Обучение персонала

Обучение персонала.

Кадровая политика организации определяется избранным типом производственной философии.

Первый ее тип определяет экономический рост как серию больших скачков, резких перемен. В области кадровой политики такая философия делает ставку на использование имеющихся у персонала знаний и умений с целью получения непосредственного результата в ближайшем будущем. Если потенциал кадров перестает отвечать требованиям фирмы, допускается увольнение одних и наём других работников. В соответствии с этим типом философии администрация не ищет путей приспособления старого персонала к новым производственно-экономическим целям, а предпочитает покупать подготовленные (адекватные этим целям) кадры на стороне.

Второй тип философии расценивает рост как постоянные прогрессивные приращения. Будучи положенной в основу деловой стратегии фирмы, такая философия в качестве своей важной составляющей включает политику по повышению квалификации кадров. Концепция постепенного роста предполагает формирование кадров, не просто обладающих высокой производительностью, но способных ее постоянно повышать. Перманентное обучение и развитие кадров становятся основой перманентного устойчивого роста бизнеса. Эта философия, которую можно назвать кадрово-образовательной концепцией экономического роста, делает акцент не на сию-'•. минутную отдачу от обучения персонала, а на стратегические цели и долгосрочные тенденции в развитии организации.

Внутрифирменное обучение помимо непосредственного влияния на показатели производительности, качества продукции и прибыли имеет еще ряд преимуществ перед получением готовых специалистов извне:

-происходит эволюционное, а не революционное воздействие на людей, снижается их психологическое сопротивление нововведениям;

-перемены от обучения идут постепенно, и конкуренты не догадываются о возможном изменении позиции фирмы на рынке; издержки обучения относительно низки.

Следует, однако, отметить, что постепенность преобразований не всегда оказывается приемлемой, в отдельных случаях необходимы решительные и кардинальные перемены, прорыв в том или ином направлении. Поэтому как вариант "покупка", так и вариант "сделай сам" имеют право на существование и применяются в различных ситуациях и комбинациях. Более того, совместное их использование позволяет преодолеть недостатки каждого. Например, внутрифирменное обучение может ускорить интеграцию новых "талантов", пришедших в данную организацию, поскольку повышает квалификационный уровень прежних кадров до необходимого нового качества.

Фирмы, отдающие предпочтение внутренним преобразованиям в кадрах, цели обучения трактуют более широко. Цели включают вовлечение персонала в освоение новых знаний, навыков, ролей модели поведения, в процесс принятия решений. Этим же задачам должны отвечать и проводимые параллельно изменения организационной структуры фирмы, а также изменения системы поощрения.

Вышеназванные типы философий характеризуют внешний и внутренний способы использования фактора обучения. На практике эти два способа не противостоят друг другу, а обычно совместно применяются с перевесом в одну или другую сторону.

Осознав необходимость подготовки квалифицированных кадров, каждая организация (фирма) должна принять решение о концепции профессионального обучения персонала. Вариантами здесь выступают:

1. Узкоспециализированная  подготовка кадров, ориентированная  на краткосрочную перспективу  и имеющая отношение к соответствующим  рабочим местам.

2. Подготовка квалифицированных  кадров широкого профиля, ориентированная  на повышение внутрипроизводственной  мобильности работника, степени  его готовности и способности  к перемене труда, освоению новых  сфер.

3. Подготовка квалифицированных  кадров, ориентированная на личность  работника и призванная стимулировать  развитие человеческих качеств  и зрелости работника. В этой  подготовке на первый план выдвигается цель развития таких человеческих качеств, как уверенность в себе, критическое восприятие, коммуникабельность и т.д.

Первый вариант дает определенный эффект непродолжительное время и, с точки зрения работника, способствует сохранению его рабочего места. Второй - является весьма эффективным с экономической точки зрения, но рост внепроизводственной мобильности работника представляет определенный риск для самой организации.

Внутрифирменные системы подготовки кадров, как правило, широкомасштабны, долгосрочны и комплексны.

В практике профессионально-технического образования сложились две формы обучения персонала:

-на рабочем месте (внутрипроизводственная - on the job training) и

-вне его (внепроизводственная - off the job training).

Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях,

Важнейшие методы обучения на рабочем месте:

-метод усложняющихся заданий,

-смена рабочего места (ротация),

-направленное приобретение опыта,

-производственный инструктаж,

-использование работников в качестве ассистентов,

-метод делегирования (передачи) части функций и ответственности и др.

 

Основные формы подготовки рабочих на производстве

 

Методы подготовки на производстве Характерные особенности

Направляемое приобретение опыта Систематическое планирование подготовки на рабочем месте: основу этого планирования составляет индивидуальный план профессиональной подготовки, в котором изложены цели подготовки

Производственный инструктаж Подготовка, введение, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой

Смена рабочего места (ротация) Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)

Использование работников в качестве ассистентов Подготовка и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии па себя некоторой доли ответственности

Подготовка в проектных группах Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач

Обучение на рабочем месте, как правило, подразумевает наблюдение за опытным начальником или коллегой, когда они выполняют определенную работу или решают какую-либо задачу. После этого работник пытается выполнить работу самостоятельно. Такие отношения "тренер - обучаемый" продолжаются на основе "наблюдай и делай" до тех пор, пока работник не будет способен хорошо работать самостоятельно.

Преимущества обучения на рабочем месте:

оно дешево, хотя учтите "стоимость" отвлечения инструктора от других задач;

легко удовлетворить потребности обучаемого - инструктор может подстраиваться под ученика;

работник получает опыт "из рук в руки".

Однако этот метод обучения имеет недостатки:

-вы или ваши коллеги могут не обладать достаточным опытом в обучении, особенно если оно предназначено для того, чтобы держать работников в курсе новых разработок или технологии;

-ваше обучающее оборудование и возможности могут не соответствовать задаче обучения;

-вы или ваши коллеги могут иметь недостаточно свободного времени, чтобы обучать персонал лично;

-работники, которых попросили обучать, могут не иметь для этого достаточного авторитета и ответственности;

-работники могут возмутиться, что их будут учить их коллеги. Необязательно проводить обучение под вашим наблюдением или в вашем собственном офисе. Существует много различных курсов, организуемых вузами или организациями, занимающимися бизнесом в области подготовки персонала.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы.

Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению.

В последнее время активно используется метод рабочих групп, которые во время регулярных встреч (до 10 человек) вне рабочего места обсуждают рабочую ситуацию и возможности ее улучшения. Речь идет о японской концепции кружка качества, который между тем обосновался в США и Европе, а также о германской концепции "вместо учебы". Обе концепции имеют ряд аналогичных особенностей: группы хотят управлять самостоятельно, производственная иерархия в работе группы не имеет никакого значения; результаты работы группы представляются вышестоящим инстанциям. Группы отличаются друг от друга прежде всего постановкой цели: кружок качества тенденциозно старается подчеркнуть цель подготовки квалифицированных кадров, ориентированную на результат, т.е. экономическую эффективность, в то время как группа "вместо учебы" на передний план выставляет элементы подготовки квалифицированного работника, ориентированные на личность, т.е. на выработку манеры поведения, подготовку к учебе.

Есть организации типа "открытый колледж" или "открытый университет", которые предлагают курсы по широкому спектру тем, посвященных бизнесу. Обычно присылается пакет книг и аудио- или видеокассет. Они часто подкрепляются теле- и радиопередачами.

Обучение вне рабочего места имеет следующие преимущества:

-занятия проводятся опытными экспертами;

-используются современное оборудование и информация;

-работники получают заряд свежих идей и информации.

Однако этот тип обучения имеет ограничения:

-курсы обычно дороги, особенно когда вы добавляете стоимость расходов на проезд, суммы, выплачиваемые за обед, стоимость потерянной продукции;

-чаще изучается теория, нежели практика, и ее может быть сложно применить в обычной работе;

-имеющиеся курсы могут не соответствовать вашим требованиям; ваш бизнес может пострадать, если ключевые работники будут отсутствовать на работе.

Преимущества заочного обучения:

-это удобно - работники могут обучаться вечером или в выходные;

-работники могут учиться со своей собственной "скоростью";

-профессиональное обучение, осуществляемое экспертами;

-новые идеи и мнения могут принести пользу в организации бизнеса.

Недостатки заключаются в следующем:

-это может быть дорого, хотя и не так, как некоторые виды внерабочего обучения;

-курсы могут быть оторванными от практики вашего бизнеса и перенасыщены теорией;

-работники могут быть не настроены проходить обучение в свое свободное время;

-нет непосредственной обратной связи с учителем.

Управление процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.

Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников путем проведения опросов руководителей и специалистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников.

Иногда утверждают, что профессиональное обучение ориентируется прежде всего на задачи сегодняшнего дня, так как оно характеризует процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний персоналу организации, а развитие - на будущие потребности организации. Однако с ускорением изменений во внешней для организаций среде и в самих организациях это различие становится все более условным. Формально профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение, и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие служат одной цели - подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач.

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты компании капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.