Помимо этого, в структуре  «ЗФ ОАО ГМК «Норильский никель»  имеется собственный университет. С 1 апреля 2007 года сотрудники и материальная база Центра корпоративного обучения Департамента персонала Главного офиса и Центра подготовки персонала Заполярного филиала переводятся в Негосударственное образовательное учреждение Корпоративный университет Норильский никель.

На подразделение возложены  функции головного научно-методического  и учебного центра по вопросам подготовки сотрудников, а также изучение потребностей Группы компаний Норильский никель в трудовых ресурсах.

Учебное заведение Норильского  никеля обладает широким набором  лицензий в сфере образования, создано  в соответствии с Федеральным  законом «Об образовании» предлагает более высокий уровень обучения, чем традиционная учебно-курсовая подготовка

Заключение

В результате проделанной  работы, можно сделать следующие  выводы.

Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная  инструкция, на основании которой  формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет  свою популярность как один из самых  важных элементов процесса отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться  с кандидатом поближе, т.е. узнать его  личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже  происходит принятие решения о выборе потенциального работника.

Критерии, по которым отбираются кандидаты, разнятся в зависимости  от должности. Если, например, линейные позиции, такие как, грузчики на производстве или операторы-упаковщики, не требуют  специальных навыков и единственное, что важно при их найме - это  российское гражданство, то претендентам на более высокие должности необходимо среднетехническое или высшее образование.

Руководителям, желающим выработать наиболее эффективные критерии отбора соискателей на вакантные должности, можно дать некоторые рекомендации. Поиск перспективных сотрудников  необходимо осуществлять не в пожарном порядке, чтобы заполнить открывшуюся  вакансию, а постоянно. В мелких и  средних фирмах обычно человека подбирают  под определенную должность, а в  солидных организациях для квалифицированного специалиста всегда готовы создать  вакансию, ибо упускать его в силу укомплектованности штата -- непростительная роскошь. Такой работник окупит вложенные затраты, а при реструктуризации всегда легко впишется в штат. Прежде чем давать объявление о приеме на работу, нужно тщательно изучить внутренние резервы фирмы. Не исключено, что нужный сотрудник уже давно работает рядом с вами. Не следует пренебрегать многократными собеседованиями и тестами, поскольку они помогают отсеивать непригодных кандидатов. Необходимо иметь четко разработанную квалификационную карту и грамотно составленную психологами и менеджерами по персоналу профессиограмму.

Список  используемой литературы

1. Винников М. «Кандидаты на подбор…кандидата. Работа с кадровыми агенствами»// "Справочник по управлению персоналом" № 1, 2006
2. Россошанский В. В. «Подбор без ошибок»// "Справочник по управлению персоналом" , №10, 2004
3. Спасенова Г. «Стратегия и тактика подбора персонала»// "Справочник по управлению персоналом" , № 7, 2006
4. Каруленко Н. « Критерии подбора персонала», 21.10.2003 Работа & зарплата - http://www.zarplata.ru
5. М.И.Магура .  «Поиск и отбор персонала» ,критерии отбора персонала с 36,  методы отбора персонала с 90
6. Краснова В., Коваль И. Требуются квалифицированные продавцы – и покупатели. /  «Эксперт», 1995, № 2, с 24.
7. Как подбирать сотрудников и их учить. / За рубежом , 2002 , № 33

¹ Поставщик, клиент, персонал – три слагаемых успеха / Управление персоналом, 2002, № 8, с. 6-14

² Краснова В., Коваль И. Требуются квалифицированные продавцы – и покупатели. /  «Эксперт», 1995, № 2, с 24.

³ М.И.Магура .  «Поиск и отбор персонала», с 236