Курс лекций по "Управлению персоналом"

      - выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

      - выполнение разовых поручений  по организации работы органа  управления (производственного совещания,  совета директоров и т.п.);

      - подготовка замены кадров при  их ротации;

      - проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.

      Кроме того, следует обратить внимание на реализацию принципов организации  труда, оказывающих мотивационное  воздействие на персонал и облегчающих процесс адаптации сотрудников. К таким принципам организации труда можно отнести:

      - создание целевых проблемных  групп, творческих бригад, варьирование их состава, времени и проблематики работы;

      - определение рациональной степени  свободы режима труда, широкое использование аккордного принципа работы;

      - введение элементов соревновательности  подразделений, проектов и т.п.;

      - гласность результатов труда  (как групповых, так и индивидуальных);

      - участие работников в управлении (использование методов групповой выработки решений, коллективного участия в разработке стратегических программ, делегирование полномочий и ответственности и т.п.);

      - проведение совещаний с рациональной  периодичностью и длительностью;

      - использование творческих методов  выработки решений;

      - обеспечение обратной связи с  администрацией и коллегами по  вопросам достигнутых результатов  труда и адекватности их оценки.

      Центр тяжести информационного обеспечения  процесса адаптации лежит на сборе  и оценке показателей ее уровня и  длительности. Эти показатели условно делятся на объективные и субъективные. К объективным относятся те, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах. Кроме того, показатели адаптации подразделяются по принадлежности к одному из ее аспектов, например, профессиональному аспекту (соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места);

      социально-психологическому (степень соответствия поведения  личности нормам, сложившимся в данном коллективе); психофизиологическому (степень утомляемости, уровень нервной перегрузки).

      Субъективные  показатели характеризуют удовлетворенность  сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями. Они подразделяются аналогично объективным по принадлежности к одному из аспектов адаптации и определяют собственную оценку работником:

      - своего отношения к профессии  и квалификации;

      - отношений с коллективом сотрудников,  с руководством;

      - самочувствия, условий и тяжести  труда;

      - понимания роли индивидуальных  задач в решении общих задач организации.

      Сбор  и обработку информации об уровне и длительности адаптации целесообразно проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Здесь отличие состоит в том, что по отношению к новым сотрудникам процедура деловой оценки должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации.

      Для отечественных организаций главная  проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации. Вывод о се успешном проведении делается на основе сравнения фактических и нормативных показателей.

      Существуют  программы общей, специализированной и профессиональной адаптации.

 

      1. Программа общей  адаптации

      1.1. Общее представление о компании:

      - цели, приоритеты, проблемы, тенденции роста;

      - традиции, нормы, стандарты;

      - текущие специфические функции  компании;

      - продукция и ее потребители;

      - разнообразие видов деятельности;

      - организация, структура, связи  компании;

      - данные о главном руководителе;

      - внутренние отношения.

      1.2. Оплата труда:

      - нормы оплаты труда и ранжирование;

      - оплата выходных и сверхурочных;

      - форма выплаты денег;

      - удержания;

      - распродажи;

      - рост оплаты;

      - займы;

      - возмещение затрат.

      1.3. Дополнительные льготы:

      - пособия по временной нетрудоспособности;

      - стаж;

      - выходные пособия;

      - возможности обучения на работе;

      - оздоровительные центры.

      1.4. Охрана труда и техника безопасности:

      - учреждения здравоохранения и  места оказания первой медицинской помощи;

      - предупреждение о возможных опасностях на предприятии;

      - меры предосторожности;

      - правила противопожарной безопасности;

      - правила поведения при несчастных  случаях и порядок оповещения  о них;

      - требования к физической подготовке.

      1.5. Служба быта:

      - организация питания;

      - наличие служебных входов.

      1.6. Экономические факторы:

      - прибыли;

      - стоимость рабочей силы;

      - ущерб от прогулов, опозданий,  несчастных случаев.

 

      2. Программа специализированной  адаптации

      2.1. Функциональное подразделение:

      - цели, приоритеты;

      - организация и структура;

      - практическая деятельность;

      - взаимодействие с другими подразделениями;

      - взаимоотношения между различными  видами деятельности внутри подразделения.

      2.2. Рабочие обязанности и ответственность,  подотчетность:

      - детальное описание текущей работы  и ожидаемых результатов;

      -разъяснение  важности и значимости каждой  конкретной работы, ее взаимосвязь  с другими подразделениями;

      - обсуждение общих проблем и  способов их решения (совещания и т.д.);

      - нормативы качества выполнения  работы и основы оценки их  исполнения;

      - длительность рабочего дня и расписание;

      - сверхурочные;

      - дополнительные назначения, замена;

      - объяснение того, где и как  надо хранить и ремонтировать  рабочее оборудование.

      2.3. Процедуры, правила, предписания:

      - правила, характерные только для  данного вида работы или подразделения;

      - поведение в случае аварии;

      - правила техники безопасности;

      - информирование о несчастных  случаях и опасности;

      - гигиенические стандарты;

      - деловая этика;

      - ведомства;

      - обеденный перерыв (время);

      - телефонные переговоры личного  характера в рабочее время;

      - контроль и оценка исполнения  работы.

 

      При составлении программы важно  учитывать, что объем информации о фирме не должен быть слишком большим, иначе новый работник не сможет усвоить нужные для него сведения. Необходимая информация представлена на схеме (рис. 5).

 

      Рис 5. Состав информации для нового работника

 

      Следует добавить, что информация может быть представлена в двух вариантах: 1) печатный материал в виде брошюр; 2) инструктаж: определяются часы или день проведения.

 

      3. Этапы профессиональной адаптации

      3.1. Подготовка к принятию нового  сотрудника:

      - подготовка рабочего места нового  сотрудника;

      - оповещение персонала о приходе  нового работника;

      - подготовка соответствующих документов, необходимых для работы новых  сотрудников;

      - инструктаж.

      3 2. «Введение нового работника  в трудовой коллектив»:

      - представление сотрудника на  рабочем месте (рекомендуется представлять работника либо главе фирмы, либо начальнику отдела, т.е. работодателю).

      3.3. «Введение в режим организации»:

      - знакомство с содержанием работы  предприятия, характером его деятельности;

      - знакомство с культурой предприятия.

      3.4. Знакомство с должностной инструкцией.

      3.5. Обучение на рабочем месте:

      - определение наставника, который  помогает освоиться не только на профессиональном уровне, но и на социальном, групповом (например, сглаживание конфликтов в группе).

 

      Период  профессиональной адаптации заканчивается  с момента достижения работником соответствующих стандартов квалификации.