Фотографии

 Рекомендательные  письма 

Отбор персонала  включает в ОАО «Реинвест-сервис»: собеседование; анализ анкетных данных; тестирование.

При подборе  персонала руководство  пользуется следующими критериями и принципами:  

 
 
 
 

 
 
 
 

Процесс отбора включает в себя следующую схему 

 

 
 

 
 

Главным моментом является оценка претендента, которая  осуществляется для выявления соответствия работника  вакантному месту (должности). На  каждую  должность в ОАО «Реинвест-сервис» имеются должностные инструкции, разработанные к привязке к конкретному месту с указанием исключительно конкретных обязанностей.

Потребность в  персонале определяется директором и основывается на изменении объема работ.   Он же отвечает  и за полноту и объективность информационной базы, необходимой для  последующего отбора кандидатов.  Окончательная  оценка соискателя  проводится следующим  образом:

Долгосрочное  кадровое  планирование  в ОАО «Реинвест-сервис» не проводится. Как правило, при освобождении штатной единицы объявляется конкурс на вакантную должность. Обычно поиск кандидатов начинается с подачи объявления в СМИ или своим работникам. То есть используются как внешние, так и внутренние источники поиска кандидатов. 

 

При поступлении  на работу, или переводе на другое место  проводится обязательная для всех стажировка на рабочем месте

В  процессе отбора персонала в ОАО «Реинвест-сервис» практикуется изучение рекомендаций кандидатов на вакантные должности. Как правило, это рекомендации с предыдущих мест работы. Важная составляющая процедуры отбора персонала в ОАО «Реинвест-сервис» - психологическое сопровождение. Задачей психологического отбора является определение предрасположенности к профессиональной деятельности, которая будет способствовать развитию необходимых профессиональных качеств.

Выбор методик  тестирования обусловлен профессией, по которой производился профессиональный психологический отбор.

Так, например, при  проведении отбора персонала на вакансии менеджеров отдела продаж (руководителей  проектов) проводится выявление профессионально важных критериев руководителя (Приложение 3) 
 

Анализ эффективности  

Преимущество  кадровой политики предприятия

 ОАО «Реинвест-сервис»

 Подготовка  кадров перед принятием должностных  обязательств;

При найме предпочтение отдается кандидату с опытом, что  позволяет не тратить средства на обучение;

Быстрая адаптация  персонала в неформальной обстановке;

Поощрение инициативы работника 

Недостатки системы  подбора и отбора персонала:

Подбор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает острая необходимость  заполнения вакансий. при организации  системы отбора кадров многие предприятия сталкиваются с рядом проблем. Среди этих проблем в первую очередь можно назвать следующие¹⁰:

- отсутствие  разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала;

-  не установлены  четкие критерии для отбора  разных категорий работников;

- не разработаны  процедуры отбора новых работников;

- используемые  методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении;

- не разработаны  положения и инструкции, регламентирующие  работу в области отбора кадров;

- не хватает  финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала;

- недостаточный  опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров.

При этом можно  выделить главную проблему, в которой  так или иначе отражаются все  вышеперечисленные: во многих организациях проблему  отбора новых работников пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области. 

Вывод по 2-й главе

 

В  ОАО «Реинвест-сервис» используются различные методы организации процесса отбора персонала. Значение правильного выбора персонала исключительно важно для любой фирмы. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, максимизируя прибыль и минимизируя вероятность неудач. Поэтому имеет смысл предложить рекомендации по совершенствованию системы отбора персонала. Поэтому необходимо, на основе всего вышеизложенного, сделать правильные выводы относительно развития и усовершенствования технологий отбора персонала.

В частности  можно отметить шесть основных заключений:

1.  Процедуры  отбора кадров должны рассматриваться  в комплексе с общей системой  управления организации и с  ее кадровой политикой. Разработка  программы по обеспечению организации  новыми работниками должна учитывать  цели организации, сложившуюся  практику управления и наличные  ресурсы.

2.  Отбор работников  требует комплексного подхода,  когда планирование и организация  процесса отбора основываются  на достоверной информации о  рынке труда, на определении  количественной и качественной  потребности в кадрах, на тщательном  анализе работы для наилучшего  выявления критериев, которые  используются при отборе кадров.

3. Необходима  четкая регламентация процесса  отбора (обеспеченность документами,  инструкциями, положениями и т.п.). Эта мера  является важнейшим условием эффективной организации работы по отбору кадров.

