Мотивация и стимулирования труда в отечественных и зарубежных организациях

     Подходя к определению стимулирования, следует  выделить наиболее важные его черты. Во-первых, стимулирование – это не просто явление, а целостная система. Она включает в себя большой арсенал взаимосвязанных форм, методов и средств, осуществляемых в разных сферах общественных, а не только экономических отношении. Поэтому такое сложное явление нельзя рассматривать лишь как простую совокупность, здесь следует видеть систему. Во-вторых, главная цель стимулирования и важнейший его признак – побудительное воздействие на активность и эффективность деятельности людей. Повышение результативности общественной деятельности, а значит, и производства – основная задача стимулирования. В-третьих, путь к этой цели – использование интересов. Добиться повышения активности и эффективности трудовой деятельности можно и нужно через интересы самих работников (коллективов). [49, с. 15]

     Определив основные черты, характеризующие стимулирование и выделяющие его среди других явлений и процессов, можно заключить: стимулирование – это система форм, средств и методов сознательного побуди тельного воздействия на активность и эффективность деятельности людей (коллективов) через использование и развитие системы их интересов.

     Особенность стимулирования состоит в том, что  предлагаемый стимул способствует реализации определенных интересов личности (или коллектива), но только при условии усиления эффективности их труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2 ОРГАНИЗАЦИЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА 

     2.1 Основные функции и принципы стимулирования и мотивации 

     Более обстоятельное выявление места  и роли мотивации и стимулирования в общем механизме регуляции трудового поведения требует определить их функции по отношению к этому поведению. Основные функции мотивации и стимулирования представлены в таблице 2.1. 

Таблица 2.1 – Основные функции  мотивации и стимулирования

Составлено  автором.

     При построении системы стимулирования следует соблюдать следующие  методологические принципы:

     - Принцип детерминированности. Наличие объективной закономерности развития трудовой активности с преимущественным ростом творческих ее функций, а также существование механизма использования объективных законов и закономерностей составляют объективную материальную детерминанту использования названной закономерности на основе механизма стимулирования.

     - Принцип синтезирования  на основе интегративного качества. Па основе того, что интересы людей (индивидуумов, коллективов, общества) многообразны и составляют целую систему, средства использования, приглушения или усиления интересов (а это и есть средства стимулирования) также синтезируются в целостность, в систему.

     -Принцип  структуризации. Поскольку целое состоит из частей, а части при их сцеплении и взаимодействии составляют единое целое, то при образовании системы стимулирования следует выделить ее компоненты (части).

     - Принцип целеполагания.  В связи с тем, что интегративное качество системы на разных этапах ее действия может использоваться с разными акцентами, в разных целях в зависимости от конкретно-исторических условии, необходимо выявление актуальной цели.

     - Принцип функциональной  определенности. Так как цель предполагает действия, т. е. функционирование, то образование системы стимулирования предполагает выявление и реализацию общих и специфических функций компонентов.

     Главное, что нужно учитывать при разработке системы мотивации персонала  – это индивидуальный подход. Мотивационная  схема для менеджера по продаже  должна отличаться от системы мотивации  маркетолога, секретаря или водителя такси. Точно также важно учитывать  и психологические, возрастные, половые  отличия сотрудников.

     Второй  принцип мотивации, о котором  нужно помнить: это простота и  понятность построения схемы. Сотрудники должны понимать, за что будет получено вознаграждение, а за что – нет. Критерии оценки должны быть четкими, не допускать многозначности, иначе у сотрудников может возникать ощущение несправедливости.

     Основные  ошибки при построении схем мотивации  сотрудников [23, с. 451]:

     1. Одна общая схема мотивации для всех сотрудников.

     2. Слишком строгий подход к выполнению  условностей – например, сотрудники  мотивируются за отсутствие опозданий,  а результаты работы в расчет  при мотивации не берутся. 

     3. Ограничение мотивации процентами от продаж.

     4. Установление целей, за достижение  которых сотрудник будет вознагражден  – и при этом отсутствие  у сотрудника полномочий и  возможностей для достижения  этих целей. 

     2.2 Эффективность стимулирования и мотивации 

     Эффективность мотивации определяется степенью достижения экономических и социальных целей.

     Экономические цели связаны с производственной деятельностью предприятия и, как  правило, отражаются в экономических  показателях и экономических  критериях эффективности его  функционирования.

     Социальные  цели реализуются в виде выполнения ожиданий, потребностей и интересов  сотрудников. Эти потребности очень  многообразны, и значимость их может  меняться в различные периоды  времени. Цели определяют направление  деятельности. Они характеризуют  состояние, к которому следует стремиться на основе реализации конкретных стратегий.

     Экономический подход требует анализа и выявления  целей развития и функционирования всех составных элементов конкретной социальной системы. Эффективное функционирование системы в целом возможно только при определенном сочетании ее целей  с целями входящих в неё подсистем. Объективные цели системы могут не только не совпадать, но и конфликтовать с целями подсистем, а также с целями отдельных работников. Именно эти «скрытые» цели фактически управляют деятельностью трудового коллектива, что приводит совершенно к иным, чем планировалось, результатам. Эффективное функционирование конкретной подсистемы (цеха, участка, бригады) в рамках общей цели возможно только на основе устранения подобных «скрытых» целей. Социально-экономический механизм управления поведением объекта должен быть направлен на формирование такого комплекса мотивов, который обеспечивал бы реализацию внутренних личных целей и поведения в процессе труда в соответствии с общими целями управляющей системы. Чтобы социальную эффективность можно было рассматривать как достигаемую цель, необходимо найти способ измерения потребностей и интересов. Ввиду многообразия компонентов, из которых складывается социальная эффективность, необходимо найти обобщающий индикатор, с помощью которого можно было бы описать и оценить потребности сотрудников. Таким индикатором часто считают удовлетворенность работой.

     Удовлетворенность работой может быть различна в зависимости от того, как организованы производственные, экономические, социальные и мотивационные процессы. Различная степень удовлетворенности отражает и различную степень достижения социальных целей системы.

     Поэтому критерием качества принятия решения, который соизмерял бы экономическую  и социальную эффективность мотивации, можно считать степень достижения цели. Социальную эффективность в  виде стимулов можно реализовать  только тогда, когда существование  предприятия надежно и оно  получает прибыль, что позволяет  проводить политику стимулирования. В то же время роста экономической  эффективности можно добиться только начиная с определенного уровня социальной эффективности. Следовательно, существует взаимосвязь между экономической и социальной эффективностью.

     При достижении экономической и социальной эффективности должен быть сохранен баланс интересов. Он считается достигнутым  только тогда, когда заинтересованные стороны признают приемлемым компромиссное решение.

     С точки зрения мотивационного воздействия  на индивида различные факторы, влияющие на производительность и эффективность  труда, могут быть сведены к трем главным: работоспособность (возможности  индивида), готовность к работе и  условия труда.

     Возможности отражают способности индивида (физиологические  и познавательные), а также знания, интеллект, возраст, здоровье, образование, выносливость, настойчивость, моторные и психомоторные свойства. Готовность к труду относится к тому, в какой мере человек склонен выполнять работу; сюда включается и то влияние, которое оказывают на поведение мотивация и удовлетворенность работой, установки, ценности, характер работы, ожидаемая отдача и ожидаемое вознаграждение в зависимости от результативности. Условия включают факторы, которые влияют на результативность и находятся вне его прямого контроля (например, инструменты, материалы, сырье, условия труда и т. п.). На результативность воздействуют и другие факторы, например: тип руководства, четкое осознание своей роли, а в особенности – цели, задачи работы, обучение, нормативы и т. д.

     Влияние всех перечисленных факторов отражается на результативности труда, воздействуя  на которую можно создавать стимулирующую  реакцию роста производительности труда и в конечном счете роста  его эффективности.

     В процессе трудовой деятельности результаты могут выражаться  объемом,  составом  и  качеством  продукции  или  гарантией качества условий жизнеобеспечения (например, безопасность, надежность, определенный уровень условий труда), т.е. существует ожидаемый уровень таких результатов. Если организация (или система) обеспечивает ожидаемый уровень таких результатов, то возникает желание вносить  вклад в эту систему на уровне, который считают приемлемым. От того, насколько система (организация) четко  определяет обязанности работника, зависит и то, соответствуют ли представления работника приемлемому  уровню результативности для системы  (организации). Добиться стимулированного уровня результативности можно двумя путями: либо подбирая людей с внутренней мотивацией (для которых важно внутреннее удовлетворение достигаемыми результатами), либо путем внешнего удовлетворения желаний и потребностей через систему стимулирования – внешняя мотивация.

     Стимулирование  работников для обеспечения высокой  результативности – важная функция управления производительностью труда.

     Количественно измерить влияние мотивационных  процессов на рост производительности труда достаточно сложно. Для этого  необходима организация экспериментальных  исследований в трудовом коллективе. Но если нельзя (или трудно) оценить  изменение производительности труда (как и социальной эффективности) в зависимости от действия мотивации, то можно подойти к измерению  силы мотивации на основе теории «ожидания-валентность».

     Для этого необходимо оценить значимость каждой цели и вероятность ее достижения. Тогда оценку силы мотивации можно выразить по формуле 2.1 [52, с. 116]. 

,                                                  (2.1) 

где М – оценка силы мотивации;

      V_i – значимость каждой цели;

      Р_i – вероятность ее достижения.

Цели  могут достигаться при различных  стратегиях. Оптимальная из них соответствует максимальному значению М. 

     2.3 Зарубежный опыт мотивации персонала 

     Основными программами, способствующими повышению  трудомотивирующего эффекта в США, являются: