Мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом на ОАО «Железобетон»

     Знания  в смежных областях - имеет обширные и глубокие знания в смежных областях, которые успешно применяют при решении широкого круга проблем; имеет достаточные знания в смежных областях, которые может использовать в своей научно-исследовательской работе; не обладает знаниями в смежных областях, что значительно затрудняет работу над проблемами в этой области.

     2) Исследовательские качества: способность  генерировать новые идеи -  обладает оригинальным образом мышления. Отличается богатым воображением и научной фантазией, часто предлагает качественно новые решения; предпочитает решать задачи по утвержденным правилам без лишнего риска, иногда вносит оригинальные предложения и предлагает интересные решения; не предлагает оригинальных решений, работает по шаблону.

     Умение  анализировать и проверять гипотезы и предложения других - имеет ярко выраженные критические качества, подвергает сомнению утвердившиеся взгляды, умеет оценить оригинальность предложения; умеет достаточно трезво оценивать гипотезы и предложения других, имеет критический склад ума; не обладает способностью критически оценивать гипотезы и предложения других, предпочитает либо со всем согласиться, либо все отвергать.

     Способность доводить исследования до конца - всегда доводит исследования до конца; как правило, доводит исследования до конца; часто не доводит исследования до конца, бросая дело на полпути.

     3) Коммуникативные качества: умение  составлять отчеты и т.п. -  умеет  сложные явления и взаимосвязи описать четко, доходчиво и полно; умеет достаточно логично и понятно излагать свои мысли и результаты работы в статьях, отчетах и т.п.; почти не в состоянии связно и понятно изложить свои мысли и результаты работы письменно

     4) Умение планировать развитие предприятия: умение оценить и выбрать проблему -  обладает научной прозорливостью и критическим складом ума, умеет безошибочно оценить и выбрать проблему; достаточно компетентно оценивает проблемы, выбранные проблемы чаще всего актуальны и перспективны; не обладает достаточной компетенцией и сложившимися научными интересами, чтобы оценить и выбрать проблему.

     Умение  четко поставить задачу -  умеет  ясно сформулировать цель исследования, всегда четко ставит конкретные задачи; достаточно определенно представляет себе цель исследования, почти всегда четко формулирует частные задачи; не может сформулировать цель исследований, не может четко и понятно сформулировать конкретную задачу.

     Умение  выбрать методы и средства для  ведения исследований -  высококомпетентен в своей и смежных областях науки, обладает профессиональным чутьем, выбирает наиболее эффективные из возможных методов и средств для ведения исследований; имеет достаточный объем знаний и интуицию, что позволяет выбрать достаточно эффективные методы и средства для ведения исследований; не обладает достаточной квалификацией, часто не знает, какие использовать средства и какие выбрать методы для ведения исследований.

     5) Умение организовать работу коллектива: умение правильно расставить  людей - прекрасно разбирается в людях и знает их возможности, всегда расставляет их наилучшим образом; в основном правильно расставляет людей, хорошо знает возможности каждого сотрудника; часто ошибается в расстановке людей, перегружает одних, не использует в полной мере возможности других.

     Умение  стимулировать сотрудников -  прекрасно  разбирается в людях, знает вклад  каждого в общее дело, поэтому  стимулирует безошибочно; в основном правильно стимулирует сотрудников, учитывает их реальные заслуги, старается использовать тот вид поощрения, который имеет для сотрудника наибольшее значение; не умеет стимулировать сотрудников, часто ошибается, незаслуженно поощряя одних и забывая о заслугах других.

     6) Умение осуществлять контроль и оперативное управление: способность обеспечивать необходимыми средствами -  обладает способностью всегда изыскивать необходимые средства требуемого качества в нужном количестве; обладает достаточными способностями обеспечивать подчиненных необходимыми средствами; не может обеспечивать даже самыми необходимыми средствами.

     Умение  объективно оценивать результаты работы - всегда беспристрастно, объективно и компетентно оценивает результаты работы; как правило, объективен в оценке результатов работы; пристрастен в оценке своих и чужих работ, не в состоянии объективно оценить их.

     7) Личностные качества: способность  отстаивать свою точку зрения -  настойчив и упорен, всегда  продуманно и аргументирование защищает свою точку зрения; достаточно настойчив, старается отстоять свою точку зрения; легко поддается чужому влиянию, не может отстаивать свою точку зрения.

     Организованность -  исключительно организован, эффективно использует свое и чужое время; достаточно организован, старается рационально использовать свое и чужое рабочее время; не может организовать свой труд и труд своих подчиненных, имеют место большие нерациональные потери его времени.

     Целеустремленность - очень целеустремлен, отличается высокой трудоспособностью и умением концентрировать усилия при достижении поставленной цели; целеустремлен, трудолюбив, старается направлять усилия на решение поставленных задач; разбрасывается, не может сосредоточиться на одном деле.

     Честность, умение признать свою неправоту - очень честен, нетерпимо относится к любой лжи, имеет мужество признать свои промахи и ошибки; честен, признает свою неправоту; легко идет на компромиссы с совестью, не всегда правдив, всякими, путями старается уйти от признания своих ошибок.

     Чувство ответственности, добросовестность - исключительно добросовестен, имеет сильно развитое чувство ответственности при исполнении обязанностей; достаточно добросовестен, ответственен при решении поставленных задач; не добросовестен, часто срывает выполнение полученных задач.

     Требовательность  к себе и другим - очень требователен как к себе, так и к другим, не прощает никаких промахов; проявляет достаточную требовательность к себе и к другим; нетребователен к себе и к другим, равнодушно относится ко всяким ошибкам.

     Умение  поддерживать нормальные отношения  с подчиненными - имеет прекрасные отношения с подчиненными, вдохновляет свой коллектив; имеет хорошие отношения с подчиненными; имеет плохие отношения с подчиненными, критикуется ими.

     После обработки показателей оценки качеств  труда руководителя (специалиста) на работника строится диаграмма «Профиль компетентности сотрудника» (рисунок 8).

     Следует также иметь в виду, что при  оценке результатов труда руководителей того или иного уровня в числе важнейших критерий оценки результативности их труда следует выделить также показатели, как прибыль предприятия (организации), рост прибыли, производительность труда и ее динамика, уровень заработной платы на единицу продукции и другие основные финансово-экономические показатели, которые рассматриваются при анализе итогов работ соответствующих подразделений предприятий.

     Рисунок 8 - Профиль компетентности коммерческого директора

     ОАО «Железобетон»

     Все перечисленные выше показатели следует  выделить в отдельную группу при  анализе руководителя.

     Подведение  итогов аттестации:

• анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;
• подготовка рекомендаций по работе с персоналом;
• утверждение результатов аттестации.

 Анализ  результатов аттестации

 Оценка  труда:

• выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда;
• выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;
• выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.

 Оценка  персонала:

• диагностика уровня развития профессионально важных качеств;
• сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);
• выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;
• оценка перспектив эффективной деятельности;
• оценка роста;
• ротации.

 Сведение  и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов

• составляются сравнительные таблицы эффективности работников;
• выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);
• выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);
• готовятся рекомендации по использованию данных аттестации;
• принимается решение о повышении квалификации, подготовке или переподготовке персонала.

      4.2 Экономическая  эффективность предложенных мероприятий

 

     Для оптимизации системы мотивации  персоналом предприятия как было отмечено выше необходимо провести его  переподготовку и обучение, это позволит улучшить качественный состав персонала  предприятия, повысить его производительность, а также внедрить новые технологии производства готовой продукции (более сложные в техническом обслуживании, но обладающие высокой производительной способностью). Для осуществления данного мероприятия необходимо организовать курсы производственного обучения, привлечь высококвалифицированных работников для обучения рабочих с более низкой квалификацией, заключить договоры с вузом о пополнении кадрового состава.

      На  начальном этапе необходимо определить вариант оплаты за обучение. ОАО «Железобетон» определяет приемлемые условия договора с учебным заведением. В соответствии с договором в течение четырех лет 20 сотрудников организации пройдут обучение (одновременно в течение года будет обучаться 5 человек). Администрация учебного заведения утверждает, что плата за обучение будет возрастать под действием инфляции. Более того, администрация объявила заранее, что намерена увеличивать плату за обучение на 1000 рублей ежегодно в течение трех лет, начиная со следующего учебного года (в настоящее время плата за обучение одного сотрудника составляет 6000 рублей за год). В этой связи при заключении договора учебное заведение предлагает организации особые условия оплаты: организация вносит плату за обучение всех сотрудников единовременно, за весь период действия договора, исходя из установленной в настоящее время величины оплаты.

      Для выбора лучшего варианта оплаты ОАО «Железобетон» необходимо определить, действительно ли единовременная оплата обучения меньше, чем поэтапная оплата обучения.

      Расчет  размера единовременной оплаты за обучение

      

      Расчет  размера поэтапной оплаты за обучение

      

,

      

,

      

,

      

 

      С этой целью следует рассчитать стоимость  затрат на поэтапную оплату обучения, приведенную к настоящему моменту (3"), используя следующую формулу (20) 

           (21) 

     где 3(t) – затраты, осуществляемые в t-м году;

     t – шаг расчета;

     Т – год окончания действия договора;

     α(t) = 1 / (1 + Е)^t – коэффициент дисконтирования;

     Е – норма дисконта, равная приемлемой для организации норме дохода на капитал.

      Предпочтителен  вариант оплаты, характеризующийся  меньшими затратами, с учетом сложившейся (на сегодня) стоимости, которая в  свою очередь зависит от нормы  дисконта.

      При проведении расчетов можно воспользоваться значениями нормы дисконта, утвержденными специальной инструкцией Минфина РФ для целей расчета капитальных вложений (Таблица 22).