4.  Основные  этапы процесса отбора и используемые  методы зависят от того, из  каких источников — внешних  или внутренних — организация  предполагает привлечь кандидатов  для заполнения вакантных должностей. Этот вопрос должен решаться еще на стадии планирования процесса отбора, после того, как установлена количественная и качественная потребность в персонале, а не сиюминутно, в зависимости от прихоти начальника.

5.  Выбор методов  (тестирование, собеседование и т.д.), на основании которых организация  будет проводить отбор кадров, должен определяться критериями, диктуемыми требованиями должности и организации. Критерии должны быть проверены на валидность, надежность, полноту, необходимость и достаточность.

6. Выбор технологий, используемых при отборе, направлен  на то, чтобы применяемая батарея  методов позволяла с максимальной  степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации. Поэтому организация должна использовать все возможные методы отбора и привлекать специалистов. 

Глава 3

3.1 Эффективность процесса  подбора и найма  персонала,

      и её показатели 

3.2  Построение оптимизированной  модели подбора  персонала для  данной организации

 

В  качестве рекомендаций по совершенствованию системы отбора и подбора персонала мной были предложены следующие меры:

1. Проверка рекомендаций.

2. Использование  методики MMPI

Как было отмечено в предыдущем параграфе, в  процессе отбора персонала в ООО «Неман»  практикуется изучение рекомендаций кандидатов на вакантные должности. Я считаю, что целесообразно ввести дополнительно  практику проверки подобных рекомендаций.

Рекомендуем менеджерам по персоналу ООО «Неман» организовывать получение устной характеристики на бывшего работника от разных должностных  лиц по уровням.

Так, например, при  подборе работника менеджер по персоналу  связывается по прошлому месту работы со своим коллегой с просьбой кратко описать положительные и отрицательные  качества бывшего работника. Кроме  того, менеджер беседует и с непосредственным руководителем кандидата. При подборе  материально ответственных лиц  и руководителей среднего звена  это же делает начальник или сотрудник службы безопасности, контактируя со своими коллегами из службы безопасности бывшего работодателя.

Так, получение  характеристик или рекомендаций, чьего-либо компетентного, внешнего и  независимого мнения о кандидате, является существенным условием для принятия решения о трудоустройстве, и  пренебрегать им не следует. 
 

Общепринятой  практикой в России является поиск  людей под уже определенные рабочие  места и отбор из множества  кандидатов наиболее подходящего. В  этом случае первоначально определяется список требований к вакантной должности  в организации, а затем под  эти требования ищется человек. Комплект психодиагностических методик MMPI позволяет  профессионально проводить консультативную  работу и поиск людей по необходимым  личностным характеристикам. В результате этой работы можно проводить многоуровневый отбор персонала в организацию  и решить многие задачи, существенно  повысить эффективность работы специалистов.

Диагностика с  комплектом MMPI  дает возможность  стандартизации учета возможности  и характера системы оценок, получаемых результатов в не зависимости  от степени отношения испытуемых к компьютеру и умения работать на нем. Комплект методик значительно  совершенствует отбор персонала  в организации и необходим  в профессиональной практической работе.

Данная версия создана Дж. Бучером, В.Далстромом. Компьютерная версия создана в Лаборатории  прикладной психологии «PSYCOM».

Одним из весьма важных достоинств методики MMPI является наличие в ее структуре оценочных  шкал, или шкал достоверности, определяющих надежность полученных данных и установку  испытуемых в отношении процедуры  обследования. Это шкала «лжи»- L, собственно шкала «достоверности»- F и шкала «коррекции»-К. На основании  анализа результатов данных шкал, возможно сделать косвенные выводы о групповых установках исследованных контингентов относительно внимательности к процедуре тестирования, влияния феномена социальной желательности в процессе прохождения первичного психологического обследования.

Комплект MMPI II состоит  из 15 программ, которые значительно  облегчат процедуру отбора и профориентации на предприятии.  Программа позволяет  проводить необходимое исследование в условиях высокой загруженности  и сжатых временных рамках.

Перечень выявляемых качеств личности:

1)базисные потребности, 

2)уровень интеллекта,

3)мотивационная  направленность,

4)самооценка,

5)стиль межличностного  поведения,

6)профессиональная  направленность личности,

7)полоролевой  статус,

8)характер,

9)тип реагирования  на стресс,

10)защитные механизмы, 

11)когнитивный  стиль, 

12)ведущие потребности, 

13)фон настроения,

14)уровень тревожности, 

15)уровень агрессивности, 

 Для облегчения  работы по отбору персонала,  повышения ее эффективности и  совершенствования, рекомендуется  использование данной программы. 

  Качественно новый уровень развития экономики и, в частности, конкретной организации не может быть достигнут без эффективного использования персонала. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.