Курс лекций по "Управлению персоналом"

ТЕМА  № 4. 

АТТЕСТАЦИЯ  РАБОТНИКОВ ФИРМЫ 

     Это процесс оценки эффективности выполнения сотрудниками своих должностных  обязанностей и результативности их деятельности, т.е. установление соответствия работника занимаемой должности.

     Функции аттестации персонала бывают явные и скрытые.

     Явные позволяют оценить деловые качества и профпригодность работника

     Скрытые осуществляются с помощью вознаграждения, продвижения по службе

     Существует  различная периодичность проведения аттестации. Большая часть фирм проводит аттестацию один раз в год (70 %), некоторые проводят оценку два раза в год (20 %), и только 10 % фирм аттестуют своих работников чаще, чем два раза в год. Обычно аттестация проводится по следующему алгоритму

     1. Установление стандартов результативности  труда (производительность труда, объем и качество работы, внешний вид, проявление инициативы).

     2. Разработка методики и критериев  оценки.

     3. Определение состава оценщиков.

     4. Процедура аттестации.

     5. Обсуждение итогов аттестации.

     6. Принятие решения по результатам аттестации (вознаграждение или санкции).

     Аттестация  не должна вызвать у людей чувства  боязни.

     Очень большое значение имеет подбор оценщиков. Это должны быть люди, которые знают, что и как должно быть, могут  дать конкретные советы.

     Оценка  всегда содержит элемент сравнения оцениваемого работника с другими, при этом надо оценивать деятельность работника, а не его человеческие качества. Личное отношение к оцениваемому работнику не должно влиять на оценку его деятельности.

     При подведении результатов аттестации нужно больше обращать внимание на положительные стороны деятельности.

     В организации должна быть разработана  официальная система подачи жалоб и апелляций по результатам аттестации.

     Всегда  при оценке одних людей другими  допускаются ошибки, основными причинами которых являются:

     1. Неподготовленность экспертов.

     2. Нечеткость формулировки положений  должностных инструкций.

     3. Субъективность оценки, "сведение  личных счетов" со стороны эксперта.

     4. Формализм оценки, без применения  вознаграждений или санкций по результатам аттестации.

     5. Закрытость информации о результатах  аттестации. 

     4.1. Этапы процесса  аттестации

     Отечественная и зарубежная практика деловой оценки кандидатов на вакантную должность позволяет говорить о четырех основных этапах, определяющих содержание процесса оценки данного вида. К этим типовым этапам можно отнести:

     - анализ анкетных данных;

     - наведение справок об испытуемом  работнике (по месту прежней работы или учебы);

     - проверочные испытания;

     - собеседование.

     Текущая периодическая оценка сотрудников организации сводится, как правил», к двум основным этапам:

     -оценке  результатов работы и факторов, определяющих степень достижения  этих результатов;

     - анализу динамики результативности  труда за определенный промежуток  времени, а также динамики состояния факторов (условии), влияющих на достижение результатов. Организационная процедура подготовки деловой оценки предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:

     1) разработка методики деловой  оценки (если это целесообразно,  такая методика может быть приобретена) и привязка к конкретным условиям организации;

     2) формирование оценочной комиссии  с привлечением непосредственного  руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного  и нижестоящего уровней иерархии, а также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров;

     3) определение времени и места  проведения деловой оценки;

     4) установление процедуры подведения  итогов оценивания;

     5) проработка вопросов документационного  и информационного обеспечения процесса оценки (формирование полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, его размножение, рассылка и определение каналов и форм передачи информации);

     6) консультирование оценщиков со  стороны разработчика методики щи специалиста, владеющего ею.

     Главным действующим лицом в оценке персонала  является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационно» базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудником. Мнение будущего непосредственного руководителя также является определяющим при проведении оценки кандидатов на вакантную должность.

     При формировании текущей периодической  оценки обобщаются:

     а) мнения коллег и работников, имеющих  структурные взаимосвязи {оцениваемыми сотрудниками;

     б) мнении подчиненных;

     в) мнении специалистов в области деловой  оценки;

     г) результаты самооценки работника.

     В ряде случаев в состав комиссии включают руководителя более высокого уровня организационной иерархии. 

     4.2. Показатели деловой оценки работников

     Центральным вопросом любой деловой оценки является установление ее показателей. Они могут характеризовать как общие моменты, равноценные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности. В первом случае показатели оценки определяют принадлежность сотрудника к конкретной организационно-социальной системе; во втором - соответствие сотрудника профессиональным требованиям.

