ТЕМА  № 2

ПРОЦЕСС КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА  НА ФИРМЕ

 

      2.1. Основные этапы  процесса кадрового  менеджмента

      Процесс кадрового менеджмента начинается с определения потребности фирмы в работниках в соответствии с выбранными целями.

      На  основе этого осуществляются планирование потребностей в трудовых ресурсах, найм, профотбор и адаптация работников.

      Создается резерв потенциальных кандидатов на ключевые должности, из которого отбираются лучшие.

      Определяются  должностные оклады и льготы, составляется штатное расписание.

      Одновременно  на фирме проводятся мероприятия  по обучению, повышении квалификации персонала. Поскольку в менеджменте  одной из важных функций является контроль, то в кадровом менеджменте осуществляется аттестация и оценка трудовой деятельности работников. Кроме этого, кадровая служба занимается переводом сотрудников из одних подразделений в другие и оформляет увольнение по истечении срока найма.

      Рассмотрим  эти виды деятельности кадровой службы более подробно. 

      2.2. Сущность и задачи  кадрового планирования

      Цель  кадрового планирования заключается  в том, чтобы обеспечить предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени, в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями людей и требованиями производства.

      Кадровое  планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок.

      Кадровое  планирование решает следующие задачи:

      1. Определение необходимого фирме  количества работников в сложившихся  условиях и на перспективу.

      2. Использование известных и разработка  новых способов привлечения на фирму необходимых работников.

      3. Развитие персонала фирмы.

      4. Оценка деятельности исполнителей  и руководителей фирмы.

      Эти задачи реализуются посредством  осуществления оперативного плана  работы с персоналом, для составления  которою используются данные о составе  постоянных работников, текучести кадров, потерях рабочего времени из-за болезней и простоев, продолжительности рабочего дня, доходах рабочих и служащих 

 
 

      Рис 2. Структура кадрового планирования

 

      Планирование  использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. При определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека

      При планировании использования кадров следует особое внимание уделять  вопросам занятости молодежи, женщин, пожилых работников, лиц с ограниченными физическими возможностями. С этой целью необходимо резервировать в организации соответствующие рабочие места

      Кадровое  планирование может проводиться  по определенной схеме (рис 3).

      Кадровое  планирование предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и, главное, призвано выявлять будущие потребности в рабочей силе, определять их качественные и количественные показатели на более ранней стадии.

 
---

      

      

      

      

      

      

      Рис 3. Последовательность кадрового планирования

 

        Кадровое планирование охватывает три последовательных этапа:

      1. Информационный этап. На этом этапе производится сбор статистических данных и другой необходимой информации, ее обработка и анализ кадровой ситуации, а также вероятных вариантов ее развития в перспективе.

      2. Этап разработки  проектов кадрового  плана. Анализ кадровых ситуаций и перспектив их развития создает основу для выработки альтернативных проектов кадрового плана и их влияния на достижение кадрово-экономических целей. Этот этап наиболее трудоемкий и требует высокого профессионализма работников кадровых служб.

      3. Этап принятия  решения, т.е. утверждение одного из вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организации деятельности кадровых служб. Разрабатывается план с количественными и качественными показателями в соответствии с организационной структурой и численностью штатов.

      Эффективное кадровое планирование положительно влияет на результаты организации благодаря:

      - оптимизации использования персонала.  Детальное планирование позволяет выявлять и продуктивно применять невостребованный потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места, реорганизации производственных процессов;

      - совершенствованию процесса приема  на работу. Планирование является источником информации о потребностях организации в персонале, что дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на планомерной основе, снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы;

      - организации профессионального  обучения. План по человеческим ресурсам является основой для планирования и проведения профессионального обучения в компании. Тщательная разработка этого плана позволяет обеспечить нужную квалификацию работников и добиться реализации бизнес-планов с наименьшими издержками;

      - созданию основы для развития  других программ управления персоналом. Знание тенденций в динамике численности, изменении квалификационной структуры персонала позволяет разрабатывать долгосрочные программы в области компенсации, профессионального развития и т.д.;

      - сокращению общих издержек на  рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Знание собственных потребностей на длительную перспективу дает компании возможность эффективно противостоять своим конкурентам, взаимодействовать с контрагентами на рынке труда и извлекать выгоду из меняющейся ситуации. Кадровому планированию предшествует прогноз потребностей в персонале. Существует несколько методов прогноза.

      1. Экстраполяция - наиболее простой и часто употребляемый метод, состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Его общедоступность, ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому данный метод подходит для краткосрочного планирования и организаций со стабильной структурой, действующих в стабильной окружающей среде. Многие организации пользуются методом скорректированной экстраполяции, который учитывает изменения в соотношении факторов, определяющих численность сотрудников, - повышение производительности труда, повышение цен и т.д.

      2. Экспертные оценки — это метод, основывающийся на использовании мнений специалистов для определения потребностей в человеческих ресурсах. Такими специалистами являются, прежде всего, руководители подразделений. Отдел человеческих ресурсов занимается сбором и обработкой их оценок. В зависимости от размеров организации и числа линейных руководителей для этого могут использовать различные методы: групповое обслуживание, письменный обзор, метод Дельфи. Преимущества метода заключаются в участии линейных руководителей; их знания и опыт придают плану дополнительную весомость в глазах высшего руководства. Недостатки метода связаны с трудоемкостью процесса сбора и обработки мнений экспертов, а также субъективностью их суждений.

      3. Компьютерные модели представляют собой наборы математических формул, которые позволяют одновременно использовать методы экстраполяции, экспертных оценок, а также информацию о динамике факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе. Модели дают возможность добиться наиболее точных прогнозов потребностей в рабочей силе, однако довольно высокая цена, а также необходимость специальных навыков для их использования ограничивают применение этого метода крупными организациями.

 

      2.3. Набор и отбор  персонала

      Успешное  функционирование любой организации  в значительной степени зависит  от ее способности подобрать необходимых  работников. Формирование кадрового состава - одна из наиболее существенных областей работы менеджера по персоналу.

      В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов - определение, когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации. На основе сопоставления плана человеческих ресурсов с персоналом, занятым в организации, определяются вакантные должности, которые предстоит заполнить.

      Для того чтобы обеспечить организацию  необходимым кадровым ресурсом, важно  разработать адекватную задачам  ситуации во внешней среде и технологии деятельности структуру фирмы, рассчитать потребность в персонале. Для разработки программ найма необходимо провести анализ кадровой ситуации в регионе, разработать процедуры привлечения и оценки кандидатов, провести адаптационные мероприятия по включению новых сотрудников в организацию.

 

      2.3.1. Процесс набора  и отбора персонала

      При отборе персонала наниматели имеют  дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так же менеджеры стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата. При этом надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-нибудь работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы может иметь невосполнимые последствия, как для работника, так и для менеджера и всей организации в целом.

      Для того чтобы нанять соответствующих  работников, с одной стороны, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ. Эта информация может быть получена посредством анализа содержания деятельности по выполнению необходимой работы. С другой стороны, необходимо решить вопрос о том, какой именно тип исполнителя необходим для определенного вида работы. При этом необходимо помнить, что нельзя оценивать претендента только по внешнему виду или первому впечатлению, так как оно зачастую обманчиво и связано с субъективными факторами при найме.