Мотивация и стимулирования труда в отечественных и зарубежных организациях

СОДЕРЖАНИЕ 

Введение                                                                                                                   5 1 Механизм трудовых отношений на предприятии

1.1 Трудовая  деятельность в рыночных условиях хозяйствования                   7      1.2 Мотивация как система управления персоналом организации                9     1.3 Стимулирование как один из важнейших методов мотивации                      15      2 Организация мотивации и стимулирования труда

2.1 Основные функции и принципы стимулирования и мотивации                    20   2.2 Эффективность стимулирования и мотивации                                                 22 2.3 Зарубежный опыт мотивации персонала                                                          25    3 Проблемы трудовой мотивации в РБ на современном этапе

и пути их решения 

3.1 Проблемы материального мотивирования                                                        33 3.2 Проблемы обеспечения занятости населения                                                   37 Заключение                                                                                                                42 Список использованных источников                                                                       45                  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

    В условиях рыночной экономики отношения  между работником и руководителем  строятся на новой основе. Для руководителя люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно  совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно  совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствие с задачами, стоящими перед организацией. Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации.

    Данная  тема является актуальной, т.к. разработка успешных мероприятий по мотивации  и стимулированию персонала организации является одной из необходимых условий повышения производительности труда, а следовательно, повышения прибыли на предприятии в целом. Детально разработанные системы мотивации и стимулирования эффективности и качества труда позволят мобилизовать трудовые потенциалы, создать необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразятся в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ. Но только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

    Цель данной работы: изучить и сопоставить основные направления мотивации и стимулирования труда в отечественных и зарубежных организациях.

   Таким образом, можно выделить ряд задач:

1. изучить сущность понятий мотивации и стимулирования и различия между ними;
2. обосновать необходимость стимулирования и мотивации в современных условиях и определить степень их эффективности;
3. выявить различия между зарубежными и отечественными системами мотивации;
4. определить основные проблемы мотивации в Республике Беларусь.

Информационную  базу работы составляют теоретические источники, данные зарубежных и отечественных статистических исследований, монографии, экономическая периодика. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. МЕХАНИЗМ  ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ  НА ПРЕДПРИЯТИИ

1. Трудовая  деятельность в рыночных условиях хозяйствования

     Механизм  трудовых отношений представляет собой  систему взаимодействия людей в  процессе производства, распределения  и потребления материальных благ. В центре этих сложных рыночных взаимоотношений находятся интересы всех работников, являющихся одновременно производителями и потребителями необходимых товаров и услуг.

     Трудовая  деятельность людей составляет основу производства материальных благ, роста  личного и национального богатства, развития человеческого капитала. В любой экономической системе труд является не только главным источником материальных благ, но и важнейшим условием человеческой жизни. Всякий труд имеет своей целью произвести определенный продукт и считается одним из организующих факторов производства.

     В современных рыночных отношениях под  трудом понимается любая экономическая  работа человека, будь то физическая или  умственная. В научном значении процесс труда – это целесообразная деятельность человека, направленная на преобразование природных ресурсов в готовую продукцию или услуги и удовлетворение потребностей людей. Процесс труда как всеобщее условие обмена веществ между человеком и природой следует считать не только основой существования людей, вечной естественной необходимостью, но и весьма сложным явлением, характеризующимся целой системой социально-экономических, психофизиологических, организационно-управленческих и других факторов и показателей.

     Процесс труда с экономических позиций можно представить как способ взаимодействия рабочей силы с предметами труда и средствами производства, обеспечивающий полную занятость имеющихся трудовых и материальных ресурсов, соответствующий объем производства продукции, выполнения работ или услуг, а также справедливое распределение материальных благ. С экономической точки зрения большое научное значение имеет установление механизма влияния каждого из названных трех факторов – работников, материалов и оборудования на образование как личного, так и общественного дохода и обоснование рекомендаций, каким образом этот доход следует разделить между владельцами или собственниками этих производственных факторов и наемными работниками или всеми исполнителями работы.

     С физиологической стороны любой труд представляет собой процесс потребления или расходования рабочей силы, жизненной энергии человека для преобразования предметов труда с помощью средств производства в требуемые товары или материальные ценности. Труд должен быть продуктивным с точки зрения величины его затрат и получаемых результатов.