     При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на несколько групп:

     - результативности труда;

     - профессионального поведения;

     - личностных качеств.

     В оценке результативности труда следует  различать так называемые "жесткие" и "мягкие" показатели.

     "Жесткие" показатели достаточно легко измеримы и охватываются, как правило, информационной системой организации. Показатели данного вида могут формулироваться субъективно разработчиком методики оценки, но они должны поддаваться достаточно объективной количественной оценке, например, со стороны руководителя. Наиболее соответствуют "жестким" показателям производственная система организации, а также подразделения системы управления, имеющие ярко выраженные взаимосвязи с внешним окружением: отдел маркетинга, отдел материально-технического снабжения, отдел главного механика и т.п.

     "Мягкие" показатели оценки определяются зависимостью от субъективного мнения оценщика и используются в подразделениях с ограниченной возможностью измерения конкретного результата (например, в исследовательских подразделениях)

     При всей важности и приоритетности показателей  результативности труда следует всегда помнить о следующих правилах:

     - не отдавать явного предпочтения  какому-то одному показателю и  в целом данной группе показателей, так как это ведет к пренебрежению другими, зачастую не менее важными аспектами деятельности;

     - определять необходимое и достаточное  количество показателей, чтобы, с одной стороны, они охватывали все существенные стороны результативности труда, но, с другой стороны, не перегружали оценку.

     Эти правила важны не только для данной группы, но и для последующих групп показателей.

     Показатели  профессионального поведения условно  делятся на факторы («ли условия) достижения результатов труда и  показатели непосредственного профессионального поведения.

     Под факторами (или условиями) достижения результатов труда понимаются главным  образом способности или желание  к выполнению общих функций управления, как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе:

     - планирование деятельности;

     - организация и регулирование  процесса;

     - учета контроль хода работы.

     Другим  словами, данные показатели характеризуют  степень создания работником своей функциональной роли.

     Показатели  непосредственного профессионального поведения охватывают такие стороны деятельности, как:

     - сотрудничество и коллективизм  в работе;

     - самостоятельность в решении  тех или иных задач;

     - готовность к принятию дополнительной  ответственности или дополнительной  нагрузки и т.п.

     При этом важно учитывать тот момент, чтобы непосредственно наблюдаемое поведение было действительно необходимым при выполнении работы и чтобы его включение в качестве критерия оценки не мешал», а способствовало достижению определенных результатов. При выработке данных показателей важно их конкретизировать, что позволит »слабить или устранить возможность множественной интерпретации со стороны оценщика.

     Третья  группа показателей оценки - личностные качества. При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана  с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете. Это обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев, которые были сформулированы ранее при рассмотрении показателей результативности труда. Главная проблема кроется в отсутствии возможности непосредственного наблюдения свойств личности.

     Если  мы наблюдаем людей при выполнении ими определенной работы, то мы можем говорить в основном об их образе поведения или достигнутых результатах и в меньшей мере о свойствах личности. Сложность заключается в том, что какой-либо образ поведения может стать результатом действия не проявленных свойств личности. Однозначность оценки этих свойств возможна при неоднократном и достаточно постоянном наблюдении за сотрудником, что фактически является делом очень сложным и нередко ведет к искаженному восприятию сотрудника оценщиком, так как не обеспечивается систематичность оценки. При этом определенное свойство личности может рассматриваться как потенциал достижения результата для одного человека, а для другого таковым может и не быть.

     Указанные особенности применения личностных свойств в качестве показателей оценки персонала требуют осторожного и взвешенного подхода при обязательном сочетании с другими группами показателей. 

     4.3. Методы деловой  оценки кандидатов  на вакантную должность

     Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор способов, с помощью которых  оцениваются те или иные показатели.

     В любом случае способ или метод  оценки должен обеспечивать максимальную объективность измерения конкретных значений показателя. Следует указать на важность соблюдения в методике оценки следующего условия необходимость подробного описания количественной и качественной интерпретации возможных состояний показателя. При этом речь идет о стремлении максимально сократить субъективность оценок, так как вряд ли можно найти способ, позволяющий достигнуть их полной объективности.

     Принципы  выделения двух групп методов оценки можно сформулировать следующим образом - показатели оценки заданы заранее, либо оценщик свободен в выборе этих показателей. При использовании методов с предварительным установлением показателей оценки разработчик системы оценки определяет, что должно оцениваться и на какие признаки ориентируется оценщик