Курс лекций по "Управлению персоналом"

Лекция  № 6 

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ КАДРОВОГО  МЕНЕДЖМЕНТА НА ФИРМЕ 

      6.1. Учет психологических  факторов в кадровом  менеджменте

      Производственный  коллектив - это общность людей, объединенных единой производственной целью. Для того чтобы коллектив был способен выполнять стоящие перед ним задачи, необходимо формировать его с учетом социально-психологических факторов. По мнению специалистов, первичный производственный коллектив должен быть по численности не более 25-30 человек. Это согласуется с нормой управляемости для руководителей первого уровня. Кроме того, в больших коллективах люди чувствуют скованность и стараются не привлекать к себе внимание. В коллективах же численностью до 30 человек каждый его член чувствует себя психологически комфортно, и это очень важно, так как именно в первичных производственных коллективах производится материальная продукция и любое проявление инициативы приводит к улучшению результатов.

      Социологи и психологи рекомендуют создавать  производственные коллективы со смешанной возрастной структурой (40 % работников в возрасте до 30 лет, 40 % - в возрасте от 31 до 55 лет и 20 % - в возрасте старше 55 лет). Сочетание в коллективе людей разного возраста, стажа и профессионального мастерства позволяет лучше организовать передачу опыта.

      В последнее время при формировании коллективов стали учитывать и такой фактор, как психологическая совместимость. Выделяют два вида психологической совместимости: психофизиологическую и социально-психологическую.

      Первая  подразумевает сходство в направленности психофизиологических реакций, синхронность психической деятельности людей. Учет этого вида психологической совместимости позволяет подобрать людей с приблизительно одинаковыми двигательными действиями, реакциями для работы на конвейерах.

      Социально-психологическая  совместимость является следствием наилучшего сочетания типов поведения  людей и основывается на общности их интересов, привычек, потребностей и ценностных ориентации.

      Деятельность  работников не укладывается полностью  в рамки официально утвержденных структур, процедур, должностей и взаимоотношений. Неформальная структура в значительной степени основана на личных отношениях, симпатиях и антипатиях работников, их интересах и т.п. Выполнять задачи, стоящие перед предприятием, иногда бывает трудно, если следовать только утвержденным положениям. В работе помогают личные контакты, знакомство с работниками других подразделении, общение с ними во время отдыха и другие, трудно формализуемые факторы.

      В связи с тем, что отношения  в коллективах строятся не только на формальной основе, но и на основе личной симпатии друг к другу, в коллективах наряду с официальным руководством может быть один или несколько лидеров.

      Лидер - это стихийно выдвинутый руководитель из среды исполнителей, не имеющий официальных прав и ответственности. Он привлекает к себе людей и пользуется у них авторитетом в силу личных черт характера. Лидер способен объединить вокруг себя людей и возглавить достижение какой-либо групповой цели.

      Неформальная  структура придает деловым отношениям гибкость, позволяет повысить интерес работника к своему труду, дает ему дополнительные источники удовлетворения работой.

      Официальный руководитель должен иметь представление  о неформальной структуре коллектива, чтобы через систему неформальных отношений влиять на работников. В своей деятельности официальные руководители должны учитывать мнения лидеров.

      Попытки руководителей "расформировать" ту или иную нежелательную группу путем создания различных препятствий для контактов ее членов, подрыва авторитета лидера не только не приводят к желаемому результату, но и могут способствовать еще большему ее сплочению.

      Между лидером и официальным руководителем  могут возникнуть отношения либо сотрудничества, либо противоборства, антипатии. В первом случае лидер помогает своей деятельностью руководителю, компенсируя недостатки в его работе. Во втором случае при неумелом руководстве фактическое управление может перейти к лидеру. Оптимальным следует считать положение, когда официальный руководитель является и лидером коллектива.

      Успех работы руководителя во многом зависит  от его умения определить психологические качества подчиненных. До недавнего времени большее внимание уделялось изучению профессионально-деловых качеств. Однако, как показали социологические исследования, наибольших успехов достигают те предприятия и фирмы, руководители которых имеют не только хорошие профессиональные знания, но и стараются разобраться в особенностях характера, вкусах и стремлениях исполнителей.

      В группе психологических качеств важное место занимают темперамент, характер и способности людей.

      "Темперамент  есть самая большая характеристика  каждого отдельного человека, самая  основная характеристика его  нервной системы, а эта последняя  кладет ту или иную печать  на всю деятельность каждого индивидуума". (И.П.Павлов)

      Темперамент- это индивидуальные особенности человека, определяющие его личность со стороны динамики психических процессов. Встречаются наиболее выраженные черты типов нервной системы. Один из них слабый, а три - сильные. Слабый тип нервной системы соответствует меланхолическому темпераменту. Сильные типы делятся на безудержный, живой и инертный, которым соответствуют холерический, сангвинический и флегматический темперамент.

      Холерик- человек быстрый, порывистый, способный отдаваться делу с исключительной страстью, но неуравновешенный, склонный к бурным вспышкам, резким сменам настроения. У него отсутствует равновесие нервных процессов. Увлекшись каким-либо делом, он расточительно расходует свои силы. Ему свойственно плохое самообладание. В случаях неудач может принять опрометчивое решение. Однако самообладанию можно научить, если во всех подобных случаях "охлаждать" холерика спокойным, но впечатляющим замечанием, не унижая его достоинства. Всякая монотонная работа холерику противопоказана. Работу он может выполнять только циклическую, но на всплеске активности способен решать самые сложные и ответственные задания, не связанные с длительными сроками их выполнения. Склонен к созданию конфликтных ситуаций, всегда стремится к лидерству при любом масштабе деятельности. Критику воспринимает как личное оскорбление. Таким темпераментом обладали Отелло, Петр I, А.В.Суворов, С.П.Королев, И.П.Павлов.

