Обучение персонала

        Систематическое самообразование  с использованием консультаций  и рекомендаций образовательных  учреждений дополнительного, профессионального  образования, включающее чтение  лекций, участие в проведении  практических занятий,  подготовку  учебных и  информационных  материалов   для   слушателей   системы   переподготовки  и   повышения квалификации.

         Подготовка, переподготовка, повышение  квалификации, проблемные семинары  проводятся с полным, частичным  отрывом или без отрыва от  работы.

       Обучение и аттестация руководящих  работников,  ответственных за  безопасное производство работ,  осуществляются в соответствии  с законодательством Российской Федерации и другими нормативными актами и подтверждаются выдачей удостоверений установленного образца.

        Потребность в переподготовке  и повышении квалификации кадров  определяется руководителем предприятия  ежегодно на  основе  анализа   и прогнозирования  численности  руководителей и специалистов,  подлежащих обучению: по должностным   категориям,  направлениям,  видам,  формам  и срокам обучения.

     Профессиональное обучение  работников ООО «Бриг»  предусматривает следующие виды обучения:

1. Первичная, профессиональная подготовка с целью приобретения обучающимися навыков,  необходимых для выполнения определенной работы, группы работ.
2. Переподготовка   рабочих   с   целью   приобретения  новых профессий для работы по этим профессиям.
3. Обучение  рабочих  вторым  профессиям  для  расширения ими профессионального  профиля   и   получения   возможности   работы   по совмещаемым профессиям.
4. Повышение квалификации рабочих с целью обновления  знаний, умений  и  навыков, роста профессионального мастерства и повышения конкурентоспособности по имеющимся у них профессиям,  а также изучения новой    техники,    технологии   и   других   вопросов   по   профилю профессиональной деятельности.

  ООО «Бриг» направляет на    профессиональное    обучение    своих сотрудников, исходя из фактической потребности.

     Успешное     завершение     профессиональной     подготовки, переподготовки,  обучения вторым  профессиям,  повышения  квалификации  рабочих   в   образовательных   учреждениях,  имеющих  государственную  аккредитацию, подтверждается соответствующим  документом государственного образца  (свидетельством).  

2.1. Оценка  эффективности профессионального  обучения

           Оценка эффективности  программ обучения является центральным  моментом управления профессиональным обучением в современной компании. Все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются  как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения эффективности  деятельности организации. Так, многие экономические организации ожидают  от профессионального  обучения дополнительной прибыли, тоже самое происходит и в ООО «Бриг».

         Эффективность проведенного обучения можно оценить по двум группам показателей:

1. Качественные показатели:

• Степень удовлетворенности клиентов;
• Имидж компании;
• Психологический климат;
• Текучесть кадров.

2. Количественные показатели:

• Объем оказанных услуг;
• Норма прибыли и т.д.

            Оценить эффективность  каждой отдельной программы достаточно  сложно, поскольку далеко не всегда  удается определить ее влияние  на конечные результаты деятельности  всей организации. В таком случае  эффективность может оцениваться  по степени достижения стоявших  перед программой целей.

           Некоторые программы  обучения создаются не для выработки  конкретных  профессиональных навыков, а для формирования определенного  типа мышления и поведения (характерно для программ, направленных на профессиональное развитие персонала, например молодых  сотрудников организации). Эффективность  такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях можно использовать косвенные методы:

• тесты, проводимые до и после обучения и показывающие насколько увеличились знания обучающихся;
• наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;
• наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;
• оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

     В любом случае критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих  и управляющих процессом профессионального  обучения в организации. После завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаются в отел человеческих ресурсов, руководителям обучавшихся  сотрудников и самим сотрудникам, а также используются при дальнейшем планировании профессионального обучения. Очень полезным является проведение повторной оценки эффективности  обучения путем анализа изменений  в результатах работы прошедших  его сотрудников через определенный период времени (полгода или год), что дает возможность оценить  долгосрочный эффект программы.     
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2. Место кадровой  службы в системе управления  организацией.

     Организационная структура  ООО «Бриг»  представлена  в  приложении 2.

     Функцию управления персоналом реализует отдел  кадров, состоящий из начальника отдела кадров, заместителя начальника отдела кадров, инспектора по кадрам.

     Заместитель начальника отдела кадров непосредственно  подчиняется начальнику отдела кадров. В его обязанности входит организация  подготовки и переподготовки кадров, составление текущих и перспективных  планов потребности в кадрах по профессиям, обеспечение предприятия работниками, набор и отбор персонала, осуществление  контроля за состояние трудовой дисциплины, организация дежурства специалистов и служащих в выходные и праздничные  дни, в отсутствии начальника отдела кадров исполнять его обязанности.

     Инспектор отдела кадров непосредственно подчиняется  начальнику отдела. Он осуществляет учёт личного состава кадров предприятия, оформление приёма, перевода, увольнения работников, ведет архив личных дел, изучает движение и причины текучести  кадров, составляет отчёты об использовании  бланков трудовых книжек.

     В ООО «Бриг» реализуется открытая кадровая политика она характеризуется  тем, что организация прозрачна  для потенциальных сотрудников  на любом уровне, можно прийти и  начать работать как с самой низовой  должности, так и с должности  на уровне высшего руководства. Организация  готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.  
 
 
 

     2.3. Развитие системы обучения персонала  в 2005-2008 г.г.

     Важным  направлением кадровой работы является обучение и повышение квалификации персонала. Профессиональное обучение кадров в ООО «Бриг» проводится с 2005 года. На предприятии организуется обучения персонала на рабочем месте  и вне рабочего места (табл. 2.2.). 

     Повышение квалификации рабочих на производственно-экономических  курсах организуется тремя этапами:

     I. этап - повышение квалификации на 3-й разряд.

     II. этап - повышение квалификации на 3-4 разряд.

     III. этап - повышение квалификации на 5-6 разряд.

     Занятия на производственно-экономических  курсах заканчиваются сдачей квалификационных экзаменов.

     Продолжительность обучения на курсах не менее 36 часов.

     В 2005году проводилось обучение рабочих  цеха без отрыва от производства. В 2006 году количество обучающихся увеличилось  на 6 человек, но обучение также проводилось  на рабочем месте. В 2007году переподготовку прошли менеджеры среднего и высшего  звена. В 2008 году, в связи с покупкой нового оборудования, возникла необходимость  переобучить работников цеха (24 человека). Для этого трех рабочих направили  на повышение квалификации на завод  ОАО «Мой стиль». Приобретя необходимые  опыт и знания, работники смогли обучать других рабочих цеха благодаря  наставничеству. Переподготовка менеджеров среднего звена проводилось по договору с консалтинговой фирмой ООО «Добрый  знак». Менеджеры высшего звена  участвовали в семинарах и  конференциях.

     В ООО «Бриг» предпочтение отдаётся обучению непосредственно на предприятии, в  силу ограниченности финансовых ресурсов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     Залог успеха любого современного предприятия - постоянное совершенствование и  развитие навыков персонала.

     Результат обучения должен быть стимулом для  работника. Этого можно добиться  в случае поощрения наиболее успешно  закончивших курс сотрудников. Заработная плата и условия труда сотрудника, повысившего свою квалификацию, должны  меняться в лучшую сторону. Это послужит хорошим примером для других служащих. Если они увидят реальные преимущества  обучения и тоже будут стремиться повышать свой профессиональный уровень.

     Реализация  стратегических задач и краткосрочных  планов развития любой организации  предполагает выполнение ее персоналом определенных производственных функций. Успешное выполнение этих функций сильно зависит от уровня квалификации и  профессиональной компетентности сотрудников  компании. Одним из методов, позволяющим  изменять и улучшать уровень квалификации и профессиональной компетентности сотрудников, является система профессионального  обучения персонала. Но единой универсальной  методики, пригодной для решения  всего комплекса задач, стоящих  перед разработкой и внедрением системы профессионального обучения персонала, просто не существует и вряд ли она возможна. Нет общепринятой методики и за рубежом.

     Подготовка, переподготовка и повышение квалификации должны быть увязаны с перспективами  развития и целями предприятия, профессионально-квалификационным продвижением работников, а также  со стимулированием и мотивацией их трудовой деятельности.