Стимулирование труда в организации

                  МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

ЧУО «БИП – ИНСТИТУТ ПРАВОВЕДЕНИЯ»

 

Кафедра экономики

 

                                                                  КУРСОВАЯ РАБОТА

 

По дисциплине «Менеджмент»

На тему «Стимулирование  труда в организации»

 

 

Студента 3-ого курса

Экономико – правового факультета

Дневного отделения специальности

«Экономика и управление

на предприятии», гр. 1 ЭПФ _______________________ Т.А. Боджикян

 

 

руководитель:

ст. преподаватель                   _______________________ С.А. Ткачёв

 

                                                     Минск 2012

 

РЕФЕРАТ

Курсовая работа: 35 с., 15 источников.

        СТИМУЛИРОВАНИЕ  ТРУДА, СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ, ВЫСШИЙ МЕНЕДЖМЕНТ, УПРАВЛЕНИЕ, МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА, КОМПЕНСАЦИЯ ТРУДОВЫХ УСИЛИЙ, ФОРМЫ ОПЛАТЫ, ТРУДООБЕСПЕЧЕНИЕ, КОРПОРАТИВНЫЙ ДУХ, ПРОДВИЖЕНИЕ ПО СЛУЖБЕ.

       Объект исследования – трудовые отношения между работником и работодателем, а также сам труд работников.

        Предмет исследования – система стимулирования работников.

        Цель работы: анализ и выявление основных современных форм стимулирования труда работников.

        Методы исследования: анализ и синтез, обобщение, сравнительный анализ.

Исследования  и разработки: на основе обобщения различных теоретических подходов к стимулированию  труда в организации, предложены направления совершенствования государственных методов стимулирования труда в организациях.

Элементы научной  новизны: рассмотрены методы стимулирования и мотивации персонала, используемых в организациях Республики Беларусь на нынешнее время.

Область возможного практического применения: результаты, полученные в курсовой работе, могут быть использованы при изучении курса «Менеджмент».

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней цифровой материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого объекта, а все использованные из литературных и других источников теоретические и методические положения сопровождаются ссылками на их авторов.

_________________

(подпись студента)

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..4

ГЛАВА 1 СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ…………………6

1. Сущность и принципы стимулирования………………………………….6
2. Нематериальное стимулирование…………………………………………11
3. Материальное стимулирование……………………………………………15                                                                                                      

ГЛАВА 2 ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ МОТИВАЦИИ  ПЕРСОНАЛА…………...20

2.1 Японская концепция мотивации……………………………………………20

2.2 Концепция человеческих ресурсов  в американском менеджменте………25

ГЛАВА 3 СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА  В РБ………………………..28

3.1 Стимулирование труда в РБ………………………………………………...28

3.2 Совершенствование методов мотивации  персонала в РБ...........................29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….33

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………35

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

              В условиях рыночной экономики отношения между работником и работодателем строятся на новой основе. Цель работодателя - это успех на рынке и, соответственно, получение прибыли. Цель работников - получить материальное вознаграждение и удовлетворение от работы. Работодатель старается получить максимум прибыли при минимуме издержек. Работники же стараются получить большее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. В нахождении компромисса между ожиданиями работника и работодателя и состоит суть стимулирования работников в рыночной экономике.

           Для работодателя люди являются наиболее ценным ресурсом, который влияет на эффективность производства и получение прибыли. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому работодатель должен хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду. И основываясь на этих знаниях создать наиболее эффективную систему стимулирования работников в своей предпринимательской деятельности.

          С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у наемных работников корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.

        Актуальность проблем стимулирования и мотивации работников не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы стимулирования зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

        Цель данной курсовой работы - анализ и выявление основных современных форм стимулирования труда работников.

       Основные задачи курсовой работы:

1. Изучить сущность понятия стимулирования  и выявление основных принципов стимулирования работников.

2. Проанализировать все имеющиеся  в различной научной литературе  модели стимулирования работников  и выявить наиболее эффективные,  отвечающие потребностям работников  в современных условиях рынка  труда.

3. Провести анализ методов стимулирования  персонала и мотивации труда  в организациях зарубежных стран,  а именно таких стран как  США и Япония.

         Объектом данного исследования является трудовые отношения между работником и работодателем, а также сам труд работников.

        Предметом исследования и анализа является система стимулирования работников, способствующая или препятствующая повышению эффективности труда работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1 СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА  РАБОТНИКОВ

 

1.1 Сущность и принципы  стимулирования

 

        Стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции[1, с.10].

       Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

        Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

        Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

         Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы - это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников[2, с.23]. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

        При создании системы стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов:

• Комплексность;
• Системность;
• Регламентация;
• Специализация;
• Стабильность;
• Целенаправленное творчество.

      Первый принцип - комплексность. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

     Организационные факторы - это установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. Как уже было сказано, правильная организация производственного процесса закладывает фундамент под дальнейшую эффективную и качественную работу.

      С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования.

      Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой. Так же как и организационные, эти аспекты являются основополагающими в работе предприятия.

      Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер.

       Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом.

       Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные формы моральных поощрений.

       Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха. Физиологические факторы играют не менее важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные.

       Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов[15, с.224].

       Принцип комплексности уже в своем названии определяет проведение указанных мероприятий не по отношению к одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой подход даст значительно больший эффект на уровне всего предприятия.

        Второй принцип - системность. Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принципе системности предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.

      Третий принцип - регламентация. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением[13, с.653]. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.

      Регламентация содержания труда служит повышению эффективности выполняемой работы.

      С точки зрения стимулирования выполняемой работы очень важную роль играет регламентация результатов выполняемой работы.

Она включает в себя:

1. Определение ряда показателей,  характеризующих деятельность подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности предприятия.

2. Определение количественной оценки  по каждому из показателей.

3. Создание общей системы оценки  вклада работника в достижение  общих результатов деятельности  с учетом эффективности и качества  выполняемой работы.