      Сангвиник- человек живой, подвижный, стремящийся к частой смене впечатлений, быстро отзывающийся на окружающие события, сравнительно легко переживающий неудачи и неприятности.

      Он  может быть надежным в любой работе, кроме механической, однообразной и  медлительной. Более способен к живой, подвижной деятельности, требующей  смекалки, находчивости и активности.

      Сангвиник обычно целеустремлен, но эта целеустремленность и настойчивость проявляются, когда  работа разнообразна и удовлетворяет его склонность к смене впечатлений.

      Во  всех делах в меру сдержан и  спокоен. Однако не терпит помех в работе с чьей-либо стороны. В случае таких задержек в работе часто проявляет безразличие к делу и даже апатию.

      Для него характерны быстрая ориентация в любых ситуациях и инициативность. Таким темпераментом обладали М.Ю.Лермонтов, Наполеон, Ю.А.Гагарин.

      Флегматик медлителен, невозмутим, с устойчивыми стремлениями и настроениями, слабым внешним выражением душевного состояния. Он настойчив и упорен в работе, а его медлительность компенсируется прилежанием. Флегматик приступает к работе не спеша, но готовится к ней обстоятельно. Врабатывается в нормальный ритм сравнительно долго. Темп работы невысок. Однако благодаря обстоятельной подготовке к работе, упорству и настойчивости, производительность его труда может быть вполне удовлетворительной. Он требователен к качеству работы, но не стремится сделать больше и лучше, чем от него требуется. Более расположен к однообразной, хорошо освоенной им работе, не любит перемен. Флегматика надо поторапливать, помогая и подбадривая, но не лишая самостоятельности и излишне не опекая, так как медлительность не зависит от его воли.

      Флегматики  мало общительны, слабо реагируют  на внешние возбудители, склонны к лени. Таким темпераментом обладали М.И.Кутузов, И.А.Крылов.

      Меланхоликами называют людей легко ранимых, склонных глубоко переживать по мелочам. Очень тяжело переносят они обиды и неудачи, плохо сдерживают волевым усилием свои переживания, что называется эмоциональной слабостью.

      Внешне  робки и застенчивы. Вполне успешно  могут работать в спокойной и  безопасной обстановке, не требующей от них быстрых реакций и частой смены характера деятельности.

      С меланхоликами надо быть особенно тактичными и максимально терпеливыми. Таким темпераментом обладали Жан-Жак Руссо, П.И.Чайковский, Н.В.Гоголь, И.И.Левитан.

      В жизни чаще встречаются люди со смешанным темпераментом, однако преобладание черт какого-либо одного типа позволяет относить людей к одному из рассмотренных.

      Способности человека надо рассматривать как  совокупность свойств личности, которая  определяет ее успех в каком-либо виде деятельности. В отличие от всех других свойств личности способность - это качество, существующее только относительно определенной деятельности, в которой человек умеет делать что-либо лучше других.

      Основой, истоками формирования у человека умения являются такие качества, как склонность к творчеству, эрудиционная способность, рутинность и активность.

      Склонность  к творчеству проявляется в стремлении решить задачу не шаблонно, а внести что-то свое, найти более эффективный  способ решения.

      Эрудиционная  способность позволяет накапливать  знания по множеству различных вопросов. И это позволяет эрудиту отыскать совершенно неожиданное для многих решение задачи. Такой человек имеет хорошую избирательную память

      Рутинность  проявляется в способности соблюдать заведенный порядок выполнения однообразных операций, т.е. в способности выполнять нетворческую техническую работу добросовестно и аккуратно.

      Активность  характеризует способность человека не терять зря времени, сосредоточить свою энергию на выполнении конкретной работы.

      Знание  темперамента и способностей подчиненных  позволяет руководителю правильно расставить людей, дать им соответствующую работу.

      Сочетание активности и рутинности формирует  у человека высокую работоспособность, с помощью сочетания творческих и эрудиционных способностей создается интеллект человека, а совокупность работоспособности и интеллекта формирует высшие возможности человека (рис. 13). Талант- это высокая степень одаренности. Отличие гения от таланта не столько в степени одаренности, сколько в том, что гений создает эпоху в области своей деятельности.

 
 
 
 

      Рис 13. Способности людей

      Помимо  изучения характера и способностей подчиненных руководитель должен изучать интересы, потребности людей, мотивы их труда и ценностные ориентации в жизни. 

      6.2. Характеристика основных  стилей руководства

      В психологии управления существуют понятия "психология руководителя" и "психология подчиненного". Последняя проявляется в том, как работник относится к выполнению своих обязанностей. Это отношение у людей весьма разнообразное (халатное, формальное, безответственное, творческое, обязательное, заинтересованное и т.д.).

      Психология  подчиненного во многом определяет отношение  к нему его непосредственного  руководителя.

      Психология  руководителя проявляется в характере пользования им предоставленной властью, т.е. в том, какой стиль руководства он выбирает.

      Под стилем руководства понимают устойчивую систему способов, приемов, методов воздействия руководителя на коллектив, в которой проявляются и личные качества руководителя, и особенности коллектива.

      В настоящее время выделяют три  основных стиля руководства, которые имеют разные названия:

      - директивный, авторитарный, автократический;

      - демократический, коллегиальный;

      - формальный, либеральный, анархический. Сравнительная таблица названных стилей руководства (табл. 8) дает возможность сделать следующие выводы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Таблица 8