индивидуальным  заказам.

4. При поиске  технического персонала - изучение  и публикация

объявлений в  прессе, по радио, телевидению, на специальных  стендах

и рекламных  щитах.К

этому методу можно  отнести поиск кандидатов на ярмарках вакансий

5. Использование  личных связей и рекомендаций  знакомых и

коллег. Преимущества метода - очевидны, недостатки - чисто

морального плана (при отказе в приеме).

6. Рекомендации  работающих в организации специалистов  при

использовании премиальных выплат за нахождение подходящего

кандидата. Обычно такие рекомендации отличаются ответственным  и

взвешенным характером, так как с рекомендуемыми людьми сотруд-

никам придется работать вместе.

Так же по мнению многих других авторов еще существует

Метод  переманивания  лучших работников из других организаций - «охота за головами» или хедхантинг.

Мы рассмотрели  основные источники подбора персонала  для организации, следующим этапом является оценка кандидатов на вакантные  должности или рабочие места. То есть отбор персонала

Отбор персонала - часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или  нескольких кандидатов на вакантную  должность среди общего числа  людей, претендующих ни данную должность (общепринятая трактовка термина). ⁶

Отбор персонала     включает в себя :

- предварительное  собеседование;                           

Предварительный отбор.

   Предварительный  отбор  начинается с анализа  списка подобранных кандидатов  с точки зрения их соответствия  требованиям организации к будущему  сотруднику 

  На данном этапе  выясняется образование  претендента, производится  оценка его внешнего вида и определяющих личностных качеств.  

- анализ анкетных  данных;

   Является  первым этапом процедуры оценки  и отбора претендентов. На этом этапе происходит “отсев” менее подходящих кандидатов, определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию.

 задача анкетирования  заключается в том, чтобы  определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае приема на работу

- наведение справок  о кандидате; 

- проверочные испытания, тестирование, экспертиза подчерка ,                                   самооценка кандидата.

- медицинское  освидетельствование;

- основное собеседование; 

- подготовку  экспертного заключения.

При прохождении  каждой из них часть кандидатов отсеивается, или же они сами отказываются от дальнейших процедур. Естественно, что  большинство организаций использует не все процедуры и их последовательность может быть иной - все зависит  от характера вакансий и стоимости  самих процедур. ⁷  

Алгоритм действий, необходимых для того, чтобы построить  оптимальную систему отбора персонала ( Приложения 1)

Так же одной  из эффективнейших процедур отбора является изучение рекомендаций с прошлых  мест работы кандидата, а также проверка полученных при этом сведений. В  последнее время работодатели все  чаще стали применять этот способ получения дополнительной информации и активно использовать его при  выработке решений [15].

Таким образом  отбор персонала со всеми его  компонентами по мнению М.Ю.  Шейнис представляет собой  Профессиональный психологический отбор который предполагает комплекс мероприятий, позволяющих «принять решение о зачислении кандидатов, которые по результатам психологических испытаний имеют больше шансов для пригодности к последующей деятельности» [12; с. 98]. В профессиональном отборе выделяют 4 компонента:

- медицинский, 

- физиологический, 

- педагогический,

- психологический.  

Согласно В.Батищеву, профессиональный психологический  отбор позволяет [2]

- ускорить освоение  специалистами должностных обязанностей;

- повысить эффективность  профессионального общения, достигнуть  высоких показателей в работе;

- обеспечить  успешную адаптацию сотрудников  к условиям предельно интенсивного  взаимодействия;

- предупреждать  конфликтные ситуации в общении  с клиентами и во внутриколлективных  отношениях;

- поднять выше  степень удовлетворенности сотрудников  своим трудом и, как следствие,  уменьшить текучесть кадров.

Итоговый результат  проведенного профотбора – это отнесение  претендента к одной из четырех  групп:

1) безусловно, пригодных  лиц (имеющие некоторый опыт  работы в выбранной сфере),

2) пригодных  лиц (лица, которые будут успешно  работать по выбранной специальности  или успешно обучаться ей при  существующих обстоятельствах, без  дополнительных действий (мероприятий),

3) условно пригодных  лиц (нуждающиеся в определенном  режиме труда или определенной  структуре обучения),

4) непригодных  лиц (лица, работа которых в  рамках конкретной профессии  или обучение данной профессии  будут малопродуктивными).

Предпочтение  при отборе получают представители  первой и второй групп, наиболее способные  к данной профессии.

Таким образом, правильно проведенный профотбор  обеспечивает направление на обучение именно тех людей, профессиональные способности которых соответствуют  требованиям данной деятельности, что  значительно снижает материальные затраты на обучение.

