ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Глава 1. Понятие активных методов обучения

     Обучение  персонала — это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. Благополучная, стабильная организация думает о своем будущем, готова вкладывать в него деньги¹.

     В зависимости от целей и возможностей конкретной организации обучение может  быть узкоспециальным (профессиональным) и корпоративным, проходить в  форме лекций, семинаров, тренингов. Сейчас модным стало дистанционное  обучение через Интернет: обучаемые  выполняют задания и проходят тестирование на сайте обучающей  организации, после чего получают по почте официальный документ о  квалификации. Организовать учебный  процесс можно по-разному: привлечь специалистов и менеджеров фирмы, пригласить внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Компании обычно используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают собственные учебные центры и корпоративные университеты.

     Методы  обучения персонала - способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся².

     Профессиональное  обучение - процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения.

     Активные  методы обучения включают в себя любые способы, приемы, инструменты разработки, проведения и совершенствования процесса обучения чему-либо, которые отвечают следующим требованиям:

• Приоритет характеристик, запросов, особенностей обучающихся в разработке и организации процесса обучения
• Сотрудничество обучающихся и преподавателя (в данном смысле – инструктора, координатора обучения) в планировании и реализации всех этапов процесса обучения (от определения учебных целей до оценки степени их достижения).
• Активное, творческое, инициативное  участие обучающихся в процессе получения необходимого им результата обучения.
• Максимальная приближенность результатов обучения к сфере практической деятельности обучающихся; пригодность результатов к практическому внедрению, развитию и совершенствованию после окончания обучения
• Развитие – наряду со специфическими изучаемыми навыками – приемов эффективного обучения³

     Таким образом, применение системы активных методов обучения, разработанной  и совершенствуемой в зависимости  от особенностей конкретных учебных  ситуаций, целевых аудиторий является одним из ключевых элементов в  реализации идеи непрерывного обучения, правления накоплением и развитием  навыков и знаний индивидов для  активной же (само) реализации.

     Проблема  наличия адекватно квалифицированных, гибких, способных к самообучению и саморазвитию, эффективному планированию образовательных и карьерных  путей кадров – прежде всего в  области управления – является одной  из ключевых в обеспечении успеха развития предприятия.

     В современных условиях быстрого устаревания  профессиональных навыков способность  организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников  является одним из важнейших факторов успеха.

     Причины необходимости обучения персонала  предприятия заключаются в следующих  тезисах.

1. Повышение квалификации. Вооруженный новыми знаниями сотрудник может генерировать новые идеи и легко справится со многими проблемами.
2. Мотивация. Получая дополнительные знания за счет компании, работник чувствует заботу руководства о своей персоне. Понимая, что в него вкладывают деньги, он начинает стремиться к максимальной производительности на своем рабочем месте.
3. Специфика профессии. Сотрудники медицинских учреждений, программисты, бухгалтеры и ряд других специалистов по статусу обязаны идти в ногу с прогрессом в своей области. Иначе они потеряют квалификацию.
4. Соответствие стандартам. В некоторых случаях, например, для прохождения сертификации международной системы качества, предприятие должно включать в свою структуру, наряду с другими обязательными условиями, и постоянно действующую систему обучения персонала.
5. Международное сотрудничество. Наличие определенного количества дипломов и сертификатов у сотрудников может иметь существенное значение в некоторых видах бизнеса (например, ИТ). Это является обязательным условием для получения статуса партнера (а вместе с ним и ряда преимуществ) крупной международной корпорации.
6. Отсутствие специалистов. Зачастую необходимость обучения работников фирмы обусловлена отсутствием на рынке уже готовых специалистов. Тут уж без переквалификации никак не обойтись. Осваивая новое для России производство, а значит и технологии, компания берет на себя задачу подготовки кадров.
7. Стратегия компании. В некоторых фирмах обучение персонала входит в производственную стратегию — там стремятся воспитывать свои управленческие кадры с «нуля»⁴.

     1.2. Значение и принципы выбора метода обучения персонала

     К принципам выбора метода обучения персонала  чаще всего относят: объективность, надежность, достоверность, доступность, а также принцип соответствия общей кадровой политике организации.

1. Принцип объективности  требует, чтобы профессиональное обучение персонала проводилось вне зависимости от чьего-то мнения или отдельных суждений.
2. Принцип надежности предполагает работу системы обучения вне зависимости от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач).
3. Принцип достоверности определяет, насколько успешно человек на практике применяет знания и навыки, полученные в процессе обучения.
4. Принцип доступности провозглашает, что процесс обучения и критерии оценки должны быть доступны и понятны как обучающим, так и самим обучаемым. Кроме этого, актуальна задача разработки такой системы обучения, которая позволила бы решить проблему регулярного обучения вновь поступающих сотрудников и передачи им накопленных в компании знаний, опыта и культуры⁵.

     Решением  проблемы профессионального обучения персонала занимаются отделы профессионального  обучения компаний. Крупные организации  на Западе затрачивают на эти цели до 10% фонда заработной платы. Эти  средства рассматриваются не как  досадные дополнительные расходы, а  как инвестиции, которые в будущем  сулят немалую прибыль.

     В современной быстро меняющейся рыночной среде компании могут добиться успеха только в том случае, если им удастся  поднять методы своей работы на качественно  новый уровень. Компания вынуждена  работать гибко, создавая новые системы  отношений как с партнерами по бизнесу, так и со своими сотрудниками, вырабатывать адекватные происходящим изменениям стратегии, пересматривать приоритеты в развитии организации.

     Поскольку важными характеристиками культуры компании являются уровень образования  персонала, его профессионализм  и умение работать в команде, то профессиональная подготовка и переподготовка персонала  приобретает стратегическое значение. Обучение персонала в таких условиях становится одним из главных ключей к успеху, поскольку позволяет  переходить к профессиональным технологиям, в том числе и в области  управления. Процесс модернизации знаний и навыков должен носить постоянный характер, вот почему перед руководством компании встает задача создания обучающейся  организации, умеющей использовать, полученный в процессе своей деятельности опыт, в целях корректировки методов  работы для решения реальных проблем  компании.

     1.3. Виды методов обучения

     1.3.1. Критерии деления методов на группы

     Цели  обучения образуют основу для создания детальной учебной программы, само содержание которой зависит от количества и вида учебных целей. Выяснение  целей обучения дает возможность  ответить на следующие вопросы: когда и в течении какого периода проводится обучение? Каков наиболее подходящий метод обучения? Кто может предложить наиболее оптимальное содержание курсов и, таким образом, обеспечить обучение? Где его лучше проводить? При этом не следует забывать о личностных характеристиках сотрудника, которого предполагается обучать.

     К выбору метода обучения нужно подходить  дифференцированно — обучающие  программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени  прохождения, и по длительности воздействия.

     Виды  обучения: подготовка новых работников, переподготовка, повышение квалификации, развитие компетенции. Формы обучения: групповое  и индивидуальное обучение. По длительности можно выделить  долгосрочное и краткосрочное обучение.

     Методы  обучения делятся на традиционные и активные. К традиционным относятся лекции, семинары и учебные видеофильмы. Эти методы являются преобладающими при передаче и закреплении знаний. Несмотря на то, что традиционные методы преобладают и сегодня, они имеют ряд недостатков: не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень усвоения материала.

     При активных методах обучения большое внимание уделяется именно практической основе передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. В настоящее время распространены: тренинги, программированное обучение, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры, кейсы⁶.

     Также  методы обучения персонала можно  разделить на две группы⁷:

• обучение на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места, направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, метод делегирования ответственности и другие методы;
• обучение вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы.

     Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с  отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять  друг друга, так как обучение в  процессе работы часто совмещается  с обучением в других организациях или учебных заведениях.

     Обучение  на рабочем месте отличается своей  практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями  сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Метод обучения на рабочем месте  включает в себя следующие методы.

     Методы  обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем  месте и выйти за рамки традиционного  поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых  поведенческих и профессиональных компетенций. Метод бучения вне  рабочего места включает следующие  методы. 
 
 
 

1.3.2. Традиционные методы обучения персонала

     Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения. Лекции позволяют преподавателю за короткое время передать большой объем информации и ответить на дополнительные вопросы. Современные лекции отличаются от тех, которые раньше читали в институтах. Сейчас чаще обращаются к интерактивному общению — проводят групповые дискуссии по рассматриваемой проблеме, предлагают решить практические задачи. Используют много наглядных пособий, таких как слайды, раздаточные материалы с основным содержанием курса и заданиями, актуальные статьи по теме.

     Семинары предполагают большую активность участников и используются для совместного обсуждения проблемы, выработки общих решений или поиска новых идей. Наиболее известны и популярны семинары, посвященные развитию корпоративной культуры, стратегические сессии, мозговой штурм. Например, с приглашенными экспертами можно обсудить конкретные проблемы, возникающие в компаниях — проблемы сбора долгов, оптимизации документооборота, управленческого учета.