Обучение персонала

Оглавление.

Введение.

1. Общие положения…………………………………………………стр.3
2. Обучение производственного персонала:

         1.Обучение простых  рабочих………………………...………стр.14.

         2.Обучение рабочих  особо опасных профессий………….…стр.22

Заключение.

Список  используемой литературы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

    На  продвижение товаров и услуг  в условиях современного рынка существенно  влияет эффективность выполнения сотрудниками их производственных функций. Успешное выполнение этих функций сильно зависит  от уровня квалификации и профессиональной компетентности персонала компании.

    Несомненно, любая организация нуждается в более квалифицированных кадрах. Чем выше профессионализм работника, богаче практический опыт, глубже теоретические знания, тем эффективнее (качественнее и быстрее) он будет выполнять свою работу. Соответственно, тем большую ценность он будет представлять для предприятия. Поэтому вполне логично предположить, что подготовка, переподготовка, повышение квалификации сотрудников является не тяжким бременем, которое ложится непомерным финансовым грузом на плечи работодателя, а условием успешной реализации планов, которые стоят перед организацией.

    Поэтому, в настоящее время обучение персонала  для большинства российских организаций  приобретает особое значение.

    Потребности работодателя в персонале зафиксированы в штатном расписании, которое определяет численный состав предприятия. Оно также содержит перечень наименований должностей постоянных сотрудников и размеров должностных окладов.

    Поэтому решение о профессиональной подготовке и повышении квалификации работников должно предваряться анализом:

    - реальной потребности организации  в тех или иных кадрах;

    - их квалификационного уровня;

    - характера деятельности.

    Однако  часто возникают вопросы, какие  методы обучения использовать для повышения  квалификации сотрудников. В данной работе рассмотрим современные методы обучения и подробнее остановимся на подготовке производственных кадров.

1. Общие положения.

    В настоящее время  компании занимается выпуском наукоемкой продукции, при  этом для нее важен высокий когнитивный потенциал сотрудников и динамичное внедрение новшеств, следовательно, организация должна быть научающейся (высшая степень развития самообучающейся компании). Именно в этом случае обеспечивается непрерывное обучение персонала, а также наставничество, благодаря чему компания может быстро адаптироваться к изменениям внешней среды. Обучение выступает неотъемлемой частью любой деятельность. Общение направлено на сплочение коллектива. Работа организуется таким образом, чтобы обязанности сотрудников пересекались, и они могли учиться друг у друга.

    Остановимся на наставничестве, или как его еще называют «mentoring».

    Наставничество  играет существенную роль в развитии персонала компании. В настоящее  время система наставничества используется и применяется в обучении, как линейных сотрудников, так и менеджеров компаний.

    Данный  метод существенно влияет, с одной  стороны, на успешность адаптации, тех, кто был принят в компанию недавно, с другой стороны - развивает управленческие организационные навыки наставника.

    Как правило, за одним наставником закрепляется один или два подопечных. Основными  задачи, стоящими перед наставником, являются:

    - обучать подопечных основным  приемам работы;

    - помогать в освоении производственных  процедур;

    - контролировать текущий результат работы;

    - помогать в решении актуальных  вопросов.

      Применение данного метода обучения  способствует тому, что процесс  адаптации новых сотрудников  становится более качественным, повышается уровень мотивации  опытных специалистов, более качественно  оценивается вышестоящим руководителем управленческий потенциал наставника, обеспечивается профессиональный рост сотрудников.

    Рассмотрим  пример.

    В мебельной компании «ИКЕА» собственные  преподаватели прошли подготовку в  центральном офисе «ИКЕА» по тематике своей профессиональной программы с последующей оценкой полученных знаний.

    После того как группа тренеров приступила к выполнению своих обязанностей, служба персонала магазина «ИКЕА» в  г. Екатеринбурге стала периодически проводить оценку их деятельности, выявляя недочеты и принимая меры к их исправлению. Для этих целей сотрудники отдела разработали профиль компетенций внутреннего тренера, в который вошли как профессиональные характеристики, так и ряд необходимых ему личностных качеств.

    Все вышеуказанные действия позволили сформировать группу квалифицированных специалистов, способных удовлетворить все потребности в профессиональном обучении в рамках отдельного магазина.

    Тесно с данным методом обучения переплетается  метод buddying. Buddying – это, прежде всего, поддержка, помощь, в какой-то мере руководство и защита одного человека другим для того, чтобы были достигнуты его результаты и цели. Этот метод основан на предоставлении друг другу объективной и честной обратной связи и поддержке в выполнении целей и задач (как личных, так и корпоративных) и в освоении новых навыков.

    К примеру, в Великобритании систему buddying очень успешно использует розничная сеть одежды Marks & Spencer. С чего они начали? Компания разработала программу длительностью три месяца по разъяснению людям, что собственно такое  buddying. Далее Marks & Spencer сделали пробный шаг: взяли 50 пар – людей, которые более остальных заинтересовались этой системой, из совершенно разных грейдов, и провели для них специальный тренинг. Оптимальный срок для buddying – один год. Был определен некий куратор в службе персонала, который курировал эту систему по всей компании. Он проводил сессии раз в месяц, собирая все 50 пар и разговаривая о том, что с ними происходит, какие есть проблемы и сложности. Впоследствии этот метод был внедрен по всей компании.

    Следующий востребованный метод обучения - модульное  обучение.

    Для эффективной программы обучения персонала можно использовать модульный  подход. Модуль - это отдельная, самостоятельная  часть какой-либо системы. Например, в тренинге модулем является завершенный фрагмент занятия, направленный на решение конкретной бизнес-задачи или развития необходимого навыка. В модуле четко определены цели обучения, задачи и уровни изучения материала, определены навыки и умения. Модули имеют разнообразные средства обучения. Они обеспечивают активное участие учащихся, которые усваивают информацию в действии, и активной работе с учебным материалом.

    Данная  форма позволяет создать программу  обучения из отдельных тематических блоков, направленных на достижение  необходимого результата. Учебный курс, как правило, включает около трех модулей. При этом отдельным модулем может быть и теоретический блок, и практические работы, и итоговые проекты. Тематических модулей может быть любое количество. Все зависит от того, сколько времени нужно на освоение навыка и получения знаний по заданному материалу.

    Модульное обучение широко используется в подготовки менеджеров по продажам, HR-специалистов, управленцев, маркетологов.

    Преимуществами  данного метода являются: гибкость, избирательность, а также возможность менять последовательность модулей в зависимости от запроса слушателей.

    Например, модульные программы обучения для  подготовки персонала Федерального государственного унитарного предприятия  «Горно-химический комбинат» (ФГУП «ГХК»).

    Очередной метод обучения – это Дистанционное  обучение

    Дистанционное обучение получило широкое применение в практике российских компаний. Данная форма обучения предполагает использование  телекоммуникационных технологий, которые позволяют обучать персонал на расстоянии. С помощью дистанционного обучения учащийся может самостоятельно организовывать свои занятия, выбирая удобное для этого время.

    Схема дистанционного обучения заключается  в следующем: учащийся выбирает интересующую его тему и проходит предварительное тестирование. По данному тестированию делается вывод о текущем уровне знаний. Далее высылается пробный урок, который необходимо выполнить. После выполнения ряда уроков по одной тематике, учащийся пишет контрольных тест. В зависимости от его результатов высылаются упражнения на повторение темы или задания из новой темы. 

    Такая форма требует хорошей технической  оснащенности и грамотной проработки материалов для обучения и контрольных  процедур. Обращаю ваше внимание на то, что за счет дистанционного обучения сложно сформировать поведенческие навыки. Кроме того, для качественного усвоения знаний учащийся должен обладать высокой мотивацией.

    Преимущества  дистанционного обучения в том, что:

     - в учебный процесс можно вовлечь большое число сотрудников.

     - обучение осуществляется на рабочем месте.

     - сотрудники меньше отрываются от своих обязанностей.

     - возможность выбора удобного времени для обучения.

     - знания, приобретенные в процессе обучения можно тут же применить на практике в вашей компании.

    На  примере компании «ИКЕА» также можно  просмотреть использование дистанционного обучения.

    Необходимость дистанционного обучения в компании «ИКЕА» назрела уже достаточно давно. Но его внедрение постоянно откладывалось. В  период изменившейся рыночной ситуации в «ИКЕА» данное обучение позволило значительным образом сэкономить.

    Совместно с центральным офисом магазин  определил стандарты, которым было необходимо следовать при внедрении  такого рода обучения, а также саму процедуру его проведения. Сотруднику нужно лишь войти по специальным ссылкам, где вложены программы курсов. Обучение начинается.

    Таким образом, активизация «ИКЕА» в области  продвижения электронных систем дистанционного обучения позволила  компании сохранить тот уровень  профессиональной подготовки персонала, который необходим для аффективного функционирования разных подразделений компании. Кроме того, это помогло HR-отделу найти новый удобный способ организации образовательного процесса в условиях оптимизации затрат.

    Поговорим о таком методе обучения, как secondment.

    Данный  метод широко используется на Западе. Согласно исследованию сертификационного  института развития персонала (CIPD), до 65 % британских работодателей применяют эту технологию, и особенно ее ценят компании, в которых возможности карьерного роста сотрудников невелики. Наиболее распространен внешний секондмент – командировки сотрудников в общественные или государственные организации или к партнерам и клиентам.

    Рассмотрим  пример. Британская розничная сеть Budgens отправила всех своих тренинг-менеджеров в одну из школ графства Дербишир для развития творческих способностей и навыков межличностного общения. В этой школе тренинг-менеджеры должны были создавать креативную игровую площадку для детей. Компания отметила, что команда тренеров после возвращения стала работать слаженнее.

    Данный  метод позволяет Личностно развить  сотрудников, укрепить командную работу, улучшить навыки межличностного общения.

    Основой в "обучении действием" является группа менеджеров, ключевых сотрудников компании, каждый из которых решает поставленную перед ним задачу. В данном подходе применяется сочетание регулярного анализа ситуации и постановка целей, продумывание шагов по их достижению с периодами реальных действий, осуществления запланированных шагов.  Участники работают над реальными задачами, а не над упражнениями или искусственными ситуациями. Главная цель "аction learning" - преодолеть разрыв между тем, что "говорят" в организации, и тем, что в ней "делают".