   Мы рассмотрели  процесс подбора и отбора персонала  и основные источники привлечения персонала в организации  От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору  и подбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.⁸

Ошибки при  отборе персонала - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие  должности - слишком дорого обходятся  организации. Потери организации от принятия ошибочных решений, аварий, травматизма и брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников.⁹

Работодатели часто сталкиваются с некоторыми проблемами возникающими в том или ином процессе подбора и отбора персонала, мы рассмотрим основные из них

1. Подбор персонала  требует больших материальных  и временных затрат.

2. Одной из  проблем в процессе подбора  кандидата на рабочую профессию  является заполнение анкеты. Этот  этап занимает много времени,  что не позволяет менеджеру по подбору персонала назначить собеседования всем подходящим по результатам телефонного интервью кандидатам в кратчайшие сроки.

3. Недостаток  психологических опросников и  тестов состоит в том, что полученная информация о характере человека, о стандартных для него вариантах поведения не имеет прямого отношения к ожидаемым от него результатам деятельности. Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. Как подчеркивают Конюхов Н.И., Ниесов И.В., чрезмерное увлечение интеллектуальными тестами имеет и негативный оттенок. Дело в том, что, начиная где-то со значения 120 IQ (коэффициента интеллектуальности), статистически чаще личностные акцентуации человека входят в зону риска с точки зрения его успешной работы. Результаты тестирования дают, как правило, лишь актуальный срез измеряемого параметра, тогда как большинство характеристик личности и ее поведения имеют тенденцию к динамичному изменению в процессе практической деятельности кандидата. Для составления более полного психологического портрета личности необходимо применять научно обоснованные комплексы тестов.

4 .Как подчеркивает бизнес-тренер, консультант по управлению, Н.Крылова, одной из самых распространенных ошибок в подборе персонала является перевод общения с кандидатом из категории собеседования в категорию допроса. Очень важно дать кандидату шанс задать интересующие его вопросы. 

5. Основным этапом при отборе персонала является собеседование. По мнению Е. Чутчева, «собеседование является одним из наиболее распространенных методов отбора и оценки персонала. При кажущейся внешней простоте применения оно является одним из самых трудоемких процессов, требующим обязательной подготовки проводящего его сотрудника» [17]. Существует ряд проблем, снижающих эффективность собеседования, как главного инструмента отбора кадров. Существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления о нем, при этом последующая информация остается почти без внимания и мало влияет на его оценку. Другой проблемой является тенденция оценивать кандидата в сравнении с предыдущим человеком, проходившим собеседование непосредственно перед ним. По этим причинам собеседование необходимо проводить в форме структурированных интервью со стандартизованными заранее написанными вопросами и последующими письменными ответами. 

Выводы  по Главе  1-й

 

В 1-й главе  раскрыты  теоретические основы отбора и подбора персонала в современной организации и наиболее распространенный проблемы связанные с процессом подбора и отбора персонала.

Можно сделать  вывод, что подбор и отбор персонала – это установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности, оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места. Которое должно осуществляться на основе Законодательной базе Российской Федерации 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2

2.1 Организационная  структура организации  ОАО «Реинвест-сервис»

 
 

Практическая  работа по теме курсового проекта  была проведена на базе организации  ОАО «Реинвест-сервис» 

Адрес организации: г.Москва  ул.Ферганская д.17

Главная цель деятельности предприятия ОАО «Реинвест-сервис» - оптовая продажа фотооборудования для фотопечати, фотопечать,Ассортимент  продукции довольно широк: Фотооборудование, Сувенирная продукция, материалы для печати ,альбомы, рамки  и т.д

Существующая  организационная структура ОАО  «Реинвест-сервис» представлена  в виде схемы ( Приложение2) 
 
 
 

 Численность  сотрудников составляет 230  человек, согласно штатного расписания. Общим руководством занимается непосредственно директор, в подчинении у которого находится штат, работающих, по найму.

2.2 Анализ Технологии подбора, отбора,  персонала данной организации и оценка их эффективности.

 

Работа по отбору и подбору персонала в ОАО «Реинвест-сервис» проводится сотрудниками отдела кадров организации (менеджерами по персоналу).

Процедура подбора  персонала в ОАО «Реинвест-сервис» включает:    формирование требований к рабочим местам; объявление о конкурсе в средствах массовой информации; собеседование в отделе кадров; комплексная оценка кандидатов.

Профессиональный  отбор и подбор персонала в  ОАО «Реинвест-сервис» проводится по следующим должностям специалистов, работающих в организации:

- менеджеры отдела  продаж (руководитель проектов),

- секретарь

- менеджеры по  привлечению клиентов

В компании ОАО  «Реинвест-сервис»:  классический пакет  заявительных документов включает:

 Заявление

 Автобиографию  (резюме)

 Свидетельства

 Анкеты