     С организационной стороны процесс труда требует соединения и координации всех производственных факторов на каждом предприятии, установления оптимальных пропорций между основными трудовыми элементами и производственными ресурсами, объединения их в единую систему, именуемую организацией труда и производства.

     С управленческих позиций процесс труда должен обеспечивать достижение запланированных целей или получение необходимых производственных результатов в условиях нормального функционирования основных структурных элементов трудовой системы. Управление трудом и производством – это две взаимосвязанные между собой задачи. Их осуществление возможно за счет единой управленческой цели на основе использования человеческого потенциала всех участников трудовой и производственной деятельности на каждом предприятии.

     В социальном отношении значение труда состоит в том, что он служит основным источником жизни человека, обеспечивает взаимодействие личных интересов работников с корпоративными или общественными, является основой материального удовлетворения потребностей людей, способствует моральному удовлетворению человека от самого процесса работы, а также служит средством его физического и умственного развития и воспитания.

     Следовательно, со всех точек зрения организация  и управление процессами труда и  производства как основа механизма  рыночных трудовых отношений должны быть ориентированы на рациональное использование имеющихся ограниченных экономических ресурсов и удовлетворение всех материальных потребностей людей. [39, с. 362-363]

     Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков  и способностей этих людей. Эффективная  деятельность возможна лишь при наличии  у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Мотивация  включает в себя внутреннее состояние  человека, называемое потребностью, и  нечто вне его, определяемое как  стимул или задача.

     Уточним, в чём разница между стимулированием  и мотивацией. Стимулирование – это прямое или косвенное принуждение к совершению нужного действия. Это процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.п.), побуждающий человека к определенным действиям. Мотивация – это деятельность по созданию условий для возникновения у человека потребности совершать те или иные действия в интересах компании вне прямой или косвенной связи с каким-либо вознаграждением с её стороны.

Мотив нельзя создать принуждением, но можно  создать условия, в которых вероятность  его появления у человека повысится. Создание таких условий для работника  есть мотивирование.  

     1.2 Мотивация как система управления персоналом организации 

     В современном человекознании понятие  деятельности продолжает играть ключевую, методологически центральную роль, поскольку с его помощью делаются попытки дать универсальную характеристику либо всего человеческого мира, либо внутреннего мира конкретного человека. [46, с. 48]

     Исследование  развивающейся личности выдвигает  на первый план проблему взаимосвязи  мотивации и деятельности, так  как результативность всех видов  деятельности определяет не только место  личности в социальной структуре, но и ее отношение к себе, ощущение внутренней самореализации. Поскольку  целью управления является изменение  поведения человека, то необходимо понимание процессов, лежащих в  основе этого психического феномена.

     В структуре деятельности можно выделить основной ряд: движение—действие—деятельность. Действие оказывается в центре всей структуры. Каждому действию соответствуют  цель и мотив, которые связаны  между собой, но не совпадают. Цель можно  представить как образ желаемого  результата, на достижение которого направлено действие, в то время как мотив  – это то, что побуждает достигать данную цель и, следовательно, совершать действие. У деятельности как некой целостности есть свои цели и мотивы, которые (в отличие от мотивов и целей отдельных действий) носят обобщенный характер.

Всякое  действие человека исходит из тех  или иных мотивов и направляется на определенную цель; оно разрешает  ту или иную задачу и выражает отношение  человека к окружающему. Каждое самое  простое человеческое действие является неизбежно вместе с тем и психологическим  актом, более или менее насыщенным переживанием, выражающим отношение  действующего к другим людям, к окружающим.

     Традиционно принято разделять деятельность на трудовую, игровую и учебную. Трудовая деятельность отличается от двух других типов тем, что предполагает получение  какого-либо общественно значимого  продукта, результата, создание так  называемых потребительных стоимостей. Для игровой и учебной деятельности этот результат является не общественно, а индивидуально значимым; не продуктивным, а репродуктивным. Он состоит в  освоении субъектом социально выработанного  опыта, знаний.

     Можно выделить те побудительные причины, которые заставляют человека заниматься трудовой деятельностью - мотивы. Мотив (от франц. mоtif - побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.