Обучение персонала

    Далее посмотрим метод обучения в рабочих группах.

    В рабочих ситуациях, когда необходимо найти способы решения производственной ситуации  используется метод формирования рабочих групп. Этот метод широко применяется в Японии и Германии, меньшую популярность он приобрел в  США и Европе.

    Максимальный  состав рабочей группы должен достигать 9 человек. Участниками такой группы могут быть специалисты любого уровня: от линейного сотрудника до менеджера  высшего звена. Перед специалистами  ставится определенная задача, которую  им нужно решить за конкретный промежуток времени. В рабочей труппе выбирают ответственного, который определяет количество участников, организовывает встречи, составляет протоколы и фиксирует итоговые решения группы. Группа в свою очередь разрабатывает алгоритм действий для эффективного решения поставленной задачи, а также определяет сроки ее реализации.

    Для более эффективной работы над  поставленной задачей участников группы лучше предварительно обучить методологии  и аналитическим методам при  решении проблемы.

    Отличие от метода "обучение действием" заключается в том, что рабочая группа выносит только свои решения в форме шагов достижения цели. Предложение, сформулированное участниками, передаются на рассмотрение руководству компании. Руководство компании может принять во внимание решение группы или отклонить их предложение.

    Рабочая группа помогает:

     - развить самостоятельность сотрудников.

     - сформировать у сотрудников навыки принятия решения.

     - повысить мотивацию сотрудников за счет того, что они осознают степень своего влияния на ситуацию внутри организации.

    Метафорическая  игра. Что же это такое? Это форма  организации активной работы участников, направленная на выработку новых  форм деятельности и изменения установок  в поведении. Основная задача метафорической игры - найти новый способ решения ситуации. Уникальность данного метода заключается в том, что для решения в деловой ситуации берется метафора. 

    Например,  нам необходимо найти новые подходы  противодействия конкурентам. Для  этой задачи мы можем использовать метафорическую игру "Выкуп невесты". Участники погружаются в ситуацию, когда невесте необходимо сделать выбор из нескольких женихов. Для того, чтобы каждый жених мог выиграть, его готовит "группа поддержки". В задачи "группы поддержки" входит  изучение конкурентов, выработка оптимальной стратегии для завоевания невесты. Задача женихов - применить разработанную стратегию для того, чтобы получить благосклонность невесты. По окончании игры проводится ее разбор с целью выявить эффективные модели поведения и перенести их на рабочую ситуацию.

    Использование такой формы обучения помогает активизировать творческие способности участников, дает возможность по-новому взглянуть  на ситуацию конкурентной борьбы и  изменить сложившиеся стереотипы.

    Метафорическую  игру можно использовать и применять для любой проблемной ситуации. В ее основе могут лежать сказки, притчи, легенды, передающие проблематику отношений в бизнес-ситуациях.

      Преимущества применения метафорической  игры следующие:

    - Развитие креативности сотрудников.

    - Снижение тревожности участников по поводу решения той или иной проблемы.

    - Повышение привлекательности тренинга  для участников.

    - Побуждение участников самостоятельно  найти решение по заданной  ситуации.

      Обсудим следующий метод обучение  – «Shadowing».

    Данный  метод обучения сейчас активно используется на Западе, а именно в Великобритании (его активно применяют 71% английских компаний).  Дословный перевод этого термина - "бытие тенью". Использовать такую форму обучения можно для всех уровней персонала

    Схема работы очень проста. Например, молодого сотрудника решили повысить в должности до уровня линейного руководителя. Компания предоставляет ему возможность около двух дней (не меньше) побыть "тенью" действующего руководителя. В роли "тени" такой сотрудник наблюдает и фиксирует моменты, в течение всего времени работы. Таким образом, сотрудник становится свидетелем "двух дней из жизни менеджера", получает информацию о том, какие особенности есть у выбранной им карьеры, каких знаний и навыков ему не хватает, какие задачи ему предстоит решать. После проведенной работы с сотрудником проводится дополнительное интервью о тех выводах, которые он для себя сделал.

    Этот  метод можно использовать, если вы хотите переквалифицироваться на другую специальность. Таким образом, менеджер по персоналу одной крупной компании решила переквалифицироваться на маркетолога. У нее была возможность побыть "тенью" такого специалиста, и двух дней хватило на то, чтобы определиться в выбранной профессии.

    Данную  форму обучения можно использовать в процессе адаптации новых сотрудников. Например, в течение двух дней такой сотрудник становится "тенью" успешного специалиста и погружается в изучение всего процесса работы. Применяя shadoiwng можно улучшить интеграцию внутри компании и повысить согласованность действий между специалистами различных подразделений.

    Сделаем определенные выводы.

    Обучение  будет всегда востребованным в нашей  жизни. Без подготовки кадров, мы не сможем увидеть весь их внутренний потенциал. Пусть это будет самое  малобюджетное обучение или обучение за счет самих сотрудников, но оно все равно будет присутствовать в компаниях. Иначе, организациям просто не осуществить поставленные перед собой высокие цели и задачи.

    Несмотря  на нынешний финансовый спад, для большинства  из нас наступит «момент истины», который позволит каждому оценить, что он может сделать в период рецессии, растущей кадровой конкуренции, низкого бюджета.

    И всем нам, невзирая на сложное положение, предстоит выживать в профессии, сохранять свое рабочее место, отстаивать необходимость своей деятельности и приносить пользу компании даже при нулевом бюджете.

    «Карьера  не роскошь, а средство передвижения» - таков принцип, руководствуясь которым, я планирую свое профессиональное развитие.

    Импульсом для подобного карьерного движения, безусловно, становится рост профессиональной компетентности специалиста. Ее можно повысить эмпирическим путем - в ходе практической работы. И теоретическим - получив дополнительное образование. Только сочетание этих двух подходов сделает специалиста конкурентоспособным.

    Ниже  представлена таблица наиболее часто  используемых методов обучения персонала  в России и на Западе. 
 
 
 
 
 
 
 

    В России метод  shadowing  сейчас активно  применяется в аудиторских компаниях BIG.

    Метод secondment практически не известен в нашей стране, соответственно нет точных данных о его эффективности в рамках российских компаний, не отработан механизм замещения сотрудника или группы, отправляемых в командировку.

    Несмотря  на то, что метод  buddying сравнительно недавно появился на российском рынке, он стал широко применяться в компаниях, где адаптация сотрудников  предполагает закрепление "наставника".

    Рассмотрим  наиболее часто используемые методы обучения персонала в российских компаниях более наглядно на диаграмме 1.

    Диаграмма 1. Методы обучения в России.

    Рассмотрим  наиболее часто используемые методы обучения персонала в западных компаниях  более наглядно на диаграмме 2.

    Диаграмма 2. Методы обучения на Западе.

 
 
 
 
 

2. Обучение  производственного персонала.

 

1. Обучение  простых рабочих.

 

    Существует  так называемое обязательное обучение, подтверждающее допуски к работе на определенном оборудовании, обучение технике безопасности и т.д. «Мотивация здесь на удивление проста: не пройдено обучение – нет допуска к работе, поскольку не выполнены требования государства, проверяющих и контролирующих органов» - говорит Елена Рудавина, директор по персоналу ОАО Издательство «Просвещение», - «Производственники обычно крепкие практики, и чаще всего не жалуют теоретическую подготовку... Их мало привлекает варианты «обучение впрок», «обучение модным новшествам», да и сам процесс обучения для  производственного персонала мало привлекателен». 

    Иногда  работодатель готов создать условия и выделить средства на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работника с учетом перспектив развития предприятия. Такой подход свидетельствует о том, что в организации большое внимание уделяется формированию кадрового резерва.

    Планируем обучение работников.

    Представим  себе, что на предприятии возникла потребность в профессиональной подготовке кадров. С чего необходимо начинать специалисту кадровой службы или сотруднику подразделения, которому вменена обязанность обучения персонала?

    1. Изначально следует определить, обучение какого вида необходимо  работникам.

    На  сегодняшний день оно существует в виде:

    - подготовки новых работников (первоначального  профессионального обучения лиц,  принятых на предприятие и  ранее не имевших профессии);

    - переподготовки (переобучения) работников (освоения новых профессий высвобождаемыми  рабочими, которые не могут быть  использованы по имеющимся у  них профессиям, а также лицами, изъявившими желание сменить  профессию с учетом потребности  производства);

    - повышения квалификации работников (обучения, направленного на последовательное  совершенствование их профессиональных  и экономических знаний, умений  и навыков, рост мастерства  по имеющимся профессиям).

    2. После принятия решения о виде  профессиональной подготовки, необходимо определиться с ее формой.

    Она может быть:

    - индивидуальной,

    - бригадной (групповой),

    - курсовой.

    При индивидуальной подготовке обучаемый  осваивает теоретический курс самостоятельно. Также он может воспользоваться  консультациями преподавателей, в роли которых выступают соответствующие специалисты организации. Производственное обучение он проходит индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника — инструктора производственного обучения на рабочем месте.

    При бригадной (групповой) форме обучающиеся  объединяются в специальные группы, которые включаются в состав бригады, для овладения профессиональными  навыками под руководством инструктора  производственного обучения.

    3. Следующая стадия в организации профессиональной подготовки работника — решить, где обучение будет происходить.

    Подготовка  может быть организована:

    - непосредственно на предприятии  своими силами;

    - в учебных заведениях (подразделениях) повышения квалификации и переподготовки кадров;

    - в системе начального и среднего  специального образования.