Мотивация и стимулирование труда

Реферат на тему: Мотивация и стимулирование труда.

Часть 1. Основные принципы мотивации и стимулирования труда.

Мотивация – это внутреннее побуждение сотрудников к эффективной качественной работе и заинтересованности результатами своего труда.

Стимулирование – это внешнее воздействие на сотрудников с целью получения определенного результата или выполнения какой-то работы.

Стимулы для выполнения активизирующей роли должны обладать следующими качествами:

• доступностью и прозрачностью,

• информированностью,

• разнообразностью,

• ощутимостью,

• постепенностью наращивания размера,

• своевременностью реализации.

Применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией через включение соответствующих мотивов, называется стимулированием.

Функциями стимулирования являются:

• экономическая функция – увеличение трудовой активности в результате стимулирования ведет к увеличению производительности, увеличению доходов организации и снижению затрат,

• нравственная функция – под воздействием внешнего стимулирующего воздействия у человека формируется активная жизненная позиция,

• социальная функция – внешние стимулы способны повысить благосостояние человека и изменить его социальный статус,

• морально-психологическая функция – стимулирование ведет к удовлетворению потребностей человека в причастности, дружбе, уважении и самореализации.

Типы стимулирования:

• пропорциональное стимулирование – первоначально установленная мера стимула растет пропорционально росту трудовых достижений работника,

• прогрессивное стимулирование – темпы роста стимула опережают темпы роста трудовых достижений,

• регрессивное стимулирование – темпы роста стимула отстают от темпов роста трудовых достижений,

• негативное стимулирование – основано на принуждении человека при помощи штрафов, системы депремирования, санкций, дисциплинарных взысканий,

• позитивное стимулирование – реализуется путем увеличения окладов, установления поощрительных доплат и премий,

• оперативное стимулирование – обеспечивается при помощи регулярных выплат заработной платы, премий,

• долгосрочное стимулирование – основывается на таких мотивационных инструментах как участие в программе негосударственного пенсионного обеспечения или опционного поощрения.

Собственно, стимулирование является средством, с помощью которого можно вызвать у сотрудников мотивацию к эффективной работе.

Сегодня сложно переоценить значение мотивации персонала в процессе управления организацией. Понимание основный принципов побуждения сотрудников к деятельности для достижения целей организации дает современному руководителю мощный инструмент управления предприятием. Нужно лишь правильно рассчитать «точки приложения силы» и последовательно внедрять разработанную систему в процесс управления коллективом.

В основе мотивации лежит стимулирование сотрудников к выполнению поставленных перед ними задач и достижению ими как личных целей, так и цели всей организации. Правильно разработанная и успешно внедренная система мотивации приведет не только к увеличению производительности труда и, как следствие, увеличению прибыли компании, но и к удовлетворенности персонала своей работой.

Эффективное функционирование систем стимулирования возможно только при соблюдении руководителем ряда принципов:

-              установление четких целей и задач (сотрудник должен знать, что он должен достичь и какие задачи выполнить);

-              увязка целей и вознаграждения (работники должны знать, какое вознаграждение они получат при определенных результатах работы);

-              гласность и наличие обратной связи;

-              обеспечение мониторинга применения инструментов стимулирования в других компаниях;

-              выявление ожиданий работающих сотрудников (например, путем проведения анкетирования);

-              единство моральных и материальных методов стимулирования, их оптимальное сочетание;

-              учет личных качеств работников и индивидуальных потребностей при стимулировании (что хорошо одному, будет неинтересно и ненужно другому).

-              использование преимущественно положительных стимулов, так как преобладание стимулов отрицательного воздействия могут привести к напряженной обстановке в коллективе.

Основные виды мотивации.

Материальная денежная – назначение оклада, повышение оклада, доплаты и надбавки, переменная часть заработка – премии, комиссионные и пр.

Материальная неденежная – вознаграждение за заслуги, имеющие денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (путевки, подарочные сертификаты, продукция компании).

Нематериальная – вознаграждения, не имеющие денежного выражения: признание статуса и заслуг (грамоты, дипломы), предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график).

Наиболее эффективной системой материальной денежной мотивации является внедрение системы KPI.

Key Performance Indicators — KPI (комплекс ключевых показателей деятельности).

Под KPI понимаются определенные показатели эффективности, которые отражают существенный аспект деятельности организации.

KPI выполняют следующие  функции:

• позволяют оценить работу каждого сотрудника компании;

• мотивируют персонал на достижение результата;

• способствуют повышению ответственности каждого сотрудника;

Преимущества внедрения системы мотивации на базе ключевых показателей эффективности:

• увязка целей организации с мотивацией персонала;

• эффективность работы сотрудников может быть измерена, в том числе в финансовых показателях;

• с помощью данной системы можно стимулировать работников, имеющих разный мотивационный профиль, применяя материальные и нематериальные виды мотивации и их комбинации.

Как правило, состав компенсационного пакета формируется в соответствии с иерархической структурой компании.

