Лекции по "Менеджменту"

 

   В общем  виде процесс разработки стратегий  состоит из ряда последовательных этапов, которые условно можно считать  этапами стратегического менеджмента:

• 1 Этап. Носит предварительных характер и заключается в совмещении 3 зон:
1. Возможности рынка
2. Цели предприятия
3. Ресурсы предприятия

     Основная  задача максимизация зоны взаимного  пересечения.  

• 2 Этап. Предполагает формирование стратегических альтернатив. На практике при формировании альтернатив используют ряд ограничений:
1. Потенциальные возможности предприятия.
2. Степень новизны предлагаемого рынку товара.
3. Уровень экономического развития предприятия.
4. Квалификация персонала.
5. Организационная культура.

 Фактически  на данном этапе отбираются те альтернативы развития, которые находятся в зоне взаимного пересечения первого этапа.

• 3 Этап. Предполагает оценку отобранных стратегических альтернатив. Основным параметром оценки является отсутствие противоречия с другими стратегиями предприятия. Возникновение противоречия возможно между следующими группами ориентиров.
1. Между краткосрочными и долгосрочными показателями рентабельности объема продаж.
2. Между внутренней и внешней гибкостью.
3. Между гибкостью и синергизмом. Синергизм это совокупный эффект различных сил.

Практически на 3 этапе компания оценивает перспективы  своего развития на всех отобранных рынках с позиции ресурсных затрат, соответствия иным стратегиям предприятия, возможности реализовать свой потенциал (накопленный опыт и т.п.).

• 4 Этап. Выбор стратегии. Данный этап носит характер формального принятия решения высшим аппаратом управления.

 

     При выборе и разработке стратегии не лишним является учет 5 правил эффективности.

• Одним из наиболее важных критериев является соотнесение выбранной стратегии со стратегическими факторами, полученными в результате SWOT анализа. Если стратегия не соответствует внешним возможностям, не использует ключевые сильные стороны, то ее перспективы плохи.
• Важным при выборе стратегии является момент, может ли стратегическая альтернатива  обеспечить выполнение ранее поставленных целей. И соответствует ли она корпоративной миссии.
• Все функциональные стратегии, поддерживающие данную стратегическую альтернативу, должны быть взаимосвязаны.
• Необходимо определить и постоянно контролировать степень риска данной альтернативы.
• Необходимо учитывать реакцию на данную стратегическую альтернативу различных групп влияния.

 

4. Выполнение стратегии предполагает выполнение 3 задач:

• Установление приоритетности среди административных задач.
• Установление соответствия между выбранной стратегией и внутриорганизационными процессами.
• Выбор и приведение в соответствии с осуществляемой стратегией стиля лидерства и подходов к управлению организацией.

 

• В большинстве  случаев при решении задач возникает необходимость проведения разноуровневых организационных изменений. (Пункт 4.4. Страница 99)

 

5. Оценка и  контроль выполнения. Данный этап в основном осуществляется в виде анализа правильности и достаточности учета воздействующих факторов при выборе стратегии. В конечном итоге оценка стратегии сводится к определению того, достигла ли организация своих целей. Если стратегия целям соответствует то дальнейшая оценка проводится по следующим направлениям:

• Соответствие выбранной стратегии состоянию и требованиям окружения.
• Соответствие выбранной стратегии потенциалу и возможностям предприятия.
• Приемлемость риска заложенного в стратегию.

12. Общие вопросы  управления персоналом

     Система управления персоналом на предприятии  кроме технических задач по приему, увольнению, и отслеживанию движения сотрудника в процессе его трудовой деятельности должна решать следующий набор задач:

• Социально психологическая диагностика
• Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, а также взаимоотношений власти.
• Управление социальной и производственными конфликтами и стрессами.
• Информационное обеспечение системы кадрового управления.
• Управление занятостью.
• Оценка и подбор кандидатов на вакантные должности.
• Анализ кадрового потенциала и потребности в персонале.
• Маркетинг кадров.
• Планирование и контроль деловой карьеры.
• Социально-психологическая и профессиональная адаптация.
• Управление трудовой мотивацией.
• Для решения указанных задач могут применяться 3 группы методов управления персоналом:
• Административные
• Экономические
• Социально-психологические
• При оценке системы управления персоналом теория менеджмента предполагает учет проблем организационной культуры и профессиональной этики. Профессиональная этика – это обеспечение нравственного характера взаимоотношений между людьми, которые вытекают из их профессиональной деятельности. Этические нормы:
• Наивысшие производительности прибыли не должны достигаться за счет нанесения вреда окружающей среде.
• Конкуренция должна вестись по честным правилам.
• Созданные трудом блага должны распределяться таким образом, чтобы не способствовать появлению деклассированных элементов общества.
• Техника должна служить человеку, а не наоборот.
• Рациональные формы участия служащих в делах предприятия не только увеличивают желание трудится, но и развивают чувство ответственности.
• Экономика ориентирована не на моральные нормы, а на распределение материальных благ, а значит она не везде, где это диктуется общественным мнением, должна подчиняться действующим моральным нормам.
• Указанные нормы могут послужить базой для формирования организационной культуры, которая формируется под влиянием следующих элементов:
• Господствующие нормы (идеологические, философские и мировоззренческие идеи).
• Общечеловеческие ценности и культура общества.
• Внешнеэкономические, социальные и демографические условия.
• Традиции, обычаи и нормы общения, принятые в данном обществе в конкретное время.
• Носители культуры.

