Эти и другие навыки объединяются понятием "педагогическая техника". Эффективность ее применения будет гораздо выше, если она органически сливается с педагогическим тактом. Это понятие рассматривается в педагогической литературе как соблюдение принципа меры в общении с людьми, чтобы педагогические средства воздействия при неумелом пользовании ими не перерастали в свою противоположность. Педагогический такт проявляется в способности чутко улавливать малейшее изменение в настроении и психологическом состоянии клиента.

В жизни педагогический такт проявляется в самых разнообразных формах, но прежде всего — в вежливости, внимательности, доброжелательности, чуткости и т.д.

Важнейший путь овладения педагогическим тактом - постоянный самоконтроль и самоанализ поведения в любых ситуациях. При этом полезно учитывать замечание А.С.Макаренко: «Хотя люди понимают, что их воспитывают, но никто не любит подвергаться специальным педагогическим процедурам. Тем более люди не любят, когда с ними бесконечно беседуют о пользе воспитания и морализуют каждую фразу». В том и проявляется искусство кадрового работника, чтобы не выставлять на первый план свою воспитательную функцию, а действовать советами, добрыми пожеланиями, личным участием в решении проблем.

Кадровый работник должен всегда стремиться выразить свое отношение к случившемуся: возмущение по поводу несправедливости, нечестности, хамства, удовлетворение и радость по поводу достигнутых успехов, беспокойство в связи с теми или иными затруднениями, сожаление, укор в связи с допущенными ошибками и т.д. Эмоциональное сопереживание, живое участие, открытое выражение своего отношения к делу позволяют кадровому работнику создавать благоприятную обстановку общения, в которой между участниками устанавливается действительное взаимопонимание, более четко фиксируются их намерения и запросы.

Однако было бы неверно сводить культуру общения лишь к соблюдению правил приличия, речевого и поведенческого этикета, регулирующих межличностные отношения. Многому из этого человека учат с детства, и необходимое он усваивает в процессе социализации своей личности. Наряду с названными компонентами культура общения должна включать в себя культуру восприятия. Собеседник всегда желает, чтобы его не только слушали, но и слышали. Для этого мало говорить на одном с ним языке, схватывать подтекст отдельно сказанных им слов. Дополнительную информацию об отношении к теме разговора и позиции того, кого слушаешь, дают его жесты, манера держаться, выражение лица, реакция на заданные вопросы. Искусство чувствовать эти особенности позволяет улавливать состояние людей и лучше понимать их.

Рассмотрим более подробно требования к знаниям, навыкам и умениям кадрового менеджера.

Кадровый менеджер должен знать:

- теорию и методики кадровой работы;

- результаты научных исследований, которые можно использовать в практической работе;

- теорию и практику управления персоналом;

- социальные, психологические и статистические методы исследований;

- этику профессиональной кадровой работы.

Однако запас теоретических знаний еще не обеспечивает успех, социальный менеджер должен обладать и определенными навыками, т.е. уметь:

- слушать с пониманием и целенаправленно;

- формировать профессиональные отношения с клиентами;

- изучать и анализировать невербальное поведение работников;

- направлять усилия работников на решение их проблем и завоевывать их доверие;

- обсуждать деликатные вопросы с вниманием и поддержкой;

- доходчиво и грамотно говорить и писать;

- применять знания социальной психологии на практике. Особое место в работе социального менеджера занимает его коммуникабельность, с помощью которой он должен уметь:

- создавать и поддерживать рабочую обстановку в коллективе;

- выявлять и преодолевать негативные чувства, которые влияют на него и людей;

- распознавать и своевременно преодолевать в отношениях с людьми агрессию и враждебность;

- наблюдать и понимать взаимоотношения между людьми;

- общаться вербально, невербально и письменно;

- брать интервью в различных условиях;

- вести переговоры, выступать перед аудиториями.

Повседневная деятельность менеджера сводится к выработке и принятию далеко не очевидных, а порой и очень трудных решений в условиях дефицита времени и повышенной ответственности. А это требует огромного напряжения душевных и физических сил, знаний и умения.

Знания и умения в сочетании с соответствующими личностными качествами и склонностью к творчеству и формируют профессионализм кадрового менеджера.

1.3. Состав и функции системы управления персоналом фирм

Как известно, система - это организованная совокупность частей, находящихся во взаимодействии и связи и образующих единое динамичное целое.

Состав системы управления персоналом может быть представлен следующими подсистемами, каждая из которых выполняет определенные функции, обеспечивая решение перечисленных в п.1.1. задач (рис. 1).

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную комплексную цель системы управления персоналом: обеспечение фирмы кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Система управления персоналом

Подсистема условий труда

Подсистема трудовых отношений

Подсистема учета кадров

Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга

Подсистема развития кадров

Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда персонала

Подсистема юридических услуг

Подсистема развития социальной инфраструктуры

Подсистема разработки структур управления

соблюдение требований психофизиологии труда	анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений	учет приема, перемещений, увольнений	разработка стратегии управления персоналом	техническое и экономическое обучение персонала	нормирование и тарификация трудового процесса	решение правовых вопросов трудовых отношений	организация общественного питания на фирме	анализ сложившейся структуры управления
соблюдение требований эргономики труда	анализ и регулирование отношений руководства	информационное обеспечение системы кадрового управления	анализ кадрового потенциала фирмы	переподготовка и повышение квалификации	разработка систем оплаты труда	согласование распорядительных документов по управлению персоналом	управление жилищно-бытовым обслуживанием	разработка штатного расписания
соблюдение требований технической эстетики	управление производственными конфликтами и стрессами	профориентация	труда, организация рекламы	работа с кадровым резервом	применение средств морального поощрения	решение правовых вопросов хозяйственной деятельности	развитие культуры и физического воспитания	проектирование структуры управления
охрана труда и техника безопасности	социально-психологическая диагностика	обеспечение занятости	планирование кадрового состава	планирование и управление деловой карьеры	разработка форм участия работников в прибылях фирмы		обеспечение охраны здоровья и отдыха	организация новой структуры управления
охрана окружающей среды	регулирование этических норм взаимоотношений		взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию	профессиональная и социально-психологическая адаптация участников новых работ	управление трудовой мотивацией		обеспечение детскими учреждениями
	управление взаимодействием с профсоюзами		оценка кандидатов на вакантные должности				управление социальными конфликтами и стрессами
							организация продажи продуктов

Рис. 1. Состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации и их основные функции

В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации.

Содержание работы системы управления персоналом заключается в следующем:

1) обеспечение фирмы рабочей силой;

2) развитие работников, повышение их квалификации, аттестация;

3) стимулирование труда работников и совершенствование техники безопасности их труда;

4) реализация социальных программ.

Главной особенностью труда управленческого персонала кадровой службы является его информационно-аналитический характер. Коммуникации кадровой службы делятся на внешние и внутренние, причем они могут быть формальными и неформальными. Кадровая служба контактирует с социальными службами региона, учебными заведениями, службами занятости, средствами массовой информации. Внутри фирмы коммуникации могут быть организационными и межличностными. Кадровая служба занимается обработкой кадровой информации, которая необходима при принятии управленческих решений на фирме.

Внутри фирмы в кадровом менеджменте используются следующие виды документов и сообщений:

- результаты тестирования и вводной беседы при найме на работу;

- результаты аттестаций работников;

- программы внутрифирменной ориентации (информация о вакансиях);

- показатели производительности труда;

- информация об участии в прибыли, о вознаграждениях, дополнительных выплатах;

- информация о травматизме, профессиональных болезнях, несчастных случаях;

- жалобы, заявления работников;

- информация о нарушениях трудовой дисциплины;

- информация о социальных программах.