Анализ системы мотивации и стимулирования труда

Содержание 
 

Введение

1.  Способы стимулирования и мотивации персонала

2. Стимулирование и мотивация персонала в ООО «АИС»

3. Направление оптимизации системы управления в ООО «АИС»

4. Предложения в области мотивации и стимулирования с целью привлечения высококвалифицированных работников

Заключение

Список литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

    Эффективность деятельности предприятия определяется отношением достигнутых результатов  и затраченных на это ресурсов и складывается из эффективности  использования различных факторов производства, одним из которых является труд. В свою очередь эффективность  трудовой деятельности во многом зависит  от мотивации и стимулирования персонала. Понятно, что лишь заинтересованный в своей деятельности и довольный  ею сотрудник может действительно  эффективно трудиться на пользу своей  организации и общества.

    Правильно сформированная система мотивации  персонала может компенсировать недостатки других функций управления, вместе с тем слабую мотивацию  труда трудно чем-либо восполнить. Именно поэтому основной функцией руководителей  должно быть умение раскрывать потребности  и побудительные мотивы работника  и оказывать на них соответствующее  воздействие с целью повышения  эффективности функционирования предприятия  в целом.

1. Способы стимулирования и мотивации персонала  

      На  основе результатов деятельности организации  в целом, структурного подразделения  и каждого отдельного работника  предусматриваются меры материального  и морального стимулирования. При  создании системы стимулирования в  организации необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы  стимулирования позволяют руководителю, с одной стороны, обеспечить работнику  определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его  опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить  оплату труда работника в зависимость  от его личных показателей в работе и от результатов работы организации  в целом. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования  и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия  в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы  социальных льгот. Только применение всех форм стимулирования, рассчитанных на применение по отношению ко всем работникам организации, может дать необходимый  эффект.

      Именно  с применением гибких систем оплаты труда, с использованием обоснованной оценки рабочего места и должностных  обязанностей и последующим участием работников в прибылях и коллективных премиях за снижение доли затрат на оплату труда в себестоимости  продукции может быть преодолено негативное отношение персонала  организации к существующей системе  оплаты  труда.

      Результатом действия системы стимулирования в  организации должно быть повышение  эффективности деятельности организации, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности  и качества труда каждого работника  организации. При этом  нужно руководствоваться  необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всей организации в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

      Система стимулирования в организации должна четко определять свои цели, устанавливать  виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки  выплат вознаграждения. Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать  от сотрудников улучшения эффективности  и качества выполняемой работы можно  только тогда, когда они знают, что  их труд оплачивается справедливо.

      Важную  роль в долгосрочном стимулировании наемных работников к длительной эффективной работе на предприятии  играют социальные льготы, которые  предоставляет организация своим  работникам. Социальные льготы могут  быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены организацией своим работникам.

      Социальные  льготы являются особой формой участия  сотрудника в экономическом успехе предприятия. Социальные льготы в денежном выражении несут в себе принцип, аналогичный денежному вознаграждению. В современной экономике условием успеха фирмы является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение  сотрудника, развитие его личности. К социальным льготам в денежном выражении относятся различные  выплаты работникам к личным торжествам, предоставление руководителям и  особо одаренным инженерно-техническим  работникам служебных автомобилей, персональных кабинетов и т.д. Обеспечение  сотрудников дополнительной пенсией  по старости также несет существенную стимулирующую роль для сотрудников. Работники держатся за свою работу, зная, что после выхода на пенсию они получат от предприятия дополнительную поддержку, что, в свою очередь, поможет им сохранить жизненный уровень, не спуститься вниз по социальной лестнице.

      В условиях перехода к рыночной экономике  повышению уровня мотивации к  труду способствует самоорганизация  труда как проявление полной экономической  и организационной свободы хозяйственной  деятельности, однако это не означает, что работник будет тратить на свою работу столько времени, сколько  ему захочется.

      Трудовой  процесс протекает на конкретном рабочем месте в определенном социальном окружении.  На использование  трудового  потенциала работника  и соответственно на мотивацию его  труда оказывают влияние социально-психологические  условия:  социально-демографическая  структура коллектива, совокупность интересов, ценностных ориентаций работников, стиль руководства. Все они формируют  социально-психологический и нравственный климат в коллективе, его стабильность, дисциплину, уровень творческой активности.

      Реализация  трудового потенциала и повышение  мотивации труда работника связана  с утверждением в трудовом коллективе благоприятной психологической  обстановки.  В целях повышения  эффективности труда и соответственно максимизации прибыли работодатели ведут поиск интенсивных форм активизации трудовой активности работников. 

      Через организацию труда реализуется  идея гуманизации труда—обеспечение наиболее полного приспособления материально-технической базы производства к человеку, высокое содержание труда, соответствие его квалификации работника, карьерный рост,  активное участие работников в решении производственных проблем.

      Еще одним мотивационным ресурсом и  одновременно объектом управленческого  воздействия служит разделение труда.  Разделение труда формирует содержание труда работника.  Содержание труда,  в свою очередь,  должно соответствовать  уровню образования и квалификации работника, чтобы не снижать мотивационный  эффект в случае,  если уровень квалификации работника гораздо выше уровня сложности порученной работы.

      Благоприятно  сказывается на результатах труда  и значительно повышает качество труда использование коллективных форм организации  труда и демократический  стиль руководства,  допускающий  участие работников в обсуждении и решении производственных проблем.  Такой тип управления относится  к категории "Y" по теории Д. МакГрегора. Эти мероприятия приносят дополнительный экономический, социальный и мотивационный эффекты.

2. Стимулирование и мотивация персонала в ООО «АИС»

      На  сегодняшний день в ООО «АИС»  работают 63 человек. За последний (2010) год организация создала 11 рабочих мест  ( таблица1).

            Таблица  1.

Структура персонала по образованию ООО  «АИС»

      Персонал  ООО «АИС» подразделяется на следующие категории: руководители, специалисты, служащие, рабочие (таблица.2).

Таблица 2.

Структура кадрового состава ООО «АИС» в 2010 году

      Трудовые  отношения в организации, включая  вопросы найма и увольнения режима труда и отдыха, условий оплаты труда, гарантии и компенсации регулируются индивидуальными трудовыми договорами (контрактами). Условия  индивидуальных трудовых договоров не могут ухудшать положения сотрудников предприятия  по сравнению с условиями, предусмотренными действующим на территории РФ законодательством. Социальное страхование сотрудников  организации их социальное обеспечение  регулируются нормами действующего на территории РФ законодательства.  Организация вносит отчисления по государственному социальному страхованию  и отчисления на пенсионное обеспечение по ставкам, установленным для предприятий  и организаций РФ. Основное формой осуществления полномочий трудового  коллектива предприятия является общее  собрание. С водителями предприятие  заключает двухсторонние специальные  соглашения, в которых строго оговаривается  ответственность, которая ложится  на водителей, уезжающих  в рейс. Руководством организации для стимулирования труда работников использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

      Использование прямой индивидуальной сдельной системы  оплаты труда предполагает, что размер заработка водителя или ремонтного рабочего определяется количеством  выработанной им за определенный отрезок  времени продукции или объемом  оказанных услуг. Вся выработка  водителя оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Ввиду этого заработок  водителя увеличивается прямо пропорционально  его выработке. Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной  оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Помимо оклада выплачивается премия, связанная  с результативностью организации (размер премии не превышает 40% должностного оклада). Работникам выплачивается  единовременное вознаграждение за выслугу  лет, оно выплачивается рабочим, руководителям и служащим, проработавшим в организации полный календарный год. Кроме того, работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере; доплата за бригадирство в размере 20% от тарифной ставки; доплата за классность. Также, работникам организации выплачивается материальная помощь.

      В данной организации в основном используется сдельная форма оплаты труда и  для увеличения объемов перевозок  была применена следующая схема: изучив данные за последний квартал, была выведена средняя производительность одного водителя (ремонтного рабочего), после чего был издан приказ в котором говорилось, что при увеличении средней производительности будет выдаваться премия в размере 50%. Этот шаг со стороны руководства привел к увеличению объемов перевозок на 30%, что в свою очередь сократило сроки доставки груза снизив при этом время простая грузового транспорта.