Курс лекций по "Управлению персоналом"

      - профессиональная подготовка - знания и навыки;

      - интеллектуальный уровень - общий  интеллектуальный потенциал и умение решать проблемы;

      - наклонности - специальные качества, такие, как:

      - умение выражать свои мысли,

      - математические способности,

      - пространственное воображение,

      - сноровка,

      - навыки канцелярской работы;

      - личностные качества - аспект очень  спорный, призван определять темперамент, характер человека, является ли он интровертом или экстравертом, и т.д.;

      - физические характеристики.

      Не  слишком успешная практика использования отборочных собеседований и случайного набора методов набора персонала привела к все возрастающему использованию передовыми фирмами центров оценки персонала. Эта тенденция, по всей видимости, усилится и в будущем. В таких центрах претенденты выполняют ряд заданий, в которых обычно широко используется моделирование соответствующих рабочих ситуаций. Например, претенденты на управленческие должности могут столкнуться с заданием, когда они должны будут разобрать «типичную» утреннюю корреспонденцию в условиях жесткого лимита времени. Они могут побывать на занятии по управленческим проблемам, где им будет предложено разобрать какой-нибудь конкретный случай, участвовать в ролевой игре, например, с «трудным подчиненным», «непокладистым заказчиком» или «требовательным боссом», или сделать представление по отбору персонала. Эксперты будут искать свидетельства достаточно высокой квалификации претендентов в вопросах управления. Эта квалификация может включать в себя умение планировать, принимать решения, оказывать влияние на людей.

 

      2.4. Профадаптация новых  сотрудников фирмы

      При приходе нового человека в организацию  он приносит с собой ранее приобретенный  опыт, организационную культуру, которые  могут не вписываться в новые  рамки. В этот период у человека вырабатывается новое отношение к работе через профессиональную адаптацию.

      Профадаптация - это деятельность фирмы, направленная на введение новых работников в курс их новых задач профессиональной деятельности, знакомство их с руководителями и рабочими группами.

      Основными условиями профадаптации являются:

      1. Уменьшение начальных издержек  при входе сотрудника в организацию. Это позволяет быстрее входить в курс дел и эффективно работать.

      2. Снижение напряженности у работника  при входе в новую должность.

      3. Сокращение текучести кадров  за счет снижения психологического барьера при входе в организацию.

      4. Экономия рабочего времени непосредственного  начальника, затрачиваемого на объяснения  и обучение новичка (это берет  на себя кадровая служба).

      5. Реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой (входная беседа).

      6. Обучение (научение) поведению в  организации (введение в организационную культуру).

      Вхождение в организацию зависит от характера  человека, уровня его психологического барьера.

      Выделяют  два направления профадаптации

      Первичная профадаптация  - это введение в организацию молодых кадров, не имеющих опыта работы (выпускники институтов, школ, профтехучилищ).

      Вторичная профадаптация — приспособление работников, имеющих опыт работы в других организациях.

      Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации.

      В теоретическом и практическом плане  выделяются несколько аспектов адаптации:

      - психофизиологический  — приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;

      - социально-психологический- приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;

      - профессиональный  — постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.);

      - организационный - усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.

      В процессе психофизиологической адаптации  происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

      В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой.

      Профессиональная  адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

      В процессе организационной адаптации  сотрудник знакомится с особенностями  организационно-экономического механизма  управления фирмой, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в едином производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации - подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационно-экономического характера).

      Несмотря  на различие между аспектами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

      Успешность  адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются'

      - качественный уровень работы  по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

      - объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

      - «отработанность» организационного  механизма управления процессом адаптации;

      - престиж и привлекательность  профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

      - особенности организации труда,  реализующие мотивационные установки  сотрудника;

      - наличие отработанной системы  внедрения новшеств;

      - гибкость системы обучения персонала,  действующей внутри организации;

      - особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

      - личностные свойства адаптируемого  сотрудника, связанные с его психологическими  чертами, возрастом, семейным  положением и т.п.

      Особо следует остановиться на вопросе  организационного механизма управления процессом адаптации как ключевого условия ее успешного осуществления. Неотработанность данного механизма для отечественных организаций является одной из главных причин декларативности управления адаптацией и лозунгового провозглашения ее необходимости. Управление трудовой адаптацией требует проработки и первую очередь грех организационных элементов:

      1) структурное закрепление функции  управления адаптацией;

      2) технология процесса управления  адаптацией;

      3) информационное обеспечение этого  процесса.

      В качестве возможных организационных  решений проблемы структурного закрепления функций управления адаптацией могут быть предложены следующие:

      - выделение соответствующего подразделения  (группы, отдела) в организационной  структуре системы управления  персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала;

      - распределение специалистов, занимающихся  управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. В данном случае специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений. Следует заметить, что специалистом по управлению адаптацией может быть как сотрудник одного из подразделений системы управления персоналом, так и подготовленный к этой роли сотрудник другого функционального подразделения;

      - развитие наставничества, которое в последние годы незаслуженно забыто в отечественных организациях. Зарубежные фирмы активно применяют наставничество, рассматривая его как форму доверия к опытному сотруднику, а также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении. При этом наставничество поддерживается материальными стимулами. В качестве наставников могут выступать как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя. Этот опыт, берущий начало в Японии, в последние годы успешно развивается в европейских фирмах;

      - развитие структурных взаимосвязей  системы управления персоналом (в  частности, подразделения управления  адаптацией) со службой организации управления. Во многих зарубежных фирмах эта служба структурно включена в систему контроллинга. Предметом функциональных взаимосвязей между подразделениями управления адаптацией и организации управления являются главным образом вопросы форм и принципов организации труда, системы внедрения новшеств и т.п.

      Следует обратить внимание на важность проблемы управления нововведениями. Продуманная реализация данной функции становится фактором успешной адаптации работников к новым условиям. В качестве возможных организационных решений по технологии процесса управления адаптацией могут быть предложены следующие:

      - организация семинаров, курсов  и т.п. по различным аспектам  адаптации;

      - проведение индивидуальных бесед  руководителя, наставника с новым  сотрудником;

      - интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность;

      - проведение организационно-подготовительной  работы при введении новшеств;

      - специальные курсы подготовки  наставников;

      - использование метода постепенного  усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач;