Стимулирование труда в организации

     Таким образом, можно сказать, что регламентация в вопросах стимулирования играет очень важную роль, упорядочивая систему стимулирования на предприятии.

     Четвертый принцип - специализация. Специализация - это закрепление за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.[11]

     Пятый принцип - стабильность. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы.

       Шестой принцип - целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать о том, что система стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.

     На основе результатов творческой деятельности предприятия в целом, структурного подразделения и каждого отдельного работника предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить. Особенно серьезно нужно подойти к стимулированию творческого процесса в научно-конструкторских коллективах.

 

1.2 Нематериальное стимулирование

 

      Поскольку нематериальные стимулы могут выступать в самой разной форме, их разнообразие ограничивается только возможностями организации и потребностями работников. Если конкретные стимулы отвечают потребностям той или иной категории работников, то они обладают большим мотивационным воздействием.

 

     К нематериальным формам мотивации обычно относят:

· творческое стимулирование;

· организационное стимулирование;

· корпоративная культура;

· моральное стимулирование;

· стимулирование свободным временем;

· стимулирование обучением.

       Творческое стимулирование - основано на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении (повышение квалификации, командировки). Стимулом здесь выступает процесс труда, в содержании которого имеются творческие элементы. Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задач, выбора из совокупности решений оптимального, дающего наибольший результат. При этом человек проявляет свои потенциальные возможности, самореализуется в процессе труда, получает удовлетворение от этого процесса.[10, с. 279]

     В коллективе, где преобладают отношения творческого сотрудничества и взаимопомощи, уважения друг к другу, работник испытывает удовлетворение в процессе труда и от его результатов, радость при встрече с коллегами, удовольствие от совместного труда.

      Организационное стимулирование - стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации. Организационное стимулирование предполагает привлечение работников к участию в делах организации, сотрудникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера.

      Корпоративная культура - свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников.

      К базовым элементам корпоративной культуры относятся:

1. Миссия компании (общая философия  и политика).

2. Базовые цели (стратегия компании).

3. Этический кодекс компании (отношения  с клиентами, поставщиками, сотрудниками).

4. Корпоративный стиль (цвет, логотип,  флаг, униформа).

      Наличие всего комплекса элементов корпоративной культуры рождает у сотрудников чувство принадлежности к компании, чувство гордости за нее. Из разрозненных людей сотрудники превращаются в единый коллектив, со своими законами, правами и обязанностями.

      Моральное стимулирование - стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышению его престижа. Включает следующие основные элементы:

1. Создание условий, при которых  люди испытывали бы профессиональную  гордость за лучшее выполнение  порученной работы, причастность  к ней, личную ответственность  за её результаты; ощущали бы  ценность результатов. Для того чтобы работа приносила удовлетворение, задание должно содержать известную долю риска и возможность добиться успеха.

2. Присутствие вызова, обеспечение  возможностей каждому на своем  месте показать свои способности,  выразить себя в труде, в  его результатах, иметь доказательства  того, что он может что-то сделать,  причем это <что-то> должно  получить имя своего создателя.  Например, отличившиеся работники  получают право подписывать документы,  в разработке которых они принимали участие, что дает им возможность ощутить свою значимость.

3. Признание. Суть признания  в том, что особо отличившиеся  работники упоминаются на общих  собраниях, в специальных докладах  высшему руководству организации.[12, с.352]

    За особые трудовые заслуги работников представляют к поощрению, награждению, премированию. Поощрение призвано стимулировать не только данного субъекта, но и других, а для этого оно должно восприниматься коллективом как справедливое. При этом допускается соединение нескольких мер поощрения, например материального и морального стимулирования.

      Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляется в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания, при продвижении, т.е. перевод на более квалифицированную работу или на высшую должность.

      Представители высшего менеджмента обязательно должны лично участвовать в поощрении сотрудников для достижения наиболее доверительных отношений с подчиненными. Только в этом случае система поощрения будет действенной.

4. К моральным формам стимулирования  относятся также высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент вызова.

5. Также морально стимулирует  атмосфера взаимного уважения, доверия,  поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей по работе.

6. Необходимо отметить, что существует  еще одна форма мотивации, которая  по существу объединяет в себе  все рассмотренные выше. Речь  идет о продвижении по должности, которое дает и более высокую заработную плату (материальный мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а так же отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив). В то же время этот способ стимулирования является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего продвижение по карьерной лестнице требует дополнительных затрат на подготовку специалиста.

      Стимулирование свободным временем. Его конкретными формами выражения являются: гибкий график работы или увеличенный, дополнительный отпуск. Этот элемент нематериального стимулирования призван компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты сотрудника, делает режим работы более удобным для человека, позволяет заниматься и другими делами. Предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени пока не получило в отечественной практике достаточного распространения.

     Стимулирование обучением - развитие персонала через повышение его квалификации.[14, с. 184]

      Обучение персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организации и самоподготовке. Плановое обучение персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда.

      В практике сложились две формы обучения персонала организации: на рабочем месте и вне его:

1. Обучение на рабочем месте  - является дешевым и оперативным  характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудитории. Важным методом обучения на рабочем месте является: метод усложняющихся знаний, смена рабочего места, ротация. Многие иностранные компании используют эту форму обучения для подготовки персонала непосредственно под свою организацию. Примером являются такие всемирно известные компании как: Procter&Gamble, Mars, Kelly Services и др. Ежегодно эти компании производят набор молодых сотрудников, с целью их дальнейшего обучения и потом непосредственного привлечения к деятельности. Основной мотивацией молодых сотрудников является возможность продвижения по служебной лестнице: приобретая опыт, профессиональные знания и навыки, многие в результате получают должность в компании.

2. Обучение вне рабочего места  более эффективно, но связано  с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы. Важнейшими методами обучения вне рабочего места является: чтение лекций, проведение деловых игр, разработка конкретной производственной ситуации, проведение семинаров.[5, с.177]

 

 

1.3 Материальное стимулирование

 

 

     В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

     Сущность материального стимулирования работников заключается в следующем:

1. Стимулирование высоких трудовых  показателей работника.

2. Формирование определенной линии  трудового поведения работника,  направленной на процветание организации.

3. Побуждение работника к наиболее  полному использованию своего  физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

       Поэтому стимулирование направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю, а используется на выплату налогов в республиканский и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.[5, с.177]

      Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности:

1. Материальное денежное стимулирование  использует денежные средства, как  стимул. Сюда относятся оплата  по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности - деньги.

2. Материальное неденежное стимулирование  управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким - либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности - набор жизненно важных для объекта материальных благ.

     Существуют различные способы оплаты труда и различные модели компенсации трудовых усилий работников:

1. По прецеденту - работодатель  и наниматель договариваются  между собой, используя в качестве  аргумента прецеденты оплаты  такой же должности в других  фирмах.

2. По объему работы - высокая  оплата труда предполагает повышенные  требования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы и даже двойные обязанности при совмещении должностей.

3. По коэффициенту полезности - работник, принятый на ту или  иную должность, например менеджер по продажам, оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки. Оплата труда, разовые и компенсационные выплаты оказываются для него достаточно высокими и оцениваются как справедливые.[4, с.67]