Курс лекций по "Управлению персоналом"

 ТЕМА  № 1 

 СИСТЕМА КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА  ФИРМЫ 

 ВВЕДЕНИЕ 

      До  последнего времени само понятие  «управление персоналом» в нашей  управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

      Основным  структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

      Отделы  кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

      Службы  управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. В их числе такие важнейшие, как социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных, управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью, оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале, маркетинг кадров, планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; регулирование правовых вопросов отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

      В условиях становления рыночной экономики  в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

      В системе мер реализации экономической  реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

      Одной из важнейших, на современном этапе  развития экономики большинства  стран мира, является проблема в  области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются: формализация методов и процедур отбора кадров; выдвижение молодых и перспективных работников.

      Эти общие тенденции должны учитываться  в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики. 

      1.1. Сущность, цели и  задачи управления  персоналом фирмы

      В настоящее время «кадровый менеджмент», или управление персоналом формируется на стыке таких наук, как менеджмент, социология, экономика труда, психология и педагогика, конфликтология и трудовое право.

      Управление  персоналом нацелено на развитие стратегии  фирмы, так как «кадры решают все».

      Для того чтобы успешно управлять  кадрами, необходимо:

      1) знать работников как личности;

      2) знать мотивационные установки;

      3) уметь формировать состав работников в соответствии с целями организации и на основе использования психологических факторов.

      Управление  персоналом призвано обеспечить решение  следующих задач:

      1) прием и увольнение персонала;

      2) организация обучения и переподготовки  персонала;

      3) анализ и регулирование групповых  и личностных взаимоотношений;

      4) управление производственными конфликтами;

      5) информационное обеспечение системы  кадрового управления;

      6) управление занятостью работников;

      7) оценка и подбор кандидатов  на вакантные должности;

      8) анализ потребностей в персонале;

      9) планирование деловой карьеры;

      10) правовые вопросы трудовых отношений.

      Рыночные  отношения вносят значительную степень  неопределенности в жизнь каждого человека.

      На  людей в любой организации  оказывают воздействие следующие факторы:

      1. Иерархическая структура организации,  взаимоотношения между начальниками  и подчиненными, власть, принуждение,  контроль.

      2. Культура поведения в коллективе, социальные нормы поведения, этика служебных отношений.

      3. Рыночные отношения, основанные на купле-продаже товаров,

      услуг, рабочей силы, отношениях собственности. Управление персоналом является составной  частью менеджмента, причем без управления людьми не может обойтись ни одна фирма.

      Управление  персоналом призвано сосредоточить усилия работников на выполнении задач, намеченных стратегией фирмы, обеспечить эффективное использование потенциала сотрудников, повысить качество их жизни.

      При переходе к рынку происходит медленный  отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициативе, а не к бездумному исполнению, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле. Иерархия отойдет на второй план, уступая место организационной культуре и рыночным отношениям.

      Все эти преобразования в кадровом менеджменте  будут осуществлять работники кадровой службы фирмы.

      Кадровая  служба (отдел кадров, центр управления персоналом) – это самостоятельное  подразделение организации, которое  по уровню профессиональной компетенции  сотрудников и сложности решаемых управленческих задач не уступает другим службам управления фирмы и занимается системным управлением трудовыми ресурсами.

      Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации  труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

      Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

      В ряде организаций формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. 

      1.2. Требования к работникам  кадровой службы

      Сотрудники  кадровой службы (менеджеры) вследствие специфики их работы должны обладать определенными личностными качествами, которые можно разделить на три группы.

      К первой группе относятся психофизиологические характеристики, от которых зависят способности к данному виду деятельности. Ко второй – психологические качества, характеризующие менеджера как личность. К третьей – педагогические качества, от которых зависит эффект личного обаяния.

      Качества  первой группы, которые отражают психические процессы (восприятие, память, воображение, мышление), психические состояния (усталость, апатия, стресс, тревожность, депрессия), внимание как состояние сознания, эмоциональные и волевые проявления (сдержанность, инициативность, настойчивость, последовательность, импульсивность), должны отвечать требованиям, предъявляемым к профессиональной деятельности социального работника. Некоторые из этих психологических требований являются основными, без них вообще невозможна качественная деятельность. Другие играют, на первый взгляд, второстепенную роль. Если кто-то не отвечает психологическим требованиям, предъявляемым профессией, то отрицательные последствия такого несоответствия могут проявиться не так быстро, но при неблагоприятных условиях они практически неизбежны.

      Чем труднее для освоения профессия, тем более значима она в социальном отношении, тем крупнее должны быть блоки личностных свойств, принимаемых в качестве основы профессиональной пригодности. Когда же дело касается специалиста кадровой сферы, то при подборе кадров следует оценивать целостный образ личности, в формировании которой существенную роль играют, с одной стороны, опыт работы с людьми, а с другой - установки и ценностные ориентации кандидата.

      Ко  второй группе качеств относятся такие психологические качества, как самоконтроль, самокритичность, самооценка своих поступков, а также стрессоустойчивые качества – физическая тренированность, самовнушаемость, умение переключаться и управлять своими эмоциями.

      К третьей группе качеств относятся: коммуникабельность (умение быстро устанавливать контакт с людьми); эмпатичность (улавливание настроения людей, выявление их установок и ожиданий, сопереживание их нуждам); аттрактивность (внешняя привлекательность личности); красноречие и др.

      Кадровый  менеджер профессионально помогает людям, поэтому он должен иметь навыки педагогической деятельности. Они выражаются в склонности человека работать с людьми, проявлять к ним интерес, терпение, выдержку. Как и всякие другие способности личности, они могут стать ее сформировавшимся качеством, если личность постоянно работает над ними. Педагогическая способность предполагает такую черту, как педагогическая наблюдательность. Она проявляется в умении дать характеристику объекту, выявить его слабые и сильные стороны, предположить реакцию клиента на оказываемое на него воздействие и т.д. Хорошо развитая педагогическая наблюдательность сильна в сочетании с даром педагогического предвидения. Педагогическое предвидение помогает смоделировать этапы работы, учесть основные проблемы и возможные противоречия.

      Педагогическими наблюдательностью и предвидением обычно обладают люди с развитым творческим воображением и гибким умом. Возникающие в кадровой работе ситуации требуют каждый раз нового, своеобразного подхода к их решению.

      Основной  навык любого кадрового работника общего профиля – это интервьюирование. Этот навык предполагает знание того, как разговаривать с человеком, имеющим ту или иную проблему, таким образом, чтобы он или она чувствовали себя в безопасности, чтобы могли раскрыться.

      Для кадрового работника важен и навык самообладания. В психологии этот навык рассматривается как показатель социальной и эмоциональной зрелости личности. Самообладание - не столько качество личности, сколько процесс управления своим поведением в экстремальной ситуации. С учетом того, что социальному работнику часто приходится бывать именно в таких ситуациях, ему необходимо развивать в себе способность самообладания.