 

     Организационная культура – это комплекс мировоззренческих  и социальных ценностей, организационных решений, норм правил, традиций, стереотипов и моделей поведения, обуславливающих и регулирующих нематериальную сторону деятельности людей на данном предприятии.

     Функции организационной культуры:

• Регулирующая функция.
• Производственная функция.

 

Модель  формирования организационной культуры 

 

Формирование  данной структуры предполагает наличие  следующих признаков:

• Социальность
• Познаваемость
• Стихийное и эволюционная изменяемость

 

Задачами формирования и повышения организационной культуры являются:

• Создание условия для формирования творческого и эффективного труда
• Создание условия для социального мира и партнерства
• Соблюдение интересов общества и государства.

12.2. Отбор и набор  персонала

 

      Независимо  от применяемых источников набора персонала, принципиальная схема отбора имеет следующий вид:

1 Этап: 

• Рассмотрение резюме. Резюме – это одно (реже 2) страничное изображение трудовой биографии кандидата, сведений об образовании и навыках, а так же личных свойствах, применительно к претендуемой работе. Цель резюме: С точки зрения работодателя – получение удобного и эффективного способа оценки того, стоит ли с кандидатом общаться дальше. С точки зрения кандидата – сообщение необходимых сведений о себе в такой форме, которая позволила бы считаться кандидату наилучшим. Рассмотрение представленных резюме обычно осуществляется в 2 этапа: 1. Отсев, на котором все резюме проверяются на соответствие заявленным критерием. 2. Оценка резюме из первой и второй группы.

2 Этап:

• Собеседование.
• Анкетирование.
• Тестирование.
• Разовое испытание.

3 Этап:

• Испытательный срок.

4 Этап:

• Заключение трудового договора.

 

При оценке резюме важно избежать ряда типовых ошибок:

• Непрофессионализм,
• Небрежность,
• Остроумие,
• Пустословие и болтливость,
• Неточности,
• Попытки ввести в заблуждение,
• Перегибы,
• Недомолвки,
• Велеречивость,
• Комментирование,
• Чрезмерные подробности личной жизни,
• Сленг.

 

   На  практике встречаются 3 формы резюме:

• Хронологическая. Хронологическое резюме – представление трудовых достижений и опыта кандидата в прямой или обратной хронологической последовательности. (Работодатели любят обратную). Ситуации, когда хронологическое резюме для кандидата неприемлемо: 1. Когда кандидат собирается изменить карьеру, а последнее место работы не связано с претендуемой сферой деятельности. 2. Кандидат работал в определенной отрасли, а пытается найти место работы в другой. 3 Кандидат претендует на какую либо должность, не имея практического опыта. 4. Кандидат искал работу в течение долгого времени, а в местах, где работал, не задерживался более чем на год. 5. В трудовой биографии кандидата есть значительные промежутки времени, когда он нигде не работал.
• Функциональная. Основано на предоставлении профессиональных навыков, опыта и достижений кандидата, без указания конкретного перечня мест и времени работы.
• Комбинированная. Предполагает первоначальное акцентирование внимания работодателя на заслугах и опыте кандидата представленных в функциональной форме, после чего обычным перечислением указываются места и период работы без каких либо комментариев.

 

   Тестирование  применяется как элемент отбора для оценки профессиональных, а чаще социально психологических характеристик  кандидата. В большинстве случаев тестирование является предварительным этапом, позволяющим работодателю заранее получить портрет кандидата и построить собеседование соответствующим образом.

   Анкетирование как самостоятельный элемент  отбора не используется, служит в основном для проверки технических данных представленных в резюме.

   Собеседование. В целом должно дать ответ на следующие вопросы:

• Имеются ли у кандидата технические навыки для выполнения данной работы.
• Наличие у кандидата мотивации для выполнения данной работы.
• Будет ли кандидат наилучшим.

 

Умения проявляемые сторонами при собеседовании:

• Умение задавать вопросы.
• Открытые вопросы.
• Закрытее вопросы.
• Зондирующие вопросы.
• Наводящие вопросы.
• Отражающие вопросы.
• Гипотетические вопросы.
• Вопросы ищущие согласия.
• Незаконченный вопрос
• Умение контролировать ход собеседования.
• Умение слушать и слышать.
• Умение принимать решение.

 

     Ошибки  при принятии решения о кандидате.

• Интервьюер формирует стереотипное представление о «хорошем» кандидате и применяет его ко всем кандидатам не оценивая реально их достоинства.
• Заполненное заявление и внешний вид вызывают предубеждение о кандидате.
• Интервьюер в процессе собеседования пытается найти подтверждение собственного мнения о кандидате.
• НА интервьюера больше оказывает влияние отрицательная информация чем положительная.

 

     По  действующему законодательству испытательный срок устанавливается на период не более 3 месяцев, а для руководящих постов не более 6 месяцев. Регламентация по трудовому кодексу и заключение договоров.  
 

13. Аналитическая основа  стратегического  менеджмента

 

    Аналитическая основа реализуется по 2 направлениям. Анализ внутренней среды и анализ внешней среды. Для анализа тенденций наблюдаемых во внешней среде можно использовать систему PEST анализа (Портера).

    Структура PEST анализа: