Курс лекций по "Управлению персоналом"

      Определение существа конфликта заключается в согласовании своих представлений о сложившейся ситуации и выработке определенной стратегии поведения, при этом действия носят пошаговый характер.

      Шаг 1. Определение основной проблемы. На этом этапе необходимо четко уяснить, в чем, собственно, суть проблемы, приведшей к конфликту. Иными словами, определить основную, базовую его причину. При этом очень важно, чтобы противники хорошо осознавали своеобразие видения проблемы, как собственного, так и оппонента, имеющиеся здесь сходства и различия.

      Шаг 2. Определение вторичных причин конфликта. Даже адекватное осознание основной причины, вызывающей конфликт, не гарантирует нам в дальнейшем полное отсутствие межличностных осложнений. Их могут стимулировать те или иные элементы нашего поведения - своего рода вторичные причины конфликта. Обычно они служат поводом для его возникновения, часто затеняя истинную причину и затрудняя анализ (так, нарушение индивидуальной территориальности, как правило, лишь повод для возникновения конфликта, но сторонний наблюдатель, вполне вероятно, усмотрит в происшедшем причину). Поэтому вслед за уяснением основной проблемы целесообразно проанализировать собственное поведение на предмет выявления его конфликтогенных деталей.

      Шаг 3. Поиск возможных путей решения конфликта. Он может быть выражен следующими вопросами, которыми следует задаться участникам конфликта:

      а) что я мог бы сделать, чтобы  решить конфликт?

      б) что мог бы сделать для этого  мой партнер?

      в) каковы наши общие цели, во имя которых необходимо найти выход из конфликта?

      Шаг 4. Совместное решение о выходе из конфликта. На этом этапе речь идет о выборе наиболее подходящего способа разрешения конфликта, вызывающего обоюдное удовлетворение соперников. Фактически они вправе говорить о заключении между собой своего рода сделки ("сделка", замечу, абсолютно законный термин в зарубежной социально-психологической литературе), предполагающей разумные встречные уступки сторон, что способствует достижению ими обоюдовыгодного (оптимальною в данном случае) соглашения.

      Шаг 5. Реализация намеченного совместно способа решения конфликта. Здесь конфликтующим сторонам очень важно, придерживаясь намеченной стратегии действий, не вызвать необдуманным словом, поспешным поведением каких-либо сомнений друг у друга относительно искренности выраженных ранее намерений решить конфликт.

      Шаг 6. Оценка эффективности усилии, предпринятых для решения конфликта. На ее основании проблема считается либо решенной, либо делается вывод о необходимости дальнейшей работы над ней, вновь повторяя иногда всю описанную выше последовательность шагов.

      Пошаговое движение соперников в сторону решения  конфликта невозможно вне одновременного действия таких элементов (факторов) данного процесса, как адекватность восприятия людьми происходящего, открытость их отношений, наличие атмосферы взаимного доверия и сотрудничества. Усилия по решению конфликта могут прилагать не только непосредственно втянутые в него лица, но и своего рода люди со стороны - посредники. И нужно заметить, этим последним порой удается сделать гораздо больше, чем представителям конфликтующих сторон. Дня решения конфликтной ситуации наличие посредника чрезвычайно важно, скорее всего, в психологическом плане, поскольку позволяет участникам конфликта, несмотря на взаимные уступки, что называется, "сохранить лицо". При необходимости уступок (обоюдных или даже преимущественно в пользу одного из соперников) конфликтующие стороны идут на них, адресуясь не друг к другу, а к третьей стороне. Именно ей как бы делается "одолжение" в ответ на соответствующую просьбу об уступке (обычно в форме совета, рекомендации, мнения), но отнюдь не противной стороне. Таким образом, чисто психологические шаги противоборствующих участников конфликта навстречу посреднику означают не уступку ему (и уж тем более друг другу), но скорее демонстрацию готовности сотрудничать с ним (а следовательно, и друг с другом) в решении общей проблемы, следуя при этом некоторым "правилам игры".

      Выбор посредника и определение круга  его полномочий - задача далеко не простая, потому что от усилий этого человека нередко во многом зависит эффективность решения конфликта.

      Посредник должен стремиться поддерживать каждую сторону в выражении ею соответствующих  взглядов и чувств, способствовать интеграции высказываемых сторонами точек зрения по обсуждаемой проблеме. Посреднику следует помочь конфликтующим сторонам решить, в чем они могут уступить друг другу. Их необходимо убедить, что в случае уступок им не грозит "потеря лица".

      Как видим, роль посредника - отнюдь не формальное приложение к ситуации конфликта, а весьма важный фактор ее решения.

      В интересах эффективности функционирования коллектива руководителю не следует втягиваться во всевозможные внутриколлективные конфликты, принимая ту или иную сторону. Разумнее всего, пожалуй, ему находиться как бы "над схваткой". Однако не в позиции стороннего наблюдателя, что делает организационный процесс неуправляемым, а в качестве лица, заинтересованного в нормализации возникших межличностных осложнений, пытающегося влиять на происходящие события, а для этого весьма подходящей является роль посредника.

      Когда люди оказываются в роли посредников, они нередко действуют, словно по наитию, не обнаруживая заметной логики в своих поступках. Но вряд ли таким образом можно достичь успеха. В особенности это касается поведения руководителя. Ведь занимаемое им в коллективе положение придает посреднической миссии особую ответственность, и, вероятно, будет совсем неплохо, если он прибегнет в подобном случае к какой-нибудь заранее разработанной схеме анализа конфликта, гибко приспосабливая ее к наличным обстоятельствам. В частности, одна из таких схем содержит примерный алгоритм анализа конфликтной ситуации и адресована как раз руководителю: 

 
 
 

      Наряду  с описанием этих "блоков" схемы  необходимо учитывать индивидуальные особенности участников конфликта: пол, возраст, характерологические проявления, личностные черты, социальный статус и т.д. 

      6.5. Социальное партнерство  в стратегии кадрового  менеджмента

      6.5.1. Основные понятия  и определения

      В России в течение длительного  времени управление персоналом осуществлялось на основе административных методов. Опыт развитых зарубежных стран показывает, что отношения партнерства между руководителями и подчиненными более эффективны. Имущественное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.

      Социальное  партнерство — это совокупность методов и форм согласования действий работников, социальных групп для обеспечения их конструктивного взаимодействия, призванная смягчить противоречия между ними путем взаимоприемлемых решений.

      Устойчивость общественной системы и эффективность рыночных отношений в экономике зависят во многом от характера взаимоотношений работников и работодателей.

      Устойчивое  эволюционное развитие общества определяется уровнем жизни большинства населения страны и степенью дифференциации доходов. Чем ниже уровень жизни населения и чем больше различие между богатыми и бедными, тем больше вероятность насильственных действий с целью раздела имущества.

      Социальное  партнерство в экономике осуществляется при поддержке государства. Хотя степень вмешательства государства различна, но все страны имею! системы социального обеспечения и защиты населения. Во всех развитых странах действуют фонды помощи безработным, малообеспеченным, инвалидам и престарелым.

      Основную  часть населения этих стран составляет средний класс, а различие в доходах наиболее богатых и бедных семей не превышает 10 раз.

      Помимо  экономических условий существенны  также психологические предпосылки и культурные традиции, обеспечивающие устойчивое эволюционное развитие государства.

      Благодаря идеи социального партнерства профсоюзы  стали осознавать свою ответственность не только за уровень зарплаты, но и за эффективность работы всего предприятия.

      Принцип действия фирмы "Сони" сформулирован  во фразе "все мы - одна семья", и это не просто слова. Каждый рабочий и инженер думает об интересах фирмы как о своих собственных. А если фирма терпит убытки, то понижение зарплаты начинается с верхних ступеней административной лестницы.

      Социальное  партнерство дает возможность преодолеть давление владельцев собственности и сдерживать односторонние эгоистические групповые действия классовых сил. Социальное партнерство

      способствует  достижению социальной справедливости и отказу от силовых методов борьбы за нее.

      Таким образом, социальное партнерство в широком значении представляет собой сотрудничество различных социальных слоев населения для достижения общих целей, а в узком значении - согласование интересов работников и работодателей в целях обеспечения социального мира. 

      6.5.2. Содержание социального партнерства

      В развитых странах партнерство предпринимателей и наемных работников неотделимо от понятия социальной справедливости.

      Главными  средствами реализации социального  партнерства являются:

      1) согласование на государственном уровне распределения доходов на осуществление социальной политики;

      2) разработка основных критериев  и показателей справедливости, а  также мер по защите интересов  работников,

      3) механизмы, служащие согласованию  интересов социальных партнеров  на различных уровнях;

      4) переговорный характер процесса  урегулирования возникающих между сторонами противоречий и разногласий;

      5) привлечение к управлению фирмой  наемных работников;

      6) смягчение остроты социальных  конфликтов с помощью формальных методов примирения сторон.

      Реализация  социального партнерства опирается  на концепцию трехстороннего сотрудничества между трудящимися, предпринимателями и государством.

      Обязательным  условием такого сотрудничества являются добровольность и взаимные уступки в ходе переговоров в рамках действующего законодательства.

      Главным методом обеспечения согласия является консенсус. Если же не удается договориться, то вопрос решается на основе арбитража  и действующего законодательства.

      Выделяют  общенациональные, отраслевые и коллективные договоры социального партнерства.

      Общенациональные  соглашения регулируют минимальный  размер зарплаты, определяют порядок  ее индексации на предприятиях независимо от форм собственности.