Курс лекций по "Управлению персоналом"

     Таким образом, система аттестации является комплексным методом оценки персонала фирмы. Она органически включает в себя другие методы оценки, используя их на разных этапах прохождения.

     Аттестация  является серьезным этапом в жизнедеятельности  организации, она помогает определить, какие работники требуют большей подготовки, оценить результаты программ подготовки персонала, установить и укрепить деловые отношения между подчиненными и руководителями в процессе ее обсуждения (это касается, например, оказания необходимой помощи); помогает администрации решить, кому следует повысить зарплату, кого повысить в должности, а кого уволить; побуждает работников к более результативному труду, наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу и чувство ответственности, стимулируют стремление работать лучше; служит юридической основой переводов, продвижений по службе, наград и увольнений; может быть использована при разработке средств отбора кадров, например тестов или вопросников по найму. 

     4.5. Увольнение работников

     Увольнением называется прекращение действия трудового договора по инициативе работника или администрации.

     Причинами невозобновления трудового договора на следующий период могут быть:

     - собственное желание работника;

     - дисциплинарные нарушения;

     - сокращение штатов;

     - возраст.

     При увольнении надо соблюдать положения трудового законодательства:

     - о предстоящем увольнении уведомлять  работника за два месяца под  расписку;

     - при увольнении по сокращению  штата учитываются правила о  преимущественных правах на оставление  на работе.

     Это прав распространяется:

     - на семейных при наличии двух  и более детей;

     -на  лиц, в семье которых нет  работников с постоянным заработком;

     - на те, кто имеет длительный  непрерывный стаж работы на  данной фирме;

     - на работников, получивших увечье  и профзаболевание на данной фирме;

     - на студентов-заочников;

     - на инвалидов войны и членов  семей военнослужащих;

     - на изобретателей;

     - на участников ликвидации чернобыльской  аварии. Кроме того, за изъятиями,  установленными законом, по инициативе администрации не могут быть уволены:

     - беременные женщины;

     - женщины, имеющие детей до 3 лет;

     - одинокие матери, имеющие ребенка  до 14 лет или инвалида (ребенка)  до 16 лет;

     - работники моложе 18 лет.

     Возможны  следующие способы сокращения численности  персонала (если такая проблема возникает на фирме):

     1. Приращение найма дополнительного  персонала.

     2. "Стимулирование" добровольного  увольнения, запугивание или предоставление  льют при увольнении (выходное  пособие)

     3. Увольнение по результатам аттестации

     4. Временное увольнение.

     5. Предоставление творческого отпуска

     6. Направление на стажировку, в  аспирантуру, на дневную форму  учебы в институте.

     Поскольку для любого человека увольнение является достаточно сильным потрясением, необходимо придерживаться определенной технологии, щадящей психику человека. Причем стресс испытывает не только увольняемый с работы, но и увольняющий.

     Проведенный опрос сотен генеральных директоров, управляющих и руководителей  отделов кадров американских компаний показал, что 60 % опрошенных испытывают сильный стресс в момент, когда должны заявить человеку о его увольнении.

     Увольнение - это искусство, требующее определенной техники.

     Для той чтобы "прощальный разговор" не приводил к сильным психологическим  травмам, существуют специальные консалтинговые фирмы (в США их более 400, во Франции - 60), которые за соответствующее вознаграждение (до 15 % годового оклада увольняемого специалиста) помогают фирмам правильно организовать увольнение, а уволенным - найти новые места работы.

     Вот некоторые рекомендации поведения  с увольняемым сотрудником:

     1. Не следует уведомлять работника  об увольнении в четверг или пятницу или за день до праздника.

     2. Нельзя увольнять служащего в  его день рождения, годовщину свадьбы, или когда работник болеет.

     3. Кадровый менеджер должен сам  сообщить об увольнении и сделать это корректно, а не перекладывать на кого-либо.

     4. Необходимо сообщить причину  увольнения, опираясь на документированные  факты плохого выполнения работы  служащих, при этом не следует унижать человека, несмотря на причину увольнения. Разговор не должен быть больше 20 минут.

     5. Не надо говорить никому, кроме  тех, кто должен знать, что  служащий будет уволен.

     6. При ликвидации должности не  надо уведомлять сотрудника слишком рано об увольнении.

     7. Не надо требовать (при увольнении), чтобы человек немедленно освободил стол и покинул офис (в рабочее время).

     8. Надо быть готовым к тому, что  человек поведет себя неразумно, когда ему сообщат об увольнении.

     При увольнении работников вследствие сокращения объемов производства необходимо:

     1. Проконсультироваться с адвокатом  по возможным спорным вопросам.

     2. Не заставлять служащих надеяться  на изменение ситуации, надо утверждать, что решение окончательное.

     3. Надо успокаивать людей тем,  что компания будет продолжать оказывать помощь уволенным.

     4. После увольнения следует изменить  коды доступа к зданиям и компьютерам.

     5. Надо быть готовым к тому, что  некоторые люди при увольнении  будут действовать иррационально.

     6. Следует выделить представителя  фирмы для связи с уволенными до тех пор, пока они не получат другое место работы или не найдут его самостоятельно.