта для инвестирования. Инвестиционная привлекательность зависит от инвестиционного потенциала объекта инвестирования и риска вложения средств в этот объект. В свою очередь инвестиционный потенциал предприятия оценивается группой частных потенциалов: фондовый, трудовой, инновационный, финансовый. Одним из важнейших показателей для оценки потенциала предприятия с целью анализа ее инвестиционной привлекательности является трудовой потенциал.

Трудовой потенциал предприятия для анализа его инвестиционной привлекательности – это не только количество имеющихся трудовых ресурсов, а в большей степени эффективность производства располагаемого предприятия труда, которая зависит не только от максимальной производительности работников, но и от производительности имеющегося оборудования. Более всего данному определению соответствует показатель производительности труда. Следовательно, понятия «трудовой потенциал» и «производительность труда» можно считаться идентичными [40, c. 44-45].

Наряду с количественным обеспечением предприятия трудовыми ресурсами изучается и качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным и профессионально-квалификационным уровнями. Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадами, предприятию в целом [13, с. 25]. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. Отношением объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки определяется требуемая численность рабочих.

Исходной структурообразующей единицей трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личности), составляющий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней. Кроме того, следует учитывать два важных обстоятельства. Во-первых, до момента занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно лишь условно как о физической и духовной трудоспособности вообще, как о возможном потенциальном трудовом вкладе. Во-вторых, результат использования индивидуальной рабочей силы – это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне эффективности труда, достигнутом работником [20, c. 47].

Трудовой потенциал работника – это совокупность характеристик сотрудника предприятия, определяющих возможности и границы его участия в трудовой деятельности, фактически и перспективно реализуемых в рамках существующей организационной среды.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной. Для него характерен непрерывный процесс изменения, при котором проявляются скрытые ранее возможности или способности. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности способности повышаются по мере усвоения новых знаний, навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Они также могут снижаться при ухудшении здоровья, условий труда и т.д. [23, c. 109].

Трудовой потенциал работника включает:

• психофизиологический потенциал: способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;
• квалификационный потенциал: объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний,
• трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;
• личностный потенциал: уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения;
• работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.

Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов [21, c. 204].

В работах, посвященных рассмотрению трудового потенциала как одного из ресурсов предприятия наряду с личностным, профессионально-квалификационным и психофизиологическим потенциалами рассматривается «кадровый потенциал» [43, c. 87].

Кадровый потенциал организации - совокупная оценка личностных и профессиональных возможностей кадрового состава организации на основе изучения трудового потенциала работников и организации в целом. «Кадровый потенциал» используется для характеристики коллектива с точки зрения его структурно-количественных показателей: численности, состава, структуры (профессиональной, квалификационной, должностной, половозрастной и т.д.). Кадровый потенциал общества имеет следующие количественные и качественные характеристики: численность трудоспособного населения, количество рабочего времени, которое отрабатывает трудоспособное население, степень состояния здоровья, развитие и физическая дееспособность трудоспособных членов общества, образовательный и квалификационный уровень, уровень нравственного состояния трудоспособного населения. Таким образом, кадровый потенциал выступает измерителем трудового потенциала.