Подбор и отбор персонала в организации

1.2 Теоретические основы отбора и подбора персонала в трудах отечественных ученых

 
 

    Для того чтобы построить эффективную систему поиска и отбора кадров, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Процесс отбора персонала, т.е. формирование трудового коллектива, занимает ведущее место в системе управления предприятием.¹ 

Согласно убеждением Магура М.И.

Подбор и отбор кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения:

научно-методической,

организационной,

кадровой,

материально-технической,

программной.

Так же Системный подход к организации и подбору персонала включает в себя

Комплектность – всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нём);

   Объективность – повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;

  Непрерывность – постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;

   Научность – использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.

Исходя из этого  » Магура М.И. в своей работе «Поиск и отбор персонала делает вывод, что  Научно методически обоснованный подбор кадров позволит избежать главной и широко распространенной ошибки – субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приёме на работу. Чтобы быть в своих оценках более точным, необходимо более внимательно анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку.

Так же в его  трудах «Основные принципы построения системы отбора кадров»  что бы определить весь комплекс необходимых  шагов по поиску и отбору новых  работников, был выделен . комплексный подход к поиску и отбору персонала.

    Комплексный подход к поиску и отбору новых работников предполагает решение, по меньшей мере, пяти основных задач: 
1. Определение количественной и качественной потребности в персонале с учетом основных целей и возможностей организации. 
2. Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор средств и методов, которые могут использоваться для привлечения подходящих кандидатов. 
3. Разработка критериев для отбора кандидатов, наиболее подходящих для занятия имеющихся вакансий, на основе: 
1)  получения точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность; 
2)  установления квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы;  
3)  определения личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения данной работы и соответствия требованиям организации.  
4. Подбор или разработка методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить степень соответствия кандидатов выработанным критериям. 
5. Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников к работе в организации. ²:  

Критерии следует  формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.³

 
   

Часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируются и осуществляются лишь в тот момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. В таких случаях трудно избежать распространенных ошибок: набор недостаточно квалифицированных претендентов, невозможность объективно оценить требования, недостаток средств отбора.

 При планировании  процесса отбора кадров следует  учитывать как количественную, так и качественную потребность в кадрах.

   Количественная потребность в кадрах – это потребность в определенном числе работников различных специальностей.

   Качественная потребность в кадрах - это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации. Для определения качественной потребности в персонале используют различные подходы.  Среди них можно выделить следующие⁴:

  •   профессионально-квалификационное  деление работ на основе производственно-технологической документации;

  •  анализ  положений об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест;

  •  штатное  расписание;

  •  анализ  документации, определяющей профессионально-квалификационный  уровень данной должности.

Кадровое планирование, отражая политику и стратегию организации, определяет качественную и количественную потребность в персонале. Кадровое планирование задает четкие ориентиры, касающиеся профессиональной принадлежности, квалификации и численности требующихся организации работников.

 Анализ работы, нормирование труда и оценка исполнения позволяют выработать требования и критерии, в соответствии с которыми будут отбираться кандидаты на конкретные вакантные должности. С другой стороны, оценка рабочих показателей новых работников после некоторого периода их работы в организации позволяет определить эффективность самого процесса отбора.⁵ 

 Процессу приема сотрудника на работу предшествует ряд

подготовительных  этапов, которые позволяют составить  точное

представление о том, какой специалист и какой  квалификации

действительно нужен для данной должности, какими деловыми,

моральными и  личными качествами он должен обладать. Особенно это

касается вновь  вводимых должностей и новых направлений  работы.

  Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников.

Внутренний  отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; при внешнем отборе для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны. Соответственно, различаются и методы, используемые при внешнем и внутреннем отборе.  
Внешний и внутренний отбор имеют свои преимущества и свои недостатки, и выбор формы отбора будет зависеть от условий, сложившихся в организации, целей, стоящих перед отбором, возможностей организации и др. Многие организации недооценивают возможности, которые открываются в результате поиска наилучших кандидатов для заполнения имеющихся вакансий среди людей, работающих на предприятии. 
    Внутренний отбор имеет ряд преимуществ перед внешним: 
1. При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в организации, мы имеем дело с работниками, которые хорошо знают организацию, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы в новой должности. 
2. Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует людей к большей отдаче в работе. 
3. Внутренний отбор обходится значительно дешевле, требует меньших затрат, чем внешний, поскольку, как правило, не требует расходов на такие статьи, как адаптация и обучение. 
    При внутреннем отборе наиболее часто используются следующие подходы к выявлению подходящих кандидатов: 
- выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (образование, профессия, стаж работы, возраст, пол и др.); 
- формирование кадрового резерва, из рядов которого впоследствии могут быть отобраны потенциальные кандидаты, соответствующие основным требованиям работы в вакантной должности. Организация обучения кадрового резерва, контроль рабочих показателей резервистов, их отношение к работе и к организации - это источники важной информации о перспективных кандидатах на руководящие посты; 
- организация конкурсов на замещение вакантных должностей и информирование об имеющихся вакансиях и условиях участия в конкурсе работников предприятия. 
   Работа по поиску подходящих людей начинается на базе заранее сформулированных требований к кандидатам, основанных на уже существующих должностных инструкциях и требованиях к должности. 
При внешнем отборе процесс поиска новых работников для заполнения имеющихся вакансий начинается с ответа на три вопроса:

Где можно найти подходящих кандидатов?

Как лучше всего установить с ними контакт?

Как заинтересовать их работой  в организации?

   Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо знание рынка труда, источников рабочей силы и методов поиска кандидатов на имеющиеся вакансии. Выбор методов и средств поиска, а также путей привлечения кандидатов зависит от направления деятельности организации, от финансовых средств, выделяемых на подбор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность.

По мнению  автора Захарова Т.И.

Правильное построение процесса подбора персонала для работы в

организации является основополагающим условием формирования

работоспособного  и ответственного трудового коллектива, способного

обеспечивать  реальное решение задач, стоящих  перед организацией.

М.Ю.  Шейнис называет следующие этапы подбора персонала 

[18; стр. 51]:

- создание кадровой  комиссии;

-   формирование  требований к рабочим местам;

-   объявление  о конкурсе в средствах массовой  информации;

-   собеседование  в отделе кадров;

-   оценка  кандидатов на соответствие психологическим  критериям;

- медицинское  обследование здоровья и работоспособности  кандидатов;

- комплексная  оценка кандидатов по рейтингу  и формирование окончательного  списка;

- заключение  кадровой комиссии по выбору  кандидатуры на вакантную должность;

-   утверждение  в должности, заключение контракта;

-   оформление  и сдача в отдел кадров кадровых  документов кандидата. Выполнение  указанных этапов облегчит процедуру  подбора

кандидатов и  сделает их отбор более обоснованным и объективным. 

В своей работе «Делопроизводство в кадровой службе» Захарова Т.И выделяет

Методы активного  подбора персонала

Помимо пассивного ожидания прихода нужного человека,

существует ряд  эффективных способов активного  поиска кандидатов на

вакантную должность  или рабочее место. К числу  основных способов

можно отнести  следующие:

1. Поиск кандидата  внутри организации, особенно  если речь

идет о руководителе или специалисте высокого уровня. Этот метод дает

возможность продвигать перспективных работников по служебной

лестнице и  заинтересовывать их работой, воспитывать  преданность

делам фирмы. Но метод имеет недостаток, который  состоит в том, что без притока

новых людей  коллектив теряет свои творческие качества. Новые люди

— это новые  идеи, предложения и перспективы  развития.

Вместе с тем  этот метод является наилучшим и  наиболее

надежным при  подборе кандидата на должность, связанную с владением

ценной и конфиденциальной информацией.

2. Поиск кандидатов  среди студентов и выпускников  учебных

заведений, установление связей с подразделениями вузов, занятыми

трудоустройством  выпускников. Можно получить достаточно полную

информацию о  профессиональных и личных качествах  студентов. Очень

эффективно вести  поиск (даже на средних курсах) наиболее способных

студентов, привлекать их в процессе учебы к работе в  организации,

оплачивать их труд и, может быть, финансировать  обучение в вузе,

платить стипендию. Подобный метод позволяет целенаправленно

омолаживать коллектив  организации, бороться с застоем  в работе и

реализовать перспективные  направления успеха в бизнесе.

3. Обращение  в государственные и частные  бюро, агентства по

найму рабочей  силы, биржи труда, организации по трудоустройству

лиц, уволенных  по сокращению штатов, трудоустройству  молодежи,

бывших военнослужащих и т.п. Подобные агентства предлагают

требуемый контингент работников на имеющиеся рабочие  места, ведут

целенаправленный  поиск необходимого специалиста  высокой

квалификации, организуют переподготовку специалистов по