Нематериальная мотивация ориентирована на использование интеллектуального, морального, кадрового и прочих стимулов.

Нематериальное стимулирование может включать в себя:

-  Льготы, связанные с графиком работы

-  Общеорганизационные мероприятия

-  Нематериальные вознаграждения-признательности

-  Нематериальные вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника

-  Вознаграждения, связанные с изменением рабочего места

-  Организационная культура и благоприятная атмосфера в коллективе

Необходимо отметить, что разработка и внедрение системы мотивации персонала в соответствии с вышеизложенными принципами может дать эффект только если был составлен подробный мотивационный профиль сотрудников. Этот этап является фундаментом всей системы стимулирования персонала и если мотивирующие факторы каждого работника были выявлены в полной мере в индивидуальном порядке, вы сможете быть уверены в максимальной эффективности работы системы мотивации и повышении эффективности работы вашей организации.

Наличие эффективной системы мотивации трудовой деятельности персонала повышает производительность труда, уменьшает текучесть кадров, ведет к успеху и процветанию организации.

При внедрении системы мотивации персонала руководителю не следует ограничиваться только позицией службы персонала – обязательно нужно учитывать потребности своих сотрудников. Благодаря лучшему пониманию своих работников эффективность системы мотивации персонала в организации окажется гораздо выше. В небольшой компании такие меры вполне приемлемы и просты, однако значительно усложняются в практике крупных предприятий – предстоит значительный объем работ. В работе таких компаний рекомендуется объединять разные методики стимулирования. Им мы и уделим особое внимание, чтобы подробнее понять – как разработать систему мотивации для персонала.

 

Часть 2. Разработка системы мотивации персонала.

Шаг №1. Подготовка. Генеральному Директору нужно сообщить работникам о планах компании, рассмотреть конкретные мероприятия (в частности, во время общего собрания). Подобное совещание для всех сотрудников крупного предприятия оказывается довольно затруднительным, поэтому можно поручить директору по персоналу или PR-персоналу составить письмо от имени гендиректора – чтобы изложить положения предстоящих мероприятий в подробной и доступной форме.

Шаг №2. Изучение своего персонала. Отделу персонала необходимо провести отчет по категориям сотрудников. Данный документ позволит понимать общий портрет своего коллектива – понимая возрастные группы, образование, опыт, специализацию и др. В отчете нужно указать, какие отделы компании работают на поддержку ежедневной деятельности, какие – на результат.

Шаг №3. Анализ систем мотивации сотрудников из других компаний. Отдел кадров или маркетологи должны определить зарплаты и компенсационные пакеты в конкурирующих компаниях для своего персонала аналогичной группы. По данным анализа могут быть установлены стимулы, которые подойдут в работе вашей компании.

Шаг №4. Опрос сотрудников. На данном этапе предстоит проведение опроса сотрудников (можно основываться на анонимном анкетировании). Можно предложить расстановку приоритетов по разным видам стимулов. Для удобства возможна раздача разных анкет, в зависимости от отделов своей фирмы. Благодаря такой аналитике генеральный директор вместе с руководителем отдела кадров сможет определить подходящие стимулы для персонала.

Шаг №5. Информирование персонала. После опроса и перед внедрением своей системы мотивации нужно обязательно проинформировать сотрудников – рассказать о сроках введения новшеств, планируемых мерах. Поскольку у сотрудников в противном случае может возникать ощущение обмана.

Примеры систем мотивации персонала

Пример №1. Инна Самойлова, Аналитик группы компаний «Градиент Альфа» (Москва). Нам предстояла переориентация деятельности в связи с ростом одной из компаний. Требовалось освоение новых программных продуктов, с изменением обязанностей работников. Для снижения сопротивления со стороны персонала, было принято решение о премиальных фондах, расширении соцпакета. Но вовсе не уделяли внимание информированию сотрудников о стратегии компании, её целях работы.

У сотрудников не было главного для успеха – доверия Генерального Директора, не ощущалась последовательность в распоряжениях руководителя. Интерпретированы действия руководителя были в качестве «взятки», возникла отрицательная направленность «системы мотивации», что привело к уходу нескольких ценных специалистов.

Пример №2. Алексей Дмитриев, Директор по корпоративному развитию торговой сети Enter (Москва). Наша компания с января 2012 года ввела игровую программу «Олимпиада» для мотивации сотрудников. Предпринятые меры мотивации, включая и данную программу, позволили добиться вовлеченности работников на уровне 83%, превзойдя среднерыночные показатели на 10%. Совершенствование системы мотивации персонала позволило нашей компании удостоиться золотой награды в рамках международного конкурса IntranetInnovation Awards.

Бизнес для своей успешной деятельности нуждается не просто в профессиональных сотрудниках, а в настоящей команде единомышленников. Для этого и была сформирована программа мотивации – с предоставлением баллов сотрудникам,  которые фиксируются во внутренней соцсети нашей организации. 30 победителей (порядка 1.2% персонала) каждый квартал получают в качестве награды поездку на 3-5 дней.