Как видно из таблицы 13, в ОАО «Железобетон» фактический средний разряд ниже прошлогоднего, что сказывается негативно на выполнении работ более высокой квалификации и может привести к выпуску менее качественной продукции. Если бы средний разряд рабочих был выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно было бы производить доплату за использование их на менее квалифицированные работах. В связи с задержками выплаты заработной платы на предприятии идет отток рабочих более высокой квалификации.

 

Рисунок 9 – Динамика квалификации рабочей силы в ОАО «Железобетон»

     В 2006 году повысили квалификацию 59 работников, из них 46 рабочих. Наглядно изменение квалификации рабочей силы в течение трех лет можно продемонстрировать в виде диаграммы (рисунок 9).

     Квалификационный  уровень работников во многом зависит  от их возраста, стажа работы, образования  и т. д. Поскольку изменение этих факторов происходит в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

     Для характеристики движения рабочей силы в ОАО «Железобетон» рассчитаем и проанализируем динамику показателей, приведенных в таблице 14.

Таблица 14 – Динамика движения рабочей силы

 

     Из  таблицы 14 видно, что текучесть кадров в ОАО «Железобетон», увеличилась на 5,55% в 2006 году по сравнению с 2005 годом. Во многом увеличению этого показателя способствовало сокращение штата. Этот показатель возрос в 2006 году по сравнению с 2005 годом на 1,51%. В свою очередь сокращение штата связано с реструктуризацией производства предприятия и высвобождением работников непромышленной группы.

     Если  рассматривать увольнение по собственному желанию, то здесь этот показатель возрос на 2,30% по сравнению с 2005 годом. Это  объясняется тем, что на предприятии низкий уровень заработной платы, и выплачивается она не регулярно. Поэтому работники не заинтересованы в работе на данном предприятии.

     Всего количество принятого на работу персонала  в 2006 году меньше, чем в 2005 году на 1,65%, а количество уволившихся работников увеличилось на 11,02%. Для более полной характеристики движения рабочей силы рассчитаем следующие коэффициенты.

      1) Коэффициент оборота по приему рабочих (К_ПР) по формуле (3) 

     

                   (3) 

      2) Коэффициент оборота по выбытию (К_В) по формуле (4) 

           

             (4)

      3) Коэффициент текучести кадров (К_Т) по формуле (5) 

         (5) 

      4) Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К_П.С.) по формуле (6) 

        

       (6) 

     Проведем  анализ указанных выше показателей  в ОАО «Железобетон» в таблице 15.

     Анализируя  данные таблицы 15 можно выявить следующее:

1. коэффициент оборота по приему на работу увеличился в 2006 году по сравнению с 2005 годом на 0,14%. Это позитивная тенденция, хотя прием работников снизился на данном предприятии. Прежде всего, это объясняется отсутствием рабочих мест в городе, и, в связи с этим, освобождающиеся вакансии быстро заполняются.

Таблица 15 – Характеристика движения рабочей силы

 
     

2. коэффициент оборота по выбытию в 2006 году по сравнению с 2005 годом возрос на 13,05%. Это говорит о негативной тенденции – работники не заинтересованы в работе на данном предприятии.
3. коэффициент текучести кадров возрос на 30,11%. Это выявляет значительную динамику рабочей силы, как по приему, так и по выбытию.
4. показатель постоянства состава в 2006 году вырос по сравнению с 2005 годом на 0,42% – следовательно, количество работающих постоянно занятых на производстве увеличивается и сокращается количество рабочих отлучающихся от производства.

     Напряжение  в обеспечении предприятия ОАО «Железобетон» трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии организации производства.

     Полноту использования трудовых ресурсов в  ОАО «Железобетон» можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. Исходные данные для анализа приведены в таблице 16.

Таблица 16 – Использование промышленно-производственного персонала предприятия

 

     Фонд  рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П) и рассчитывается по формуле (7) 

     

                (7)

     На  анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 29662 часа. В ОАО «Железобетон» в качестве планового показателя используются показатели прошлого года. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

     при изменении численности рабочих

        

,             (8)

     

 час,

     при изменении количества отработанных дней

     

,            (9)

     

час,

     при изменении продолжительности рабочего дня

     

 ,          (10)

     

 час.

     Баланс  отклонений = -8800-13680-7182 = -29662 часа.

     Как видно из расчетов, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним  рабочим отработано по 210 дней вместо 220, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех - 1710 дней, или

       (1710 х 8,0)= 13680 часов

     Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,2 часа, а за все отработанные дни всеми рабочими – 7182 часа. Общие потери рабочего времени

     [(1638–1760) х 171]=-20862 часа.

       В действительности они еще  выше в связи с тем, что  фактический фонд отработанного  времени включает в себя и  сверхурочно отработанные часы, которые составляют 1539 часа.

     Если  их учесть, то общие потери рабочего времени составят

     122 х 171 + 1539=19323 часа

     или

      19323/280098 х 100%=6,9 %

     Второе  по значимости место в сокращении фонда рабочего времени занимает численность рабочих. Из-за того, что  произошло сокращение численности рабочих, фонд рабочего времени сократился на 8800 часов.

     Наибольший  удельный вес в сокращении фонда  рабочего времени занимает изменение количества дней на одного работника, как видим из таблицы, общее число дней на одного работника снизилось в году на 10. Поэтому Фонд рабочего времени уменьшился на 13680 часа. Это большие потери времени даже в рамках всего предприятия.

     Последний фактор, который оказывал влияние  на Фонд рабочего времени – это  продолжительность смены. Фактически по сравнению с прошлым годом продолжительность смены сократилась на 0,2 часа. Это повлекло за собой уменьшение Фонда рабочего времени на 7282 часа. Это конечно тоже большие потери рабочего времени и с ними нельзя не считаться.

     В совокупности под влиянием трех факторов Фонд рабочего времени сократился на 29662 часа. Это очень внушительные потери рабочего времени и надо предпринимать меры по сокращение влияния этой тенденции.

     Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени, анализ которого показан в таблице 16.

Таблица 16 – Анализ использования фонда рабочего времени