Российский   Государственный   Социальный  Университет

Кафедра управления персоналом, документоведения и архивоведения 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа 

по дисциплине «Делопроизводство в кадровой службе»

на тему : Подбор и отбор персонала в  организации 
 
 
 
 
 
 

Выполнила : Воробьева А.А. студентка 

третьего  курса специальности управление персонала

                                                           Руководитель:  Доцент кафедры     управления персоналом, документоведения и архивоведения кандидат педагогических наук Русанов В. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание

Введение 2

Глава 1 3

1.1 Анализ нормативно-правовой базы, регламентирующей 3

правила подбора и отбора персонала в организации. 3

1.2 Теоретические основы отбора и подбора персонала в трудах отечественных ученых 8

Выводы по Главе  1-й 21

Глава 2 22

2.1 Организационная структура организации ОАО «Реинвест-сервис» 22

2.2 Анализ Технологии подбора, отбора,  персонала данной организации и оценка их эффективности. 22

Вывод по 2-й главе 27

Глава 3 29

3.1 Эффективность процесса подбора и найма персонала, 29

и её показатели 29

3.2  Построение оптимизированной модели подбора персонала для данной организации 29

Выводы по главе 3-й 32

Список использованной литературы и источников 32

Глоссарий 35 

Введение

 Работа кадровых  служб и руководящего состава  любой организации неизбежно  связана с необходимостью поиска  и отбора персонала. Подбор, отбор  кадров являются одной из центральных  функций управления, поскольку именно  люди обеспечивают эффективное  использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации,  и именно от людей,  в конечном  счете, зависит ее экономические  показатели и конкурентоспособность.

 Часто руководитель  основное внимание обращает на  финансовые, производственные вопросы,  вопросы материально-технического  обеспечения или сбыта готовой  продукции, не уделяя достаточного  внимания людям, которые обеспечивают  работу организации по всем  этим направлениям.

   Поэтому  актуальность данной темы неоспорима, так как   персонал является мотором любой организации. 

Объект исследования – отбор и подбор персонала  в организации: основные проблемы.

Предмет исследования – технологии решения проблем  отбора и подбора персонала в  современной организации.

Цель исследования – разработка проблем отбора и  подбора персонала в современной  организации.

Задачи исследования:

Провести обзор  литературы по теме курсового проекта,

Раскрыть понятие  и этапы проведения отбора и подбора  персонала в организации,

Рассмотреть ключевые проблемы отбора и подбора персонала  в современной организации,

Провести анализ существующей системы отбора и подбора  персонала на примере организации,

Разработать рекомендации по совершенствованию системы отбора и подбора персонала в современной  организации

 В первой главе данной работы производится описание теоретической базы подбора и отбора персонала, рассматривается порядок действий, начиная от постановки целей и заканчивая оценкой результатов их применения.

Во второй главе  на основе собранной информации проведен анализ кадровой деятельности предприятия ОАО  «Реинвест-сервис»  с целью выявления  возможностей по ее совершенствованию.

В заключительных главах  рассматриваются  вопросы  по совершенствованию кадровой политики организации.

                                                       Глава 1

1.1 Анализ нормативно-правовой базы, регламентирующей

правила подбора и отбора персонала в организации.

 

Согласно пунктам 1 и 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый гражданин имеет  право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. Кроме того, равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств гарантируется государством. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (пункт 2 статьи 19 Конституции РФ). Итак, перечисленные права предусматривают право свободного заключения трудового договора гражданином. 

В тоже время, работодатель вправе по своему усмотрению подбирать  работников, соответствующих по профессиональным и деловым качествам поручаемой им работе. Также ТК РФ не обязывает  работодателя заполнять вакантные  рабочие места немедленно по мере их возникновения. То есть заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, не является обязанностью работодателя. Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и  на условиях, установленных ТК РФ, иными  федеральными законами. 

Одновременно  статьей 64 ТК РФ предусмотрены гарантии для граждан при заключении трудового  договора, согласно которой запрещается  необоснованный отказ в заключении трудового договора. 

«Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение  прав или установление прямых или  косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости  от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том  числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом» (статья 64 ТК РФ). 

Отказ в приеме на работу должен быть основан на оценке деловых качествах работника. Согласно пункту 10 Постановления  Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее Постановление Пленума ВС РФ №2), под деловыми качествами работника следует понимать: 

«Способности  физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся  у него профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)». 

Законодательством установлены лишь отдельные ограничения  при приеме на работу. Так, запрещается  заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной работнику  по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Запрещается  прием на работу лица, в случае отсутствия у него соответствующего документа  об образовании, если выполнение работы требует определенных знаний в соответствии с федеральным законом или  иным нормативным актом. Установление наказания в виде лишения права  занимать определенные должности или  заниматься определенной деятельностью  также ограничивает право граждан  при приеме на работу. Кроме того, Постановлениями Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 года №162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» и от 25 февраля 2000 года №163 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет» (далее Постановление №163) утверждены перечни тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда, соответственно, женщин и лиц, моложе 18 лет. Также для отдельных категорий граждан установлен обязательный медицинский осмотр перед приемом на работу. Так, например, Приказом Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 16 августа 2004 года №83 «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядка проведения этих осмотров (обследований)» утвержден Порядок проведения предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на вредных работах и на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами. Лица в возрасте до 18 лет также принимаются на работу только после предварительного медосмотра и до достижения возраста 18 лет ежегодно подлежат медицинскому осмотру. 

Согласно статье 64 ТК РФ запрещается отказывать в  заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью  или наличием детей. Зачастую работодатели отказывают в приеме на работу беременным женщинам либо женщинам с маленькими детьми. Отказ по любым обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, понимается как необоснованный отказ  беременной женщине или женщине  с малолетним ребенком в приеме на работу. За необоснованный отказ беременной женщине или женщине, имеющей  детей в возрасте до трех лет, работодатель может быть привлечен к уголовной  ответственности, в соответствии со статьей 145 Уголовного кодекса Российской Федерации (далее УК РФ). 

Зачастую работодатели отказывают в приеме на работу, например, женщинам старше 40 лет либо с маленькими детьми, людям с так называемой непрезентабельной внешностью, порой  даже не маскируя свой отказ другими  мотивами. Согласно статье 64 ТК РФ отказывая  в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину  отказа в письменной форме по требованию лица, которому отказано в заключении договора. Отказ в заключении трудового  договора может быть обжалован в  судебном порядке. 

Сроки и порядок  выдачи работодателем письменного  отказа в приеме на работу остались законодательством не регламентированы. 

В статье 57 ТК РФ императивно предписывается указывать  наименование должностей, профессий  или специальностей и квалификационных требований к ним в соответствии с наименованиями и требованиями, указанными в квалификационных справочниках, в том случае, если в соответствии с федеральными законами выполнение работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано  с предоставлением компенсаций  и льгот либо наличием ограничений. Квалификационные справочники утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. 

Таким образом, в большинстве случаев для  работодателей при наименовании должности, профессии или специальности  квалификационные справочники носят  рекомендательный характер, за исключением  тех должностей, профессий или  специальностей где предусмотрены  льготы или ограничения в соответствии с федеральными законами.

Создание четкой нормативно-правовой базы - важная юридическая  гарантия реализации конституционной  нормы, устанавливающей равный доступ граждан  к службе.