Мотивация и стимулирования труда в отечественных и зарубежных организациях

     Минимальными  государственными критериями в оплате труда в Республике Беларусь являются: минимальная заработная плата, Единая тарифная сетка работников республики и тарифная ставка первого разряда, которая устанавливается правительством страны с участием профсоюзов.

     Минимальная заработная плата (месячная, почасовая) в настоящее время выполняет  функцию минимальной оплаты труда  в сфере трудовых отношений и  обеспечивает социальную защиту работников. Минимальная заработная плата – это минимальный социальный стандарт в сфере оплаты труда в нормальных условиях при выполнении установленной нормы труда.

     Размер  минимальной заработной платы ежегодно с января устанавливает правительство  страны, исходя из показателей величины бюджета государства, утвержденного  на очередной финансовый год, и размера  среднемесячной заработной платы. Правительство  определяет соотношение между размером минимальной заработной платы и  социальными нормативами (бюджетом прожиточного минимума), обеспечивая  при этом ежегодное поэтапное  сближение их параметров.

     С 1 января 2009 г. постановлением Совета Министров  Республики Беларусь от 26 января 2008 г. № 2020 месячная минимальная заработная плата установлена в размере 229700 руб. [36]

     В настоящее время бывшие функции  минимальной заработной платы возложены  на категорию «базовая величина». Штрафы, надбавки к заработной плате и  др. исчисляются исходя из величины последней.

     Правительство республики регулирует Единую тарифную сетку (ЕТС), которая является для  предприятий различных форм собственности  основой для определения уровня оплаты труда различных категорий  работников производственной и бюджетной  сферы. Тарифные сетки представляют собой ряд тарифных коэффициентов, соответствующих определенному числу установленных для данной отрасли разрядов. Тарифные коэффициенты показывают, насколько ставка какого-либо разряда выше ставки первого разряда, определяя тем самым соотношение в оплате труда разной сложности.

     В настоящее время в реальном секторе  экономики предприятиям предоставлено  право самостоятельно устанавливать  тарифные ставки, исходя из эффективности  их работы.

     Государственное управление оплатой труда включает доплаты к тарифным ставкам за работу в ночные смены, сверхурочные работы, праздничные и выходные дни, вредные условия производства, а  также персональные надбавки для  работников бюджетной сферы, в том  числе для работников науки.

     Непосредственно вопросами управления оплатой труда, определения ее размеров, совершенствования  ЕТС, других нормативов по оплате труда  занимается Министерство труда и  социальной защиты Республики Беларусь.

     При анализе организации заработной оплаты особое значение имеет деление  заработной платы на постоянную и  переменную части, различающиеся элементами, составляющими эти части. Постоянная часть представляет собой должностной оклад (тарифную ставку). Переменная часть может быть различной в разные месяцы работы; ее размер зависит как от внешних условий деятельности, так и личных усилий самого работника.

     Постоянная  часть заработной платы определяется как произведение должностного оклада за час работы (тарифной ставки) и  проработанного времени.

     Переменная  часть заработной платы включает:

     - сдельный приработок;

     - доплаты и надбавки;

     - премии, в том числе текущие, разовые, индивидуальные.

     Постоянная  часть заработной платы практически  неизменна и выплачивается работнику  за средние условия труда, например такие, как отработанное время и выполнение норм труда; переменная часть заработной платы более подвижна, ее размер зависит от работника. Поэтому в ней заключен сильный стимул к труду, вызывающий заинтересованность работника увеличить размер своей заработной платы. Таким образом, с точки зрения стимулирования труда имеет значение соотношение постоянной и переменной частей заработной платы.

     Наиболее  часто встречаются соотношения 50 : 50; 75 : 25; 90 : 10.

     Соотношение 50 : 50 означает, что постоянная и переменная части в заработке одинаковы. При этом соотношении создаются  значительные возможности для стимулирования труда, так как половина заработка  работника подвержена изменениям. В  условиях оживления экономики это  соотношение считается эффективным.

     Соотношение 75 : 25 означает, что доля переменной части составляет 25% заработка. Это  соотношение рекомендуется к  применению в тех видах работ, где есть перспектива отдачи через  несколько лет; пока же требуется  постоянное небольшое стимулирование труда работников. Соотношение не рекомендуется применять в условиях значительной инфляции, так как нивелирует перспективу стимулирования. Оптимальным  соотношением для белорусских условий считается 65 : 35 или 70 : 30.

     Соотношение 90 : 10 означает, что стимулирующая  роль переменной части невелика. Однако следует учитывать, что, чем выше доля постоянной части в заработной плате, тем более гарантированный  характер имеет оплата труда на предприятии. Такое соотношение требует высокого уровня организации производства и  труда на предприятии. Применяется  во многих экономически развитых странах  Западной Европы, где благодаря влиянию  профсоюзов и государства гарантируется  стабильно высокий размер средств  для воспроизводства рабочей  силы.

     Каждый  элемент частей заработной платы  зависит от определенных факторов трудовой деятельности. Работодателю нужно помнить  о принципе стимулирования в организации  заработной платы: стимулировать труд работников, не нарушая гарантий государства в области труда и его оплаты и в соответствии с задачами предприятия. Таким образом, в каждый период времени нужно предусматривать свои трудовые стимулы, комбинируя, меняя и совершенствуя практику их применения.

     Всего лишь 22% менеджеров и 29% специалистов считают, что качество и количество их работы можно повысить путем увеличения фиксированных ставок (зарплаты). В то же время связь между усилиями и уровнем доходов, то есть система бонусов/премий, оказывается гораздо более действенным рычагом мотивации сотрудников (около 40% персонала – 39,5% менеджеров и 41,2% специалистов выбирают ее в качестве основного фактора, оказывающего воздействие на их рабочие достижения). [50]

     Таким образом, недовольство персонала уровнем  доходов можно трактовать скорее как недостаточно простроенную связь  между их усилиями и вознаграждением, чем как реальную потребность  в увеличении базовых ставок. Соответственно, наибольшего результата от мотивационных  программ можно достичь, формируя эту  связь у сотрудников на всех управленческих уровнях. 
 

3.2 Проблемы обеспечения занятости населения 

     Другая  проблема, без решения которой  невозможно формирование национальной модели мотивации труда, – регулирование занятости и безработицы.

     В Беларуси зарегистрированная безработица  на 1 декабря нынешнего года составила 0,9% к численности экономически активного  населения республики. За сентябрь этот показатель снизился на 0,1% и с тех пор сохраняется на одном уровне. Для сравнения: на 1 декабря прошлого года уровень зарегистрированной безработицы был 0,8%.

     На 1 декабря текущего года показатель зарегистрированной безработицы на уровне 1,1% был в трех областях республики: Витебской, Гродненской и Гомельской. В Брестской и Могилевской областях показатель безработицы составил 1%, в Минской области – 0,8%, в Минске – 0,4%. Следует отметить, что за ноябрь безработица снизилась только в Минской области (на 0,1%).[2]

     Главная цель политики в отношении рынка  труда заключается в том, чтобы достичь приближения к количественному и качественному равновесию спроса и предложения рабочей силы. В определенной степени изменения структуры занятости могут быть обеспечены благодаря проведению соответствующей политики в профессиональной ориентации лиц, которые должны выйти на рынок труда в течение прогнозируемого периода.

     Методы  политики, направленной на решение проблем занятости, можно разделить на три большие группы. Они представлены в таблице 3.1. 

Таблица 3.1 – Методы политики в области решения  проблем занятости

Составлено  автором.

     В Беларуси на учете по безработице  на 1 декабря нынешнего года состояли почти 41,4 тыс. человек (на 10,4% больше, чем  год назад). По сравнению с январем-ноябрем  прошлого года в госслужбу занятости  обратились за содействием в трудоустройстве  на 3,7% человек больше, регистрация в качестве безработных увеличилась на 6,2%. Число нуждавшихся в трудоустройстве также было выше на 1%. За 11 месяцев текущего года в качестве безработных зарегистрированы 3,3 тыс. высвобожденных работников – на 2,9% меньше по сравнению с аналогичным периодом 2008 года.

     В общей численности зарегистрированных безработных женщины составляют 56,9%, сельские жители - 20,5%, молодежь в возрасте до 30 лет - 45,1%.

     Средний размер пособия в Республике на одного безработного в октябре составил Br 42,9 тыс., или 17,1% от бюджета прожиточного минимума в среднем на душу населения. [2]

     На  рисунке 3.1 представлен состав безработных  по категориям.

Рисунок 3.1 – Состав безработных по категориям в январе-октябре 2009г.*

*Источник: [2].

      Можно сделать вывод, что большую часть  безработных составляют лица, уволенные  по соглашению сторон, по собственному желанию и длительно неработающие.

     В нашем городе за январь-октябрь текущего года зарегистрировано 11367 человек, обратившихся в службу занятости, в том числе 8195 безработных. За этот же период трудоустроено 6065 человек, в том числе 4218 безработных. Средний размер пособия за октябрь составил 37911,7 руб.

     На  рисунке 3.2 представлена динамика изменения количества зарегистрированных безработных и трудоустройств за 2006-2009 годы. 

Рисунок 3.2 – Информация по обеспечению занятости населения г.Витебска за январь 2006 – октябрь 2009*

*Составлено  автором.

     По  словам премьера-министра Беларуси Сергея Сидорского, в текущем году было создано 120 тыс. новых рабочих мест, в том числе в малых городах – 23 тыс., в сельской местности – 15 тыс. [2]

      Таким образом, можно сделать выводы относительно предполагаемой занятости населения. Она должна быть продуктивной, рациональной и свободно избранной. При этом понятия продуктивной занятости и эффективности труда не являются идентичными. Высокая производительность является важной, но не единственной составляющей продуктивной занятости. Рациональная, продуктивная занятость предполагает количественную и качественную сбалансированность между добровольно проявленной потребностью населения в оплачиваемой работе и рабочими местами при условии обеспечения интересов как отдельной личности, так и